Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Работник уходит в отпуск: ищем замену

Кравченко Дарья, эксперт по вопросам оплаты труда
Оплата труда Июль, 2021/№ 13
В избранном В избранное
Печать
Отпускная пора в разгаре. Работники по очереди уходят восстанавливать силы. А вот у работодателя, наоборот, проблема — кем заменить временно отсутствующего сотрудника? Как такую замену оформить? И, самое главное, как оплатить? Ответы на эти вопросы ищите в статье.

Варианты замены

В период, когда работник временно отсутствует на своем рабочем месте (например, как в нашем случае, находится в отпуске), его обязанности можно переложить на других сотрудников.

С этой целью используют следующие формы организации труда:

• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

• временное заместительство (замещение).

Заметьте!

Такие формы, как совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, в данном случае не подходят.

Их применяют, если работников нужно «нагрузить» дополнительными обязанностями по вакантной должности. Ну а если работник ушел в отпуск надолго, тогда на этот период целесообразно заключить срочный трудовой договор либо с работником предприятия, либо со сторонним лицом.

О нюансах каждого из указанных способов замены отпускника поговорим далее.

Исполнение обязанностей

Особенности. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника предполагает, что другой работник, наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, будет выполнять в течение рабочего дня (рабочей смены) обязанности временно отсутствующего работника (ст. 105 КЗоТ и п. 2 постановления № 1145*).

* Постановление Совмина СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 г. № 1145.

Заметьте, подменяющий работник:

• на время выполнения чужой работы не освобождается от своей основной работы, которая предусмотрена его трудовым договором;

• выполняет дополнительные обязанности в течение рабочего дня (смены) с соблюдением нормальной продолжительности рабочего времени, установленной КЗоТ.

Поэтому, выбирая работника на такую роль, обязательно учтите:

• его профессиональную подготовку и уровень знаний;

• наличие времени у такого работника для выполнения дополнительных обязанностей.

Обычно на эту роль подходят коллеги отсутствующего работника либо его руководитель (заместитель руководителя).

Оформляем. Поскольку работодатель не вправе требовать от работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором (ст. 31 КЗоТ), прежде чем «нагрузить» работника дополнительными обязанностями, получите от него заявление о согласии выполнять дополнительный объем работ.

На основании заявления руководитель издает приказ (распоряжение), в котором указывает:

• должность (профессию), по которой работник будет выполнять дополнительную работу;

• перечень функций, которые временно должен выполнять работник;

• период их выполнения и конкретные объемы;

• размер установленной доплаты.

С приказом обязательно ознакомьте работника под подпись.

При этом записи о выполнении обязанностей временно отсутствующего работника не придется:

• ни вносить в личную карточку № П-2;

• ни отражать в табеле учета использования рабочего времени (табелируйте работника только по его должности).

Внимание!

Если условие о выполнении обязанностей временно отсутствующего работника изначально прописано в должностной инструкции работника, который будет его заменять, то заявление о согласии на выполнение дополнительной работы от сотрудника не понадобится.

Не нужно будет издавать и отдельный приказ.

Оплачиваем. За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника заменяющему работнику положена доплата (ст. 105 КЗоТ).

Она не устанавливается лишь в одном случае — если условие о выполнении обязанностей временно отсутствующего работника изначально прописано в должностной инструкции заменяющего работника.

Для работодателей, на которых распространяется Генеральное соглашение на 2019 2021 годы*, размер доплаты составляет до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника.

* Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2019 — 2021 годы от 14.05.2019 г.

Конкретный размер доплаты (в рамках установленного Генсоглашением) каждый работодатель определяет в коллективном договоре. Причем размер доплаты может быть установлен не только в фиксированном размере, но и в процентном соотношении к тарифной ставке, окладу отсутствующего работника, или в виде «вилки». В последних двух случаях непосредственный размер доплаты прописывается в приказе о поручении работнику исполнять обязанности временно отсутствующего работника.

ВАЖНО!

Если размер доплаты не прописан в коллективном договоре, ищите его в другом локальном документе (например, в Положении об оплате труда) или же прописывайте в самом приказе о возложении обязанностей отсутствующего работника.

Для предприятий, которые при заключении Генерального соглашения не были представлены уполномоченными представителями ни со стороны собственника, ни со стороны профсоюза, обязательными являются расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, которые зафиксированы в коллективном договоре или Положении об оплате труда.

Бюджетники. В бюджетной сфере доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается в размере до 50 % должностного оклада, тарифной ставки:

а) работникам бюджетных учреждений, заведений и организаций (п. 3 постановления КМУ от 30.08.2002 г. № 1298);

б) госслужащим (ст. 52 Закона о госслужбе);

в) работникам, выполняющим функции по обслуживанию госорганов (п. 3 Условий оплаты труда, утвержденных постановлением КМУ от 18.01.2017 г. № 15).

Но есть среди них и те, которым доплата вообще не положена. Это:

• руководители бюджетных учреждений, заведений и организаций, их заместители, а также руководители структурных подразделений этих учреждений, заведений и организаций, их заместители;

• лица, исполняющие обязанности руководителя и заместителей руководителя самостоятельного структурного подразделения, а также руководители управлений, их заместители, руководители структурных подразделений управлений и их заместители.

А вот работникам ОМС за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника выплачивается разница между фактическим должностным окладом временно отсутствующего руководителя (без учета надбавок и доплаты) и должностным окладом работника, выполняющего его обязанности (п.п. «г» п. 2 постановления КМУ от 09.03.2006 г. № 268).

Исключение составляет заместитель, выполняющий обязанности временно отсутствующего руководителя. Ему доплата вообще «не светит».

Временное заместительство

Особенности. Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по более ответственной должности временно отсутствующего работника, когда это связано с распорядительными функциями, работником, который работает в том же учреждении, организации (абзац первый п. 1 Разъяснения № 30/39*, письмо Минсоцполитики от 21.07.2011 г. № 590/13/84-11).

* Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.65 г. № 30/39.

Поэтому, выбирая работника на эту роль, учтите, что ему (временно исполняющему обязанности) в период заместительства придется:

• выполнять исключительно чужие (!) обязанности (обязанности руководителя). А значит, такой работник должен обладать соответствующей квалификацией и знаниями. Обычно это заместитель или помощник руководителя;

• работать по графику работы руководителя.

В то же время в этот период за ним сохраняется должность, на которую он принят согласно трудовому договору.

Оформляем. Решение о назначении работника временно исполняющим обязанности по соответствующей должности принимает руководитель предприятия, учреждения, организации.

Однако советуем все-таки получить от работника заявление с просьбой назначить его временно исполняющим обязанности. И уже на основании такого документа оформить приказ (распоряжение) о назначении его временно исполняющим обязанности.

Обязательно ознакомьте работника с приказом под подпись.

Записи о временном заместительстве не нужно вносить:

• ни в личную карточку № П-2;

• ни в табель учета использования рабочего времени.

Оплачиваем. За период временного заместительства подменяющему работнику выплачивают доплату в размере разницы между его фактическим окладом и должностным окладом (без персональной надбавки) работника, которого он замещает (абзац второй п. 1 Разъяснения № 30/39).

Внимание! Не имеют права на такую доплату:

• штатные заместители руководителя или его помощники (при отсутствии должности заместителя) в случае, если они временно замещают такого руководителя;

• главные инженеры предприятий в период временного замещения руководителя.

А все потому, что должностной инструкцией таких работников, как правило, предусматривается выполнение обязанностей руководителя в случае его отсутствия.

И за выполнение этих обязанностей они получают соответствующую зарплату.

Хотя хозрасчетные предприятия имеют полное право в коллективном договоре предусмотреть выплату разницы в окладах и штатным заместителям, и помощникам руководителя (ст. 13 КЗоТ, ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII).

Кроме доплаты, замещающему работнику начисляются и выплачиваются (письмо Минсоцполитики от 21.07.2011 г. № 590/13/84-11):

премии (на условиях и в размерах, установленных по должности работника, которого он замещает). Заметьте, премия начисляется и на должностной оклад замещающего работника, и на разницу в окладах;

доплаты и надбавки (например, надбавка за выслугу лет или надбавка за высокие достижения в труде).

А что делать, если отпуск у работника «затягивается»?

Срочный трудовой договор

Представьте ситуацию:

• у работника накопился отпуск за несколько лет, и он решил целиком им воспользоваться;

• работник заболел во время отпуска (требуется длительное восстановление);

• после ежегодного отпуска работник взял еще и отпуск за свой счет.

Что делать тогда? Ответ прост — заключить срочный трудовой договор (ст. 23 КЗоТ). С кем?

img 1 С работником предприятия, который в свободное от основной работы время будет выполнять обязанности отпускника.

Заключаем с ним срочный трудовой договор на условиях работы по совместительству. Только помните, что:

• законодательством установлены временные ограничения на работу по совместительству для работников, специалистов, служащих государственных предприятий, учреждений и организаций;

• не имеют права работать по совместительству руководители государственных (коммунальных) предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий) и их заместители (за исключением нaучной, преподавательской, медицинской, творческой деятельности).

Больше о том, что это за ограничения и для кого они работают, — читайте в статье «Сумісництво: обмеження та заборони» // спецвыпуск «ОТ», 2019, № 24/1.

Ну а если на предприятии нет работника с соответствующей квалификацией, который бы заменил отпускника?

img 2 С временным работником (не является работником предприятия).

Заключаем с ним срочный трудовой договор сроком до 4 месяцев. Только в таком случае на него будут распространятся нормы Указа № 311*. То есть:

* Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX (действует в части, не противоречащей Конституции и законодательству Украины).

• ему не нужно будет устанавливать испытательный срок (п. 4 Указа № 311);

• он сможет уволиться досрочно, предупредив работодателя всего лишь за три дня (п. 5 Указа № 311);

• ему будет предоставлен отпуск пропорционально отработанному времени (или будет выплачена отпускная компенсация при увольнении) (п. 10 Указа № 311);

• по окончании действия срочного договора работодатель обязан будет предоставить ему другую работу (если работник относится к льготной категории — они перечислены в ст. 184 КЗоТ).

Внимание!

Если работника принять на срок, превышающий 4 месяца, то с ним следует заключить обычный срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 23 КЗоТ).

Но как заключить срочный трудовой договор, если его срок заранее неизвестен? Все просто. Дело в том, что срок трудового договора может определяться не только конкретным периодом, но и временем наступления определенного события (п. 7 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9). Например, возвращением на работу работника из отпуска. Тогда днем, когда следует разорвать договор, будет день накануне дня, когда работник выходит из отпуска.

Предупреждаем! Если временного работника не уволить в последний день отпуска основного работника, то срочный трудовой договор будет считаться продленным на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ). Тогда расстаться с временным работником будет сложнее.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно