Увольнение во время карантина: под запретом?

Казалось бы, о штрафах за нарушение трудового законодательства мы уже знаем все. Кстати, о новых трудовых штрафах мы недавно рассказывали в статье «Трудовые» штрафы по-новому: станет ли легче работодателям» // «ОТ», 2020, № 3.

О каких еще штрафах идет речь? Как оказалось, повод для бессонных ночей работодателей появился неожиданно благодаря информации от МВД (см. Единый портал органов системы МВД Украины mvs.gov.ua).

В ней шла речь о том, что по ст. 172 Уголовного кодекса Украины (далее — УК Украины) незаконное увольнение работников может привести к штрафу в размере до 51 тысячи гривень или грозить лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или исправительными работами. Некоторые СМИ решили сделать из этой информации ошеломляющую новость: вроде бы увольнение во время карантина стало под запретом и грозит уголовным наказанием. На самом ли деле это так?

Как говорится: все новое — это хорошо забытое старое. Это касается и нормы ст. 172 УК Украины. Она не новая и действует со времени принятия УК Украины, а это с 2001 года. Конечно, за это время она претерпела определенные изменения, но они никак не касаются периода карантина.

Поэтому МВД просто напомнило о том, что такая норма существует, и не более.

К тому же если внимательно читать эту норму, то можно увидеть, что уголовная ответственность применяется именно за незаконное увольнение работника, то есть за то, которое проведено с нарушением законодательных норм. Следовательно,

А чтобы увольнение было законным, нужно придерживаться всех правил, предусмотренных трудовым законодательством.

Обращаем внимание, что новой процедуры увольнения работника в связи с карантином законодательством не установлено. Никаких ограничений относительно возможности расторгать трудовые отношения в период карантина законодательством не предусмотрено. Более того, и в старых правилах расторжения трудовых отношений особых изменений не произошло. Поэтому действует простое правило: проведение увольнения с соблюдением КЗоТ = отсутствие штрафа.

Увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон

КЗоТ не запрещает увольнять работников во время действия карантина. Поэтому при необходимости трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным КЗоТ, в частности, по собственному желанию работника на основании ст. 38 КЗоТ. Более того, если работник указывает уважительную причину для этого (например, возвращение домой в связи с карантином), работодатель обязан уволить такого работника в срок, о котором он просит (ч. 1 ст. 38 КЗоТ). То же самое касается и увольнения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) — оно вполне возможно во время карантина. Следовательно,

Но обращаем внимание на то, что заставлять работника писать такое заявление в любом случае нельзя. Подача работником заявления о расторжении трудового договора должна быть добровольной и выражать его волеизъявление относительно увольнения с работы. Иначе этот работник может обратиться в Гоструда или в суд за защитой своих прав. Хотя, откровенно говоря, работнику будет нелегко доказать факт принуждения к написанию заявления об увольнении.

Увольнение по инициативе работодателя

С увольнением по инициативе работодателя надо быть осторожным, поскольку его законность прямо зависит от того, придерживался ли работодатель всех правил, предусмотренных трудовым законодательством. Поэтому уволить работника по инициативе работодателя можно только на указанных в законе основаниях.

Карантин — это не основание для увольнения, это административные и медико-санитарные меры, которые применяются для предотвращения распространения особо опасных инфекционных болезней (ст. 1 Закона Украины «О защите населения от инфекционных болезней» от 06.04.2000 г. № 1645-III).

Кстати, 25 марта Кабинет Министров Украины рассмотрел проект постановления «Некоторые вопросы обеспечения трудовых прав государственных служащих, работников государственных органов, предприятий, учреждений и организаций на время установления карантина в связи с обострением ситуации, связанной с распространением случаев острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2». Постановление поддержали, но с доработкой с Министерством развития экономики, торговли и сельского хозяйства (на момент подготовки номера не опубликовано).

Проектом этого постановления рекомендовано предприятиям, учреждениям и организациям, независимо от формы собственности, на время установления карантина не увольнять работников по основаниям, установленным пп. 1, 3 и 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Речь идет о том, что рекомендовано воздержаться от увольнения в случае:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

2) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

3) прогула (в том числе отсутствия на работе больше трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Прежде всего, обращаем внимание на то, что это не запрет, а рекомендация. Но она является полностью оправданной, поскольку провести такое увольнение, не нарушая требований КЗоТ, в условиях карантина очень трудно.

Например, увольнение за прогул. Это основание для увольнения и раньше вызывало достаточно большое количество судебных споров, результатом которых зачастую было восстановление работника на работе из-за несоблюдения процедуры увольнения.

Напоминаем, что прогул — это отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 24 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9, разъяснение Министерства юстиции Украины «Порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа» от 01.02.2011 г.).

В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, то есть такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником.

По нашему мнению, карантин или осложнение или вообще невозможность пользования общественным транспортом в связи с карантином являются уважительными причинами.

Поэтому де-юре это основание в законодательстве остается, право работодателя уволить по этому основанию работника также остается, но де-факто мы советуем учесть рекомендации правительства, поскольку увольнение за прогул — это определенный риск, который, конечно, может повлечь многочисленные судебные баталии. Нужно ли это работодателю?

Это же касается и увольнения за систематическое невыполнение обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. Согласно п. 23 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 уволить по этому основанию можно также только при отсутствии уважительных причин.

Отдельно рассмотрим возможность увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, а именно в случае сокращения численности или штата работников. Обращаем внимание на то, что это длительная и крайне сложная процедура, которая требует соблюдения многих нюансов и норм трудового законодательства. Более подробно об этой процедуре мы рассказывали в статье «Звільняємо працівнивків за скороченням штату без судових наслідків» // спецвыпуск «ОТ», 2018, № 22/1.

В своем свежем разъяснении Гоструда обратило внимание на то, что ускоренного варианта сокращения нет и работника невозможно уволить в случае нарушения требований законодательства о труде (см. официальный сайт Гоструда в Донецкой области dn.dsp.gov.ua). То есть если эта процедура началась до начала карантина и были соблюдены все требования законодательства, то в таком случае увольнение является допустимым.