Суть спору
Розпорядженням начальника цеху працівнику було зменшено на 30 % виробничу премію. Основний аргумент — неналежне ведення оперативного журналу, що є порушенням його посадової інструкції. Проте працівник із цим не погодився, адже нічого не підписував та вперше бачить цей документ. Розбирався з цією ситуацією Верховний Суд (далі — ВС) у справі № 264/4512/18 від 26.02.2021 р.
Позиція сторін
Працівник стверджував, що з посадовою інструкцією його належним чином не було ознайомлено, тож її вимоги він не порушував. Ба більше, у листку ознайомлення з посадовою інструкцією стоїть не його підпис. Із цього приводу він навіть звернувся із заявою до поліції.
Роботодавець вважав, що позбавлення працівника премії було правомірним. Річ у тім, що під час здійснення перевірки були встановлені факти неналежного виконання ним своїх посадових обов’язків. Тоді як при прийнятті на роботу він був ознайомлений з умовами праці на підприємстві, правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Також він був ознайомлений із наявністю на робочому місті небезпечних та шкідливих виробничих факторів, можливими наслідками їх впливу на здоров’я, з його правами на пільги і компенсації за роботу в таких умовах, посадовою інструкцією. За таких обставин беззаперечним є обов’язок працівника виконувати роботу відповідно до положень посадової інструкції та правил внутрішнього трудового розпорядку.
Вирішення справи судами
Суд першої інстанції не підтримав працівника. На його думку, виявлені при перевірці зауваження щодо ведення/заповнення оперативного журналу знайшли своє підтвердження, тож працівника було правомірно позбавлено премії.
На противагу цьому, суд апеляційної інстанції і ВС стали на бік працівника. Так, вимогами ст. 29 КЗпП установлено обов’язок роботодавця до початку роботи за трудовим договором роз’яснити працівникові його права та обов’язки і проінформувати під розписку про умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце; проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Враховуючи те, що експерт підтвердив факт підробки підпису на листку ознайомлення з посадовою інструкцією, працівника не можна притягнути до відповідальності за порушення вимог такої інструкції.
Тому ВС дійшов висновку:
ЦИТАТА
... оскільки оскаржене розпорядження роботодавця … про позбавлення позивача виробничої премії … ґрунтується на неналежному виконанні позивачем своїх посадових обов’язків згідно з посадовою інструкцією, з якою його роботодавцем у порушення вимог ст. 29 КЗпП України ознайомлено не було, апеляційний суд дійшов обґрунтованого висновку про безпідставне позбавлення позивача виробничої премії.
Думка редакції
Перед тим як застосувати до працівника якесь дисциплінарне стягнення, роботодавцю слід звернути увагу на положення трудового законодавства, спрямовані на захист прав працівників.
Так, у своїх роз’ясненнях Держпраці вказує* на те, що не є порушенням трудової дисципліни відмова працівника від виконання роботи, якщо:
* Див. сайт Держпраці у Хмельницькій області km.dsp.gov.ua/news/139-ne-zavzhdi-vdmova-vd-vikonannya-roboti-ye-porushennyam-trudovoyi-disciplni.html
• така робота не передбачена трудовим договором (ст. 31 КЗпП);
• виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища, — за таких обставин працівник має право відмовитися від дорученої йому роботи (ст. 153 КЗпП);
• таку роботу відповідно до законодавства роботодавець не вправі вимагати від певних категорій працівників — наприклад, заборонено залучати до робіт у нічний час та надурочних робіт вагітних, жінок, які мають дітей до трьох років, неповнолітніх працівників (ст. 55, 63 КЗпП) тощо.
Як бачите, до цього переліку можна додати ще й відсутність підпису на посадовій інструкції (а також його підроблення, що підтверджується заявою до Нацполіції та висновком експерта). У такому разі працівника не можна притягнути до відповідальності за неналежне виконання обов’язків, установлених такою посадовою інструкцією.
Ба більше, як показує практика, відсутність посадової інструкції або неознайомлення з нею може призвести до виникнення проблем й у випадку звільнення працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП (невідповідність обійманій посаді). Адже для того, щоб робити висновок про те, чи належно виконує працівник свої посадові обов’язки, треба чітко обумовити коло його завдань та обов’язків в посадовій інструкції.
Як бачите, посадова інструкція є інструментом як дисциплінарного впливу на працівника, так і одночасно його захистом.
На необхідність складання цього документа вказує обов’язок роботодавця роз’яснити працівникові його права та обов’язки за ст. 29 КЗпП. Фактично виконати цю норму можна, включивши до письмового трудового договору відповідні пункти.
На противагу цьому, Загальні положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (п. 6 розд. 1 Випуску № 1 ДКХП) вказують:
ЦИТАТА
посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, що зазначені в штатному розписі…
Мінпраці у листі від 03.10.2005 р. № 36-508 зазначало, що роботодавець під час прийняття на роботу працівника роз’яснює його права та обов’язки, посилаючись саме на посадову інструкцію.
Тож Держпраці все ж наполегливо попереджає: вiдсутнiсть посадових iнструкцiй слiд вважати «іншим» порушенням вимог законодавства про працю, за яке роботодавцю світить штраф у розмірі 1 МЗП (див. сайт Держпраці в Кіровоградській області kr.dsp.gov.ua/index.php/4247-po04-04-19).
До речі, про те, як скласти посадову інструкцію, читайте в статті «Посадова інструкція: навіщо вона потрібна?» // Спецвипуск «ОП», 2019, № 8/1. І не забудьте ознайомити працівника з посадовою інструкцією під особистий підпис.
