Суть спора
Распоряжением начальника цеха работнику была уменьшена на 30 % производственная премия. Основной аргумент — ненадлежащее ведение оперативного журнала, что является нарушением его должностной инструкции. Однако работник с этим не согласился, ведь ничего не подписывал и в первый раз видит этот документ. Разбирался с этой ситуацией Верховный Суд (далее — ВС) по делу от 26.02.2021 г. № 264/4512/18.
Позиция сторон
Работник утверждал, что с должностной инструкцией он надлежащим образом не был ознакомлен, поэтому ее требования он не нарушал. Более того, в листе ознакомления с должностной инструкцией стоит не его подпись. По этому поводу он даже обратился с заявлением в полицию.
Работодатель считал, что лишение работника премии было правомерным. Дело в том, что во время осуществления проверки были установлены факты ненадлежащего выполнения им своих должностных обязанностей. В то время как при приеме на работу он был ознакомлен с условиями труда на предприятии, правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. Также он был ознакомлен с наличием на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, возможными последствиями их воздействия на здоровье, с его правами на льготы и компенсации за работу в таких условиях, должностной инструкцией. При таких обстоятельствах беспрекословной является обязанность работника выполнять работу в соответствии с положениями должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка.
Решение дела судами
Суд первой инстанции не поддержал работника. По его мнению, выявленные при проверке замечания по ведению/заполнению оперативного журнала нашли свое подтверждение, поэтому работник был правомерно лишен премии.
В противовес этому, суд апелляционной инстанции и ВС стали на сторону работника. Так, требованиями ст. 29 КЗоТ установлена обязанность работодателя до начала работы по трудовому договору разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда; ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; определить работнику рабочее место; проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.
Учитывая то, что эксперт подтвердил факт подделки подписи на листе ознакомления с должностной инструкцией, работника нельзя привлечь к ответственности за нарушение требований такой инструкции. Поэтому ВС пришел к выводу:
ЦИТАТА
...поскольку обжалуемое распоряжение работодателя… о лишении истца производственной премии… основывается на ненадлежащем выполнении истцом своих должностных обязанностей согласно должностной инструкции, с которой его работодателем в нарушение требований ст. 29 КЗоТ Украины ознакомлен не был, апелляционный суд пришел к обоснованному выводу о безосновательном лишении истца производственной премии.
Мнение редакции
Перед тем как применить к работнику какое-то дисциплинарное взыскание, работодателю следует обратить внимание на положения трудового законодательства, защищающие права работников.
Так, в своих разъяснениях Гоструда указывает* на то, что не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, если:
* См. сайт Гоструда в Хмельницкой области km.dsp.gov.ua/news/139-ne-zavzhdi-vdmova-vd-vikonannya-roboti-ye-porushennyam-trudovoyi-disciplni.html
• такая работа не предусмотрена трудовым договором (ст. 31 КЗоТ);
• возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или людей, которые его окружают, и окружающей среды, — при таких обстоятельствах работник имеет право отказаться от порученной ему работы (ст. 153 КЗоТ);
• такую работу в соответствии с законодательством работодатель не вправе требовать от определенных категорий работников — например, запрещено привлекать к работам в ночное время и сверхурочным работам беременных, женщин, которые имеют детей до трех лет, несовершеннолетних работников (ст. 55, 63 КЗоТ) и тому подобное.
Как видите, в этот перечень можно добавить еще и отсутствие подписи на должностной инструкции (а также ее подделку, что подтверждается заявлением в Нацполицию и заключением эксперта). В таком случае работника нельзя привлечь к ответственности за ненадлежащее выполнение обязанностей, установленных такой должностной инструкцией.
Более того, как показывает практика, отсутствие должностной инструкции или неознакомление с ней может привести к возникновению проблем и в случае увольнения работника согласно п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (несоответствие занимаемой должности). Ведь, чтобы делать вывод о том, надлежащим ли образом выполняет работник свои должностные обязанности, нужно четко обусловить круг его обязанностей в должностной инструкции.
Как видите, должностная инструкция является как инструментом дисциплинарного влияния на работника, так и одновременно его защитой. На необходимость составления этого документа указывает обязанность работодателя разъяснить работнику его права и обязанности по ст. 29 КЗоТ. Фактически выполнить эту норму можно, включив в письменный трудовой договор соответствующие пункты. В противовес этому, Общие положения Справочника квалификационных характеристик профессий работников (п. 6 разд. 1 Выпуска № 1 СКХП) указывают:
ЦИТАТА
должностные инструкции составляются для работников всех должностей, которые указаны в штатном расписании…
При этом Минтруда в письме от 03.10.2005 г. № 36-508 указывало, что работодатель при приеме на работу работника разъясняет его права и обязанности, ссылаясь именно на должностную инструкцию.
Поэтому Гоструда все же настойчиво предупреждает: отсутствие должностных инструкций следует считать «другим» нарушением требований законодательства о труде, за которое работодателю светит штраф в размере 1 МЗП (см. сайт Гоструда в Кировоградской области kr.dsp.gov.ua/index.php/4247-po04-04-19).
Кстати, о том, как составить должностную инструкцию, читайте в статье «Посадова інструкція: навіщо вона потрібна?»? // Спецвыпуск «ОТ», 2019, № 8/1. И не забудьте ознакомить работника с должностной инструкцией под личную подпись.
