Уведомление о приеме работника на работу: основы основ

Начнем с ч. 3 ст. 24 КЗоТ. Она обязывает работодателя, прежде чем допустить работника к работе, заключить с ним трудовой договор, оформленный соответствующим приказом (распоряжением), и подать Уведомление о приеме работника на работу (далее — Уведомление)).

Более подробно порядок его подачи прописан в постановлении КМУ «О порядке уведомления Государственной фискальной службы и ее территориальных органов о приеме работника на работу» от 17.06.2015 г. № 413 (далее — постановление № 413).

Кто обязан подавать Уведомление?

Эта норма является обязательной для всех без исключения работодателей, в том числе распространяется и на предпринимателей, использующих наемный труд. Имейте в виду: сообщать следует именно о трудоустройстве работника, то есть при возникновении трудовых отношений. Итак, Уведомление составляют при заключении:

• бессрочного трудового договора;

• срочного трудового договора (на определенный срок, установленный по согласованию сторон, на время выполнения определенной работы, с сезонными или временными работниками);

• контракта.

Когда следует подать Уведомление?

Уведомление нужно подать после издания приказа о приеме на работу, но до момента фактического допуска работника к работе.

Проще говоря, если есть приказ о принятии на работу работника, то должно быть и Уведомление.

На практике его стараются подать накануне дня допуска работника к работе.

Возникает логичный вопрос: можно ли подать Уведомление в день допуска работника к работе?

Мы считаем, что это допустимо, но только если работник будет допущен к работе после принятия налоговиками Уведомления, что подтверждено документально.

Например, предприятие 20.02.2020 г. в 9:00 направило Уведомление средствами электронной связи, в 9:10 получило квитанции 1 (о проверке) и 2 (о принятии), а в 18:00 согласно графику выхода на работу работника допустили к работе.

Это подтверждает и Гоструда в Черновицкой области (см. cv.dsp.gov.ua/14-news-dsp/1410-na-onlain-pryiomi-fakhivtsi-derzhpratsi-vidpovily-na-zapytannia-zaiavnykiv-chernivetskoi-oblasti).

Поэтому современная процедура трудоустройства работника выглядит так (см. схему).

Где найти форму Уведомления?

Форма Уведомления приведена в приложении к постановлению № 413.

Как подать такое Уведомление?

Подавать такое Уведомление работодателю, как и раньше, необходимо по месту его учета как плательщика ЕСВ.

Пока что в тексте постановления № 413 указано, что оно подается в «территориальные органы ГФСУ», но с учетом разделения ГФС на Государственную налоговую и Государственную таможенную службы, соответствующая замена ГФС на ГНС должна скоро состояться в тексте этого постановления.

Предприятие может подать Уведомление (на выбор):

• средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи ответственных лиц;

• на бумажных носителях вместе с копией в электронной форме;

• на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с 5 лицами.

То есть если в Уведомлении заполнены строки не более чем на 5 принятых лиц, независимо от того, сколько лиц работает по трудовым договорам у этого работодателя (см. письмо ГФСУ от 05.10.2015 г. № 21095/6/99-99-17-03-03-15).

Кстати, направлять Уведомление по почте мы не рекомендуем, глядя на несогласованность разъяснений по этому вопросу в Минсоцполитики и Гоструда (письма Минсоцполитики от 19 августа 2015 года № 1069/13/84-15 и Гоструда от 3 августа 2015 года № 1364/24/21/01/2298-15). Тем более, что сейчас на практике Уведомления подают, по большей части, с помощью средств электронной связи.

Чего ожидать, если об Уведомлении забыли?

По мнению Гоструда, цена такой ошибки работодателя очень высока: допуск работника к работе до подачи Уведомления о приеме на работу приравнивается к фактическому допуску работника к работе без оформления трудового договора! Следовательно, за такое нарушение размер финсанкций равен 10 МЗП за каждого работника, относительно которого оно совершено (абз. 2 ч. 2 ст. 265 КзоТ). Повезло в этом случае юрлицам и ФЛП, которые являются плательщиками единого налога групп 1 — 3. За первое такое нарушение они получат предупреждение. А за повторное в течение двух лет такое же нарушение для всех работодателей предусмотрен штраф — 30 МЗП (за каждого работника). А вот размер админштрафа «стартует» от 8500 грн и может доходить до 17000 грн (ч. 3 ст. 41 КоАП). Круто? Еще бы!

Но справедливости ради хотелось бы отметить, что в ч. 3 ст. 24 КЗоТ установлены два отдельных условия, после выполнения которых работник может быть допущен к работе.

Первое — работодателем издан приказ (распоряжение) о приеме на работу, который фиксирует факт заключения трудового договора.

Второе — направлено налоговикам Уведомление о приеме работника на работу. Если говорить о штрафе в 10 МЗП за каждого «обиженного» работника, то согласно абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗоТ он «светит» за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта). То есть за нарушение первого из двух условий, прописанных в ч. 3 ст. 24 КЗоТ! Придерживаясь этой логики, делаем вывод, что неподача Уведомления в налоговую «стоит» лишь 1 МЗП (абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Конечно, при условии подтверждения наличия трудовых отношений с этим работником другими документами. Об этом свидетельствует и судебная практика (например, постановление Второго апелляционного административного суда от 04.07.2019 г. по делу № 2040/5442/18).

Но обратите внимание, после принятия Закона Украины «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины» от 12.12.2019 г. № 378-IX штраф в размере 1 МЗП применяется не за всю совокупность «других» нарушений, которые были выявлены у работодателя, а за каждое такое нарушение.

То есть в случае наличия у работодателя еще каких-то «других» нарушений трудового законодательства сумма штрафа будет соответственно расти.

Кстати, заметьте, что по новым правилам игры в трудовые штрафы, повторное нарушение других требований трудового законодательства влечет за собой 2 МЗП за каждое такое нарушение.

Свежие новости

Кабинетом Министров Украины 12 февраля 2020 года был одобрен проект постановления КМУ «О внесении изменений в постановление Кабинета Министров Украины от 17 июня 2015 г. № 413».

На момент подготовки этого номера окончательный текст постановления не обнародован.

Поэтому проект этого постановления:

1) предусматривает актуализацию постановления № 413 (ср. ). Будет указано, что Уведомление подают в территориальные органы ГНСУ (вместо ГФСУ). Его нормы приведут в соответствие с положениями Закона Украины «Об электронных доверительных услугах» относительно «квалифицированной электронной подписи» и «электронных доверительных услуг;

2) отменяет необходимость подачи Уведомления о приеме на должность руководителя (директора). Дело в том, что теперь ГНС получает данные относительно приема на работу работника (на должность руководителя) от двух источников информации:

• в порядке информационного взаимодействия с Единым государственным реестром;

• от самих работодателей (предприятий, учреждений, организаций).

В связи с этим будет уточнено, что подавать отдельное Уведомление о приеме на работу руководителя предприятия (учреждения, организации) не нужно. Более того, в проекте постановления четко прописано:

Ожидается, что это постановление вступит в силу через три месяца со дня его опубликования.

Обратите внимание! Уведомление о приеме на работу «обычных» работников остается.

Если никакие изменения в тексте постановления не состоятся, будет отменена необходимость подачи такого уведомления только относительно руководителей предприятия и только через три месяца со дня опубликования такого постановления.