Ситуація
Схоже, для того, щоб зекономити на сплаті податків, між замовником (роботодавцем) і виконавцем (працівницею-продавцем) був укладений договір про надання послуг. При цьому працівниця стверджує, що написала також заяву про прийняття на роботу на посаду продавця та підписала трудовий договір, який був переданий роботодавцеві, але свій примірник трудового договору вона не отримала. «Джентльменська» угода не пройшла випробування часом. У результаті працівниця звернулася до суду з вимогами про встановлення факту перебування в трудових відносинах, про внесення запису до трудової книжки та про стягнення заборгованості із заробітної плати
Позиція сторін
Працівниця наполягає, що для виконання обов’язків за договором про надання послуг жодного замовлення вона фактично не отримувала, у зв’язку з чим послуги не надавалися і, відповідно, коштів за цим правочином вона не отримувала. Це стало підставою для розірвання цивільно-правового договору, що, у свою чергу, не заважало їй виконувати свої обов’язки за трудовим договором. Тому вона вважала, що весь цей період фактично була допущена до роботи, яку щодня виконувала. Зазначимо, що точної інформації про укладення трудового договору вона не мала, заробітну плату не отримувала. Хоча після припинення трудових відносин на картковий рахунок, відкритий на її ім’я, була перерахована певна грошова сума.
Роботодавець вважає, що між ними укладений тільки договір про надання послуг. Замовник не планував залучати виконавця до виконання її обов’язків щодня, а тільки у разі виникнення необхідності в наданні послуг, передбачених договором, тобто не на постійній основі. У зв’язку з фактичною відсутністю необхідності в послугах сторони не приступили до його виконання, що призвело до розірвання договору. Роботодавець жодних грошових коштів на ім’я працівника не перераховував у зв’язку з відсутністю на те підстав. Більше того, до зарплатного проекту відомості про таку працівницю були включені помилково, як і відомості про застраховану особу за січень-лютий 2017 року, надані до органу Пенсійного фонду України. Після виявлення зазначених помилок вони були усунені у встановленому законом порядку, а винні працівники притягнені до дисциплінарної відповідальності.
Вирішення справи судом
По суті, основне рішення в цій справі було прийняте ще судом першої інстанції, а подальші судові розгляди привели лише до підтвердження правильності прийнятого рішення. Представники Феміди дійшли спільної думки, що між сторонами спору дійсно існували трудові відносини. На підтвердження доведеності факту трудових відносин судом першої інстанції були допитані свідки, а також досліджені письмові докази: висновки інспектора поліції, індивідуальні відомості Пенсійного фонду України про застраховану особу, звітність про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб, листи та заяви щодо відкриття й обслуговування зарплатних рахунків. Верховний Суд вкотре нагадав, що основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини, є регулювання процесу трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, оскільки його основна мета — отримати визначений результат. На відміну від працівника, виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу.
У цьому випадку показання свідків вказували якраз на те, що обов’язки продавця (а не чітко зазначений спектр послуг за ЦПД) виконувалися з відома роботодавця щодня, у межах робочого часу, встановленого правилами внутрішнього трудового розпорядку.
При цьому очевидно, що виправлення роботодавцем нібито своїх помилок здійснено після відкриття провадження у цій справі й отримання копії постанови суду з копією позовної заяви. Тому сукупність усіх доказів у справі, за переконанням суду, надає підстави стверджувати про існування саме трудових відносин з відповідачем.
Думка редакції
Про те, як відрізнити трудовий договір від цивільно-правового, див. у спецвипуску «ОП», 2015, №10/1, с. 3. У цьому плані судове рішення, що коментується, не є несподіваним або новим. У принципі, представники Феміди вкотре проводять демаркаційну лінію між ЦПД і трудовим договором.
Але давайте поглянемо на це рішення під іншим кутом. Як бачимо, у цьому випадку суд задовольнив вимоги працівника про встановлення факту трудових відносин, про внесення відомостей до трудової книжки та про виплату заробітної плати і компенсації за несвоєчасну її виплату при звільненні.
Зазначимо, що визначення відносин фактичними трудовими може відбуватися тільки в судовому порядку за зверненням особи, яка вважає, що її право порушено на підставі положень ст. 232 КЗпП.
А що це означає? Це означає, що роботодавці мають бути напоготові, якщо незважаючи на численні перевірки і зовсім недитячі штрафи, вони все ще не оформляють свої взаємовідносини з працівником, як того вимагає КЗпП. Це може вилитися їм у судові розгляди та кругленьку суму, оскільки згідно з ч.6 ст. 235 КЗпП:
Цитата
«При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи… орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи».
Хоча варто зазначити, що у разі судових тяжб усе залежатиме від доказової бази. Так, наприклад, у постанові ВС від 23.01.2018 р. у справі № 761/2846/16-ц суд дійшов висновку про те, що відсутність заяви про прийняття на роботу і трудової книжки, брак доказів роботи за правилами внутрішнього трудового розпорядку з визначеним робочим місцем і доказів виплати заробітної плати за трудовим договором свідчать про те, що правовідносини між сторонами спору не є трудовими відносинами.
Тому наша порада роботодавцям: не грайте з вогнем, і якщо ви приймаєте на роботу працівника, оформляйте його, як того вимагає КЗпП.
