Отпуск или прогул: подсказки для работодателя

Суть спора

Работница находилась в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет. В связи с необходимостью домашнего ухода за ребенком за три дня до окончания этого отпуска она написала заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении (далее — отпуск для ухода до 6 лет). Но работодатель уволил ее за прогул. На чьей стороне в этой ситуации закон — разбиралась Большая Палата ВС в деле № 487/8206/18 от 08.06.2021 г.

Позиции сторон

Работодатель считал, что поступил правильно. По его мнению, ни один отпуск не предоставляется работнику автоматически, а обязывает работодателя издать соответствующий приказ о предоставлении такого отпуска. Поэтому невыход на работу в связи с самовольным использованием работником отпуска является прогулом и может быть причиной увольнения работника.

Работница считала, что ее увольнение было незаконным. Во-первых, увольнение за прогул без уважительных причин — это увольнение по инициативе работодателя, а значит, запрещено во время отпуска. Во-вторых, была нарушена процедура такого увольнения, ведь никаких объяснений о причинах прогулов от нее не требовали. И в-третьих, никакого прогула она не совершала, поскольку отпуск для ухода до 6 лет предоставляется в обязательном порядке.

Решение дела судами

Суд первой инстанции счел, что увольнение за прогул было правомерным. По его мнению, поскольку после представления заявления об отпуске для ухода до 6 лет работница не дождалась приказа о таком отпуске, то есть воспользовалась им самовольно (без согласия работодателя), это признается прогулом и может быть основанием для увольнения.

Суд апелляционной инстанции не согласился с таким выводом, ведь отпуск для ухода до 6 лет предоставляется матери ребенка в обязательном порядке при условии ее волеизъявления (соответствующего заявления) и предоставления медицинской справки, подтверждающей необходимость такого отпуска.

При этом от воли работодателя предоставление такого отпуска не зависит, потому ждать издания приказа работница не обязана, поэтому она не совершила прогул.

Верховный Суд тоже стал на сторону работницы. Он указал, что для реализации права на отпуск без сохранения зарплаты по ч. 6 ст.179 КЗоТ работнику необходимо подтвердить факт болезни ребенка медицинским заключением, оформить свое волеизъявление в соответствующем письменном заявлении и уведомить о своем намерении работодателя.

В случае соблюдения такого порядка работник считается таким, который реализовал гарантированное государством право на получение отпуска без сохранения заработной платы.

При этом

Такой подход объясняется тем, что право на получение отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком прямо связано с потребностью ребенка в домашнем уходе, то есть при предоставлении указанного вида отпусков интересы производства не могут превалировать над интересами ребенка работника, нуждающегося в домашнем уходе. Стороны трудового договора условия предоставления этого отпуска не согласовывают, как и окончательное решение — предоставлять ли такой отпуск руководитель не принимает.

Уже сам факт пребывания ребенка, нуждающегося в домашнем уходе, под присмотром работника делает невозможным физический выход последнего на работу, соответственно ожидание на рабочем месте приказа работодателя о предоставлении отпуска приведет к нарушению прав больного ребенка и того из родителей, кто осуществляет уход и нуждается в отпуске для этой цели.

Поэтому ВС подчеркнул, что право на получение отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком считается реализованным с момента предоставления соответствующего заявления работодателю с подтверждением болезни ребенка медицинским заключением.

Мнение редакции

По нашему мнению, Верховный Суд принял абсолютно обоснованное решение.

Во-первых, прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня (п. 24 постановления № 9*).

* Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Отсюда вывод: если у работника есть уважительные причины для отсутствия на работе — это уже не прогул. Конечно, уважительность — это вопрос оценочный. Согласно судебной практике причину отсутствия работника на работе можно считать уважительной, если явке препятствовали существенные обстоятельства, которые не могут быть устранены самим работником (постановление ВС от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17).

В приведенной ситуации именно состояние здоровья ребенка является основанием для получения такого вида отпуска, где волеизъявление родителей как работников является скорее вынужденным шагом, нежели беспристрастным волеизъявлением. Поэтому такая причина отсутствия на работе, которая была документально подтверждена, вне всякого сомнения, является уважительной причиной.

Во-вторых, самовольное использование отпуска не всегда означает прогул. Дело в том, что по большей части судебная практика настаивает на том, что подача заявления о предоставлении отпуска не освобождает работника от обязанности выходить на работу до издания соответствующего приказа (постановление Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 14.06.2017 г. по делу № 175/5248/15-ц, постановление ВС от 13.09.2017 г. по делу № 761/30967/15-ц). В противном случае это будет считаться самовольным использованием отпуска.

Однако, по мнению ВС, если работница соблюла процедуру сообщения работодателю о намерении воспользоваться спорным отпуском, самовольного использования отпуска не было.

Как видим, представители Фемиды исходили из того, что предоставление отпуска для ухода за ребенком до 6 лет при условии документального подтверждения основания и предоставления заявления от работницы является обязанностью для работодателя, а значит, ждать, пока он оформит приказ, не нужно. Объясняется это тем, что работодатель обязан предоставить отпуск по ст. 25 Закона об отпусках по требованию работника, у которого есть основания для его получения и документы, подтверждающие соответствующие обстоятельства.

Обратите внимание! Если речь идет о неоплачиваемом отпуске по ст. 26 Закона об отпусках, то для его предоставления имеет значение не только желание работника, но и согласие работодателя.