* См. статью «Уведомление о приеме на работу: основы основ» //«ОТ», 2020, № 4.
Работа по гражданско-правовому договору (ГПД): подавать ли Уведомление?
В таком случае подавать Уведомление не нужно.
Это объясняется просто: требование ст. 24 КЗоТ — это требование трудового законодательства, и применяется оно только в случае заключения трудового договора. Выполнение работы по ГПД, например, по договору подряда, регулируется нормами гражданского законодательства, в котором нет требования об Уведомлении.
Подтверждение находим в письме МГУ ГФС — Центрального офиса по обслуживанию БП от 3 сентября 2015 года № 21446/10/28-10-06-11.
Если работник трудоустраивается впервые, какую категорию выбирать: «1» — наемные работники с трудовой книжкой или «2» — наемные работники без трудовой книжки?
В таком случае нужно подавать Уведомление с категорией «1» — наемные работники с трудовой книжкой.
Дело в том, что для целей заполнения гр. 4 Уведомления обозначение «1» применяют для отражения трудоустройства работника по основному месту работы, а обозначение «2» — для отражения трудоустройства работника по совместительству (внешнему или внутреннему). Следовательно, сам факт отсутствия на руках трудовой книжки у работника, который еще нигде раньше не работал, не является определяющим. По правилам ст. 48 КЗоТ работникам, которые устраиваются на работу впервые, трудовая книжка оформляется не позднее пяти дней после приема на работу.
Принимаем на работу внутреннего совместителя: подавать ли Уведомление? Если да, то какую категорию выбирать: «1» — наемные работники с трудовой книжкой или «2» — наемные работники без трудовой книжки?
Да, подавать нужно.
Основной аргумент: работа по совместительству (как внешнему, так и внутреннему) проводится на основании отдельного трудового договора (п. 1 Положения № 43**). А если заключается трудовой договор и оформляется приказ о приеме на работу, то обязательно нужно сообщить об этом налоговикам.
** Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденное приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43.
При оформлении такого Уведомления используйте код «2» (наемные работники без трудовой книжки), даже если совместительство внутреннее.
Подтверждение находим в разъяснении Гоструда в Кировоградской области (см. по ссылке kr.dsp.gov.ua/index.php/4551-pa26-07-19).
Но здесь необходимо учитывать несколько нюансов.
1. Не путайте понятия: внутреннее совместительство и совмещение должностей (профессий). Совмещение предусматривает выполнение работником наряду со своей основной работой, которая обусловлена трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в течение установленной законодательно продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (п. 2 постановления Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.1981 г. № 1145). В случае оформления совмещения должностей новый трудовой договор не заключается, следовательно, Уведомление налоговикам не направляется (см. письмо ГФСУ от 18 октября 2016 года № 22502/6/99-99-13-02-03-15).
2. В Положении № 43 определен Перечень работ, которые не являются совместительством. Указанные виды работ работники имеют право выполнять, но их выполнение не является совместительством. Если ваш работник выполняет именно такую работу, то Уведомление подавать не нужно.
Внимание! Хотя в указанном документе прямо упоминаются только государственные предприятия/учреждения/организации, по мнению Минсоцполитики, эти условия распространяются и на коммунальные предприятия/учреждения/организации (см. письма Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10 и Минсоцполитики от 08.09.2011 г. № 731/13/84-11).
Если основной работник становится совместителем: подавать ли Уведомление?
В таком случае применяют два варианта таких вот внутренних ротаций: перевод и увольнение-прием.
На практике часто работодатели идут именно по пути перевода.
В этом случае новый трудовой договор не заключается. Следовательно, Уведомление не подается.
Но! Несмотря на всю кажущуюся привлекательность этого варианта, мы со своей стороны не советуем вам его использовать. Почему? Потому что такой вариант на законодательном уровне четко не урегулирован. На эту проблему, в частности, указывает Минсоцполитики в письме от 18.10.2017 г. № 446/0/22-17/134 (ср. ). Так, по мнению ведомства, если работник остается работать на той же должности в пределах предприятия, то перевод в этом случае не применяется.
Поэтому мы рекомендуем в этой ситуации уволить работника с основного места работы, а потом принять по совместительству — по новому трудовому договору. А если есть факт заключения трудового договора, то должен быть приказ (распоряжение) о приеме на работу, а следовательно, необходимо и уведомить налоговиков о заключении трудового договора.
Восстановление на работе по решению суда: подавать ли Уведомление?
Подавать Уведомление не нужно.
Дело в том, что восстановление на работе происходит не с даты вынесения судом решения о таком восстановлении, а с даты увольнения работника, которое в соответствии с этим решением признается недействительным. На это указывает Минтруда в своем письме от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07. Следовательно, как видим, разрыва трудовых отношений не происходит, новый трудовой договор не заключается. Именно поэтому и Уведомление направлять не нужно. Подтверждение — в письме Минсоцполитики от 08.08.2016 г. № 1102/13/84-16.
Выход из «декрета»: подавать ли Уведомление?
Уведомление подавать не нужно.
Трудовой договор не расторгают с работницами, которые находятся в отпуске в связи с беременностью и родами, отпуске для ухода за ребенком до достижения им 3 лет, отпуске без сохранения зарплаты для ухода за ребенком (в частности до 6 лет на основании медзаключения). Это подтверждает ст. 2 Закона об отпусках. Соответственно новый трудовой договор заключать не нужно, следовательно, и Уведомление подавать тоже не нужно (см. письмо Минсоцполитики от 08.08.2016 г. № 1102/13/84-16).
Перевод на другую работу или перемещение работника: подавать ли Уведомление?
В результате перевода на другую работу у этого же работодателя или перемещения работника трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются и новый трудовой договор не заключается.
Поэтому подавать в налоговый орган Уведомление не нужно. Но в случае, если перевод работника с одного предприятия на другое реализуется путем увольнения на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ, тогда без Уведомления не обойтись. Дело в том, что отличительной чертой такого перевода является то, что работник переходит от одного работодателя к другому и при этом его должность может изменяться или может оставаться такой же.
Соответственно, в дальнейшем работа будет осуществляться по новому трудовому договору, а значит, нужно подать и новое Уведомление.
Нужно ли подавать Уведомление на директора, если о его приеме налоговики узнают от госрегистратора?
Постановлением КМУ «О внесении изменений в постановление Кабинета Министров Украины от 17 июня 2015 г. № 413» от 12.02.2020 г. № 188 (вступило в силу с 05.03.2020 г.) отменена обязанность подавать Уведомление о принятии на работу руководителя предприятия.
Уведомление не нужно подавать при приеме на работу:
1) руководителя предприятия, учреждения, организации;
а также
2) члена исполнительного органа хозяйственного общества.
Итак, если исполнительный орган общества является коллегиальным (дирекция), то нет необходимости подавать Уведомление как в отношении генерального директора, так и по другим членам такого органа («простым» директорам).
Уведомлением о приеме на работу члена исполнительного органа хозяйственного общества, руководителя предприятия, учреждения, организации являются сведения, полученные органами Государственной налоговой службы из Единого государственного реестра юридических лиц, физических лиц — предпринимателей и общественных формирований.
И еще один нюанс. Кабмин подкорректировал порядок подачи Уведомления средствами электронной связи. Теперь прямо указано, что нужно использовать квалифицированную электронную подпись (КЭП) ответственных лиц в соответствии с требованиями законодательства в сфере электронного документооборота и электронных доверительных услуг. Раньше достаточно было электронной цифровой подписи (ЭЦП).
Напомним: с 07.11.2018 г. со вступлением в силу Закона Украины «Об электронных доверительных услугах» от 05.10.2017 г. № 2155-VIII хозсубъекты постепенно переходят с ЭЦП на КЭП. А с 07.11.2020 г. уже нельзя будет применять ЭЦП, сгенерированные до 07.11.2018 г.
Личный ключ для КЭП нужно хранить на защищенном носителе, который стоит недешево. Однако многие предоставители электронных ключей позволяют записывать их на обычные носители (флешки, диски и т. д.), а налоговики все еще принимают электронные документы, подписанные с помощью таких ключей.
Надеемся, что Уведомления о принятии на работу работников, которые будут подписаны с помощью ЭЦП, налоговики тоже будут принимать.
Еще раз напоминаем, что «обычное» уведомление на «обычных» работников не отменили, его необходимо подавать по-прежнему до фактического допуска работника к работе. Это требование ст. 24 КЗоТ.
Если Уведомление подали, а работник не желает работать?
Здесь есть два варианта действий:
1. Самый простой вариант — через «скасовуюче» Уведомление.
Для этого необходимо до дня начала работы по трудовому договору получить от работника заявление о том, что он отказывается с вами работать. На этом основании выдайте приказ о признании приказа о приеме на работу утратившим силу и подайте «скасовуюче» Уведомление. А поскольку постановлением № 413 не определены особенности подачи «скасовуючого» Уведомления, его можно подавать тогда, когда в этом есть необходимость. Заметим, что в этом варианте главное — получить заявление и оформить приказ до дня начала работы по трудовому договору.
2. Второй вариант — в связи с увольнением работника с работы на основаниях, предусмотренных КЗоТ.
Объясняется это просто: трудовой договор, заключенный с работником, уже вступил в силу.
Вполне возможно, что у работника могут быть уважительные причины невыхода на работу, о которых он не успел сообщить работодателю.
По нашему мнению, в таком случае подать «скасовуюче» Уведомление, чтобы исключить ранее поданные сведения о приеме работника на работу, уже нельзя. Следовательно, расторгнуть с ним трудовой договор можно будет только по основаниям, предусмотренным КЗоТ.
Допущены ошибки в Уведомлении: как исправить?
Прежде всего, обращаем внимание на то, что штраф за исправление ошибок, допущенных в поданных Уведомлениях, не применяется (см. письмо Минсоцполитики от 22.06.2016 г. № 746/13/84-16).
Для исправления ошибки формируем два Уведомления. Одно — с типом документа «скасовуюче» с ошибочными данными на работника (полностью повторяем строку с ранее отраженными сведениями о работнике).
Второе — с типом документа «початкове» с правильными сведениями на такого работника. Оба Уведомления подаем налоговикам.
Но сразу же возникает связанный с этим вопрос: как быть, когда Уведомление подано на трех работников, а ошиблись только в отношении одного (второго работника)? Как тогда исправляться? Мы советуем исправлять ошибку только по тому работнику, в отношении которого вы ошиблись, а других не трогать.
Какой тогда ставить порядковый номер в Уведомлении? Практика показывает, что порядковый номер необходимо ставить именно по порядку, а не переносить его из «початкового» Уведомления.
То есть, если по условиям нашего примера работник, в отношении которого ошиблись, шел вторым, то в случае исправления ошибки только относительно него ставим порядковый номер 1.
