* Цитата из мультфильма «Жил-был пес».
Личная карточка
Все кадровики хорошо знают, что и увольнение с работы, и прием на работу происходят на основании соответствующего приказа (распоряжения). При приеме на работу в таком случае работодатель должен пройти все необходимые для этого этапы**.
** Как правильно принимать на работу работников, см. в статье «Принимаем на работу: новые правила «игры» // «ОТ», 2021, № 17.
В частности, подать Уведомление о приеме на работу в налоговую, сформировать личное дело работника и оформить личную карточку.
Вместе с тем на кадровых форумах часто встречается вопрос: можно ли продолжать вести «старую» личную карточку уволенного и вновь принятого работника или нужно заводить новую?
Напомним, что типовую форму первичной учетной документации № П-2, утвержденную приказом № 495***, используют большинство работодателей, в том числе бюджетники.
*** «Личная карточка работника» утверждена совместным приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.2009 № 495/656.
Но для некоторых категорий работников утверждены свои формы личной карточки. Например, для судей форма личной карточки приведена в приложении 3 к Порядку формирования, ведения, учета и хранения личных дел судей, утвержденному приказом Госсудадминистрации от 20.05.2016 № 97. А для госслужащих отдельная форма личной карточки утверждена приказом НАГС от 19.05.2020 № 77-20.
Итак, вернемся к ситуации, когда работник уволен и вновь принят к тому же работодателю. Возьмем наиболее распространенный случай с использованием личной карточки № П-2.
Она содержит, среди прочего, следующую информацию:
• табельный номер работника. Он присваивается работнику при заключении с ним трудового договора, то есть при приеме на работу. И при новом приеме на работу табельный номер будет новым, не таким, как до увольнения;
• вид работы (основная или совместительство). Он также может отличаться от того, который был до нового приема;
• сведения о последнем месте работы, то есть о месте работы перед новым приемом, дате и причине увольнения с предыдущего места работы;
• название должности работника. Оно также может отличаться от того, что было до нового приема на работу;
• а также дату, причину увольнения с работы (с текущего места работы) и подпись работника.
ВАЖНО!
Как видите, форма личной карточки № П-2 не предназначена для того, чтобы использовать ее при повторном приеме работника на работу.
Кроме того, нормативные документы не предусматривают использования «старой» учетной формы при повторном приеме работника на работу. Вместе с тем и не содержат запрета.
На наш взгляд, удобнее использовать новый бланк личной карточки № П-2 при каждом приеме работника на работу.
Более того, современные специальные программы, как правило, при приеме работника на работу автоматически присваивают ему табельный номер и формируют новую личную карточку № П-2.
Но если на предприятии имеют место ситуации с увольнением/приемом одних и тех же работников (например, временно на короткие сроки) и удобно использовать повторно личную карточку, то это можно предусмотреть во внутреннем нормативном документе или в приказе.
Табель учета рабочего времени
Как правило, каждого работника вносят в Табель один раз. Исключение — внутренние совместители. Их в Табеле указывают дважды: для отражения времени основной работы и времени работы по совместительству (как в одном структурном подразделении, так и в разных).
Если увольнение произошло в одном месяце, а прием — в другом, то никаких нюансов, связанных с заполнением Табеля, не возникнет.
Однако возможна ситуация, когда увольнение и прием работника на работу у одного работодателя произошли в одном месяце. При этом место работы до увольнения и после приема основное, должность и график не изменились. Как его табелировать в таком месяце?
В такой ситуации уволенного/принятого работника нужно отразить разными строками. Ведь это работа по разным трудовым договорам, а также разными будут табельные номера.
Отпуск после увольнения/приема
«Отпускная» компенсация. В день увольнения работодатель должен провести все расчеты с работником, в том числе выплатить компенсацию за дни неиспользованных им отпусков (ч. 1 ст. 116 КЗоТ).
«Отпускная» компенсация включается в фонд оплаты труда в составе выплат за неотработанное время (п.п. 2.2.12 Инструкции № 5). И также является базой для начисления ЕСВ в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона о ЕСВ (ср. ). Однако если «отпускная» компенсация будет начислена уже после увольнения работника (например, просто забыли ее начислить), то ЕСВ на нее не начисляется, поскольку базой для начисления взноса она может быть, только если начислена в период действия трудового договора.
Заметьте, просто не начислить компенсацию в день увольнения работника и предоставить отпуск или начислить ее при повторном приеме работника нельзя, поскольку до увольнения и после приема действуют разные трудовые договоры.
Отпуск после приема на работу. Право работника на ежегодные основной и дополнительные отпуска полной продолжительности в первый год работы наступает после окончания шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии (ч. 5 ст. 10 Закона об отпусках).
Это общее правило работает и в случае, когда работник после увольнения сразу принят на работу к тому же работодателю.
ВНИМАНИЕ!
Следовательно, отпуск ему предоставляется по общим правилам, как для новичка.
Однако работодатель может предоставить отпуск работнику до отработки 6 месяцев, но в пропорциональном отработанному времени размере (ч. 6 ст. 10 Закона об отпусках).
Обратите внимание: отсчет рабочего года для предоставления отпуска после нового приема на работу стартует со дня заключения нового трудового договора между работником и работодателем (ч. 1 ст. 6 Закона об отпусках). Эта дата будет неизменной до конца действия этого трудового договора.
