Принимаем на работу совместителя
Начнем с того, что в целом действующее законодательство не ограничивает работников ни в выборе места трудоустройства, ни в количестве мест работы. Так, работник имеет законное право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ч. 2 ст. 21 КЗоТ).
Проще говоря, это дает возможность работникам, кроме основного трудового договора, заключать трудовые договоры о работе по совместительству. Напомним, что
ЦИТАТА
совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.
Как видите, речь о совместительстве может идти только тогда, когда у работника уже есть основное место работы. По мнению Минтруда, если нет основного места работы, то не может быть и работы по совместительству (письмо Минтруда от 13.10.2004 г. № 36-298).
Но это одна сторона медали.
Вторая же сторона заключается в том, что при оформлении совместителя работодатель не должен требовать у него документы о наличии основного места работы.
Не просто не должен, а не имеет права требовать такие документы, поскольку это не предусмотрено действующим законодательством (ст. 24 и 25 КЗоТ).
Проще говоря, трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя по совместительству проверять, есть ли у работника основное место работы (письмо Минсоцполитики от 25.05.2015 г. № 198/06/186-15). То есть работодатель фактически должен поверить работнику на слово.
Конечно, для душевного спокойствия можно попросить работника предоставить информацию о его основном месте работы. Кстати, так рекомендует делать и Гоструда.
Согласно ее разъяснениям при оформлении на работу по совместительству потенциальный работодатель может попросить заверенную по основному месту работы копию трудовой книжки и справку с основного места работы с указанием часов, графиков рабочего времени. КЗоТ этого, конечно, не требует, но это поможет правильно построить график работы такого совместителя и убедиться, что у него есть основное место работы (см. разъяснение на сайте Гоструда в Днепропетровской области dp.dsp.gov.ua/news-1909.html).
Обратите внимание: попросить, а не потребовать. Поэтому работник имеет законное право такую информацию не предоставлять. Что делать в таком случае? Если работник вас устраивает — принимайте его на работу.
Обоснование находим в письме Минсоцполитики от 14.04.2017 г. № 8185/0/2-17/13:
ЦИТАТА
работодатель не имеет права отказать работнику в приеме на работу по совместительству в связи с отсутствием у него информации о наличии у работника основного места работы. Такой отказ работодателя является нарушением законодательства о труде.
Но прежде объясните работнику, который отказывается предоставлять подтверждающие документы, что играть с основным местом работы не в его интересах. Дело в том, что совместителям назначают больничный на основании копии больничного, которая подписана руководителем и заверена печатью (если есть печать) по основному месту работы (ч. 1 ст. 31 Закона о соцстраховании). Поэтому если у совместителя на самом деле нет основного места работы, то больничные он не получит.
Что грозит работодателю?
Бывает и так, что работник уволился с основного места работы, но продолжал работать по совместительству. В таком случае главное — не паниковать!
Трудовое законодательство не устанавливает никакой ответственности для работодателя, если совместитель не сообщил ему об увольнении с основного места работы. Более того, и у работника нет обязанности сообщать такому работодателю об увольнении с основного места работы (письмо Минсоцполитики от 09.06.2017 г. № 294/0/22-17/134).
Другое дело, что при отсутствии у работника основного места работы может возникнуть вопрос о правильности начисления ЕСВ. Ведь налоговики, в отличие от работодателя, имеют возможность проверить, где работник получает доходы. Поэтому они могут заподозрить укрывательство основного места работы через оформление работника как совместителя. А потому будут требовать доплатить ЕСВ — начислить минимальный страховой взнос за каждый месяц. Поэтому, чтобы доказать свою правоту, работодателю лучше сразу запастись всеми возможными доказательствами того, что у работника есть основное место работы.
Напоминаем, что требование об уплате ЕСВ с МЗП выполняет работодатель, у которого работник трудоустроен по основному месту работы. Поэтому за внешнего совместителя ЕСВ платим из фактического дохода.
Если работник сообщил
Если работник все же сообщил работодателю об увольнении с основного места работы и желает перейти на этом же предприятии на основную работу, действуем по привычной схеме: через увольнение-прием.
Почему не перевод? Дело в том, что в нашем случае работа, которую выполнял работник по совместительству, не изменяется, он остается работать на той же должности в пределах предприятия (учреждения, организации), изменяется только статус работника: из совместителя он превращается в основного сотрудника.
Следовательно, процедура перевода нам не подходит: КЗоТ не предусмотрен перевод сотрудника-совместителя на основное место работы.
Минсоцполитики в своем письме от 18.10.2017 г. № 446/0/22-17/134 отмечает:
ЦИТАТА
…в таком случае работника целесообразно уволить с должности по совместительству, а потом принять на основное место работы по новому трудовому договору, учитывая требования ст. 24 КЗоТ.
Напоминаем, что в случае заключения нового трудового договора должен быть приказ (распоряжение) о приеме на работу и уведомление налоговиков о приеме на работу. Детальнее об оформлении совместителя на основное место работы вы можете прочитать в статье «Совместитель превращается в основного работника: уволить/принять или перевести»?// Спецвыпуск «ОТ», 2018, № 22/1.
