Суть спору
Працівниця перебувала у відпустці для догляду за дитиною до 3 років. У зв’язку з потребою дитини у домашньому догляді, за три дні до закінчення цієї відпустки, вона написала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку (далі — відпустка для догляду до 6 років). Натомість, роботодавець звільнив її за прогул. На чиєму боці в цій ситуації закон — розбиралася Велика Палата ВС у справі № 487/8206/18 від 08.06.2021 р.
Позиції сторін
Роботодавець вважав, що вчинив правильно. На його думку, жодна відпустка не надається працівнику автоматично, а зобов’язує роботодавця видати відповідний наказ про надання такої відпустки. Тож невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки є прогулом і може бути причиною звільнення працівника.
Працівниця вважала, що її звільнення було незаконним. По-перше, звільнення за прогул без поважних причин — це звільнення з ініціативи роботодавця, а отже, заборонене під час відпустки. По-друге, було порушено процедуру такого звільнення, адже жодних пояснень щодо причин прогулу від неї не вимагали. І по-третє, ніякого прогулу вона не вчиняла, оскільки відпустка для догляду до 6 років надається в обов’язковому порядку.
Вирішення справи судами
Суд першої інстанції вважав, що звільнення за прогул було правомірним. На його думку, оскільки після подання заяви про відпустку для догляду до 6 років працівниця не дочекалася наказу про таку відпустку, тобто скористалась нею самовільно (без згоди роботодавця), це визнається прогулом та може бути підставою звільнення.
Суд апеляційної інстанції не погодився з таким висновком, адже відпустка для догляду до 6 років надається матері дитини в обов’язковому порядку за умови її волевиявлення (відповідної заяви) та подання медичної довідки, що підтверджує необхідність такої відпустки.
При цьому від волі роботодавця надання такої відпустки не залежить, тому чекати видання наказу працівниця не зобов’язана, у зв’язку із чим не вчинила прогул.
Верховний Суд теж став на бік працівниці. Він вказав, що для реалізації права на відпустку без збереження зарплати за ч. 6 ст.179 КЗпП працівнику необхідно підтвердити факт хвороби дитини медичним висновком, оформити своє волевиявлення у відповідній письмовій заяві та повідомити про свій намір роботодавця.
У випадку дотримання такого порядку працівник вважається таким, що реалізував гарантоване державою право на отримання відпустки без збереження заробітної плати.
При цьому
ЦИТАТА
кадрове оформлення (видача відповідного наказу роботодавця) поданої заяви про відпустку не є юридичним фактом, з яким пов’язується виникнення у працівника права на відпустку за ст. 25 Закону про відпустки та ч. 6 ст. 179 КЗпП.
Такий підхід пояснюється тим, що право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною прямо пов’язане з потребою дитини в домашньому догляді, тобто при наданні вказаного виду відпусток інтереси виробництва не можуть превалювати над інтересами дитини працівника, яка потребує домашнього догляду. Сторони трудового договору умов надання цієї відпустки не узгоджують, як і остаточного рішення — чи надавати таку відпустку, керівник не приймає.
Уже сам факт перебування дитини з потребою домашнього догляду під доглядом працівника унеможливлює фізичний вихід останнього на роботу, відповідно очікування на робочому місці наказу роботодавця про надання відпустки призведе до порушення прав хворої дитини та того з батьків, хто здійснює догляд і потребує відпустки для цієї мети.
Тож ВС підкреслив, що право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною вважається реалізованим з моменту надання відповідної заяви роботодавцеві з підтвердженням хвороби дитини медичним висновком.
Думка редакції
На нашу думку, Верховний Суд прийняв цілком обґрунтоване рішення.
По-перше, прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня (п. 24 постанови № 9*).
* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Звідси висновок: якщо у працівника є поважні причини для відсутності на роботі — це вже не прогул. Звісно, поважність — це питання оціночне. Згідно із судовою практикою, причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з’явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником (постанова ВС від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17).
У наведеній ситуації саме стан здоров’я дитини є підставою для отримання такого виду відпустки, де волевиявлення батьків як працівників є швидше вимушеним кроком, аніж безстороннім волевиявленням. Тож така причина відсутності на роботі, що була документально підтверджена, поза всяким сумнівом, є поважною причиною.
По-друге, самовільне використання відпустки не завжди означає прогул.
Річ у тім, що здебільшого судова практика наполягає на тому, що подання заяви про надання відпустки не звільняє працівника від обов’язку виходити на роботу до видання відповідного наказу (ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 14.06.2017 р. у справі № 175/5248/15-ц, постанова ВС від 13.09.2017 р. у справі № 761/30967/15-ц). Інакше це вважатиметься самовільним використанням відпустки.
Проте, на думку ВС, якщо працівниця дотрималась процедури повідомлення роботодавця про намір скористатися спірною відпусткою, самовільного використання відпустки не відбулося.
Як бачимо, представники Феміди виходили із того, що надання відпустки для догляду до 6 років за умови документального підтвердження підстави та надання заяви від працівниці є обов’язком для роботодавця, а отже, чекати, поки він оформить наказ, не потрібно. Пояснюється це тим, що роботодавець зобов’язаний надати відпустку за ст. 25 Закону про відпустки на вимогу працівника, у якого є підстави для її отримання і документи, що підтверджують відповідні обставини.
Зверніть увагу! Якщо йдеться про неоплачувану відпустку за ст. 26 Закону про відпустки, то для її надання має значення не тільки бажання працівника, а й згода роботодавця.
