* Цитата з мультфільму «Жил-был пес».
Особова картка
Усі кадровики добре знають, що і звільнення з роботи, і прийняття на роботу відбуваються на підставі відповідного наказу (розпорядження). При прийнятті на роботу у такому випадку роботодавець повинен пройти всі необхідні для цього етапи**.
** Як правильно приймати на роботу працівників, див. у статті «Приймаємо на роботу: нові правила «гри» // «ОП», 2021, № 17.
Зокрема, подати Повідомлення про прийняття на роботу до податкової, сформувати особову справу працівника та оформити особову картку.
Поряд з цим на кадрових форумах часто лунає запитання: чи можна продовжувати вести «стару» особову картку звільненого та знову прийнятого працівника або потрібно заводити нову?
Нагадаємо, що типову форму первинної облікової документації № П-2, затверджену наказом № 495***, застосовують більшість роботодавців, у тому числі бюджетники.
*** «Особова картка працівника» затверджена спільним наказом Держкомстату та Міноборони від 25.12.2009 № 495/656.
Але для деяких категорій працівників затверджено свої форми особової картки. Наприклад, для суддів форма особової картки наведена в додатку 3 до Порядку формування, ведення, обліку та зберігання особових справ суддів, затвердженого наказом Держсудадміністрації від 20.05.2016 № 97. А для держслужбовців окрема форма особової картки затверджена наказом НАДС від 19.05.2020 № 77-20.
Отже, повернемося до ситуації, коли працівника звільнено і знову прийнято до того самого роботодавця.
Візьмемо найбільш поширений випадок із застосуванням особової картки № П-2.
Вона містить, серед іншого, таку інформацію:
• табельний номер працівника. Він присвоюється працівнику при укладанні з ним трудового договору, тобто при прийнятті на роботу. І при новому прийнятті на роботу табельний номер буде новим, не таким, як до звільнення;
• вид роботи (основна чи сумісництво). Він також може відрізнятися від того, що був до нового прийняття;
• відомості про останнє місце роботи, тобто місце роботи перед новим прийняттям, дату і причину звільнення на попередньому місці роботи;
• назву посади працівника. Вона також може відрізнятися від тієї, що була до нового прийняття на роботу,
• а також дату і причину звільнення з роботи (з поточного місця роботи) та підпис працівника.
ВАЖЛИВО!
Як бачите, форма особової картки № П-2 не пристосована для того, щоб використовувати її при повторному прийнятті працівника на роботу.
Крім того, нормативні документи не передбачають використання «старої» облікової форми при повторному прийнятті працівника на роботу. Поряд з цим і не містять заборони.
На наш погляд, зручніше використовувати новий бланк особової картки № П-2 при кожному прийнятті працівника на роботу.
Ба більше, сучасні спеціальні програми, як правило, при прийнятті працівника на роботу автоматично присвоюють йому табельний номер і формують нову особову картку № П-2.
Але якщо на підприємстві мають місце ситуації із звільненням/прийняттям одних і тих самих працівників (наприклад, тимчасово на короткі терміни) і зручно використовувати повторно особову картку, то таке можна передбачити у внутрішньому нормативному документі або в наказі.
Табель обліку робочого часу
Як правило, кожного працівника включають до Табеля один раз. Виняток — внутрішні сумісники. Їх у Табелі зазначають двічі: для відображення часу основної роботи та часу роботи за сумісництвом (як в одному структурному підрозділі, так і в різних).
Якщо звільнення відбулося в одному місяці, а прийняття — в іншому, то жодних нюансів, пов‘язаних із заповненням Табеля не буде.
Однак можлива ситуація, коли звільнення і прийняття працівника на роботу в одного роботодавця відбулося в одному місяці. При цьому місце роботи до звільнення і після прийняття основне, посада і графік не змінилися. Як його табелювати в такому місяці?
У такій ситуації звільненого/прийнятого працівника потрібно відобразити різними рядками. Адже це робота за різними трудовими договорами, а також різними будуть табельні номери.
Відпустка після звільнення/прийняття
«Відпускна» компенсація. У день звільнення роботодавець повинен провести всі розрахунки з працівником, у тому числі виплатити компенсацію за дні невикористаних ним відпусток (ч. 1 ст. 116 КЗпП).
«Відпускна» компенсація включається до фонду оплати праці у складі виплат за невідпрацьований час (п.п. 2.2.12 Інструкції № 5). І також є базою для нарахування ЄСВ відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ (ср. ). Проте якщо «відпускна» компенсація буде нарахована вже після звільнення працівника (наприклад, просто забули її нарахувати), то ЄСВ на неї не нараховується, оскільки базою для нарахування внеску вона може бути, тільки якщо нарахована в період дії трудового договору.
Зауважте, просто не нарахувати компенсацію в день звільнення працівника і надати відпустку або нарахувати її при повторному прийнятті працівника не можна, оскільки до звільнення і після прийняття діють різні трудові договори.
Відпустка після прийняття на роботу. Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві (ч. 5 ст. 10 Закону про відпустки).
Це загальне правило працює й у випадку, коли працівник після звільнення одразу прийнятий на роботу в того самого роботодавця.
УВАГА!
Отже, відпустка йому надається за загальними правилами, як для новачка.
Та роботодавець може надати відпустку працівнику до відпрацювання 6 місяців, але у пропорційному до відпрацьованого часу розмірі (ч. 6 ст. 10 Закону про відпустки).
Зверніть увагу: відлік робочого року для надання відпустки після нового прийняття на роботу стартує із дня укладення нового трудового договору між працівником та роботодавцем (ч. 1 ст. 6 Закону про відпустки). Ця дата буде незмінною до кінця дії цього трудового договору.
