Общее правило
Для обращения в суд, в том числе и касательно нарушения трудового законодательства, установлены соответствующие сроки. Эти сроки еще называют сроками исковой давности.
В сфере защиты трудовых прав такие сроки установлены КЗоТ и зависят от сути спора и того, кто этот спор инициирует.
Для обращения в суд касательно решения трудовых споров предусмотрены максимально сокращенные сроки (ст. 233 КЗоТ). Приведем их в таблице.
Сроки для обращения в суд
| Основание для обращения в суд | Срок исковой давности |
| Для работников | |
| Решение трудового спора (общий срок) | 3 месяца со дня, когда работник узнал (должен был узнать) о нарушении своего права |
| Незаконное увольнение | 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении |
| Взыскание заработной платы | Нет ограничения |
| Для работодателей | |
| Взыскание с работника материального ущерба, нанесенного предприятию, учреждению, организации | 1 год со дня выявления нанесенного работником ущерба |
Пропуск срока для обращения в суд
Как видим, для работников установлен очень короткий срок исковой давности. Именно поэтому часто его пропускают.
Однако, пропуск этого срока не дает стопроцентной гарантии, что в дальнейшем иск не будет подлежать рассмотрению. Работник все-таки сможет обратиться в суд, хотя будет существовать большая вероятность того, что в удовлетворении иска будет отказано. Основной аргумент — без уважительных причин пропущен срок для обращения в суд.
При этом имейте в виду, что последствия пропуска срока для обращения в суд применяются автоматически, независимо от заявления другой стороны. Это правило закреплено в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров».
Если же пропуск произошел по уважительным причинам, суд может этот срок возобновить. Конечно, перечень таких уважительных причин законодательством не установлен. Фактически это обстоятельства, которые по объективным, независящим от воли лица причинам делали невозможным или существенно затрудняли своевременное обращение в суд. Это может быть, например, документально подтвержденное тяжелое заболевание, длительное пребывание вне места постоянного своего проживания (например, за рубежом) и тому подобное.
В любом случае представители Фемиды обязаны проверить и рассмотреть такие причины, а также привести в решении мотивы, почему срок подлежит возобновлению или они считают невозможным возобновить нарушенный срок.
Поэтому работодателю важно понимать, что даже если работник не обратится в суд вовремя, при наличии уважительных причин суд может этот срок возобновить. Поэтому расслабляться не стоит.
Однако, надо также уметь пользоваться этим в свою пользу. Ведь если работник такой срок пропустит, есть большая вероятность того, что он не сможет обосновать уважительность причины пропуска. А значит, можно настаивать на пропуске срока для обращения в суд и, как следствие, просить отказать в удовлетворении иска.
Судебная практика
Для удачной судебной защиты недостаточно знать только сроки для обращения в суд. Нужно еще различать эти сроки в зависимости от вида исковых требований, с которыми работник может обратиться в суд.
Трудоустройство беременной работницы. Недавно Верховный Суд (далее — ВС) рассматривал иск беременной работницы, которая была уволена с работы в связи с окончанием срока трудового договора. По правилам ст. 184 КЗоТ после ее увольнения у работодателя возникает обязанность ее трудоустроить. Однако он не выполнил свое обязательство.
Когда же работница обратилась в суд с требованием о выполнении обязательства по трудоустройству и взысканию среднего заработка, суды первой и апелляционной инстанции ей отказали в удовлетворении иска. Основной аргумент — работница пропустила месячный срок со дня выдачи ей трудовой книжки для обращения в суд. Как видим, суды посчитали эти требования спором по делам об увольнении.
На самом же деле ВС указал, что в случае обращения в суд с иском об обязательстве по трудоустройству действует трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Аргументы в пользу такого подхода приведены в постановлении ВС от 03.02.2021 № 682/2782/18 (ср. ).
Средний заработок за вынужденный прогул. Не менее интересная ситуация сложилась и относительно взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
Часто бывает так, что работодатели не спешат выполнять судебные решения о восстановлении работника на работе. Поэтому работник вынужден обратиться в суд с иском о выплате среднего заработка за время задержки выполнения такого решения. При этом большинство из них считает, что срок для обращения в суд в этом случае ничем не ограничен, ведь речь идет о нарушении законодательства об оплате труда.
Однако представители Фемиды имеют другой взгляд на этот вопрос: средний заработок за время задержки выполнения судебного решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника по своей правовой природе не является основной или дополнительной заработной платой, а также не является поощрительной или компенсационной выплатой в понимании ст. 2 Закона об оплате труда.
Внимание!
Фактически это специальный вид ответственности работодателя за нарушение трудовых прав работника.
Следовательно, срок предъявления в суд исковых требований о взыскании таких выплат ограничивается тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то есть со времени выдачи приказа о восстановлении на работе (ч. 1 ст. 233 КЗоТ). Именно такая позиция изложена в постановлении ВС по делу от 21.04.2021 № 461/1303/19.
