Загальне правило
Для звернення до суду, у тому числі й щодо порушення трудового законодавства, установлено відповідні строки. Ці строки ще називають строками позовної давності.
У сфері захисту трудових прав такі строки встановлені КЗпП і залежать від суті спору та того, хто цей спір ініціює.
Для звернення до суду щодо вирішення трудових спорів передбачені максимально скорочені строки (ст. 233 КЗпП). Наведемо їх у таблиці.
Строки для звернення до суду
| Підстава для звернення до суду | Строк позовної давності |
| Для працівників | |
| Вирішення трудового спору (загальний строк) | 3 місяці з дня, коли працівник дізнався (повинен був дізнатися) про порушення свого права |
| Незаконне звільнення | 1 місяць з дня вручення копії наказу про звільнення |
| Стягнення заробітної плати | Немає обмеження |
| Для роботодавців | |
| Стягнення з працівника матеріальної шкоди, завданої підприємству, установі, організації | 1 рік з дня виявлення завданої працівником шкоди |
Пропуск строку для звернення до суду
Як бачимо, для працівників установлено дуже короткий строк позовної давності. Саме тому часто його пропускають.
Однак пропуск цього строку не дає стовідсоткової гарантії, що в подальшому позов не підлягатиме розгляду.
Працівник вже ж зможе звернутися до суду, хоча існуватиме велика ймовірність того, що у задоволенні позову буде відмовлено. Основний аргумент — строк для звернення до суду пропущений без поважних причин.
При цьому майте на увазі, що наслідки пропущення строку для звернення до суду застосовуються автоматично незалежно від заяви іншої сторони. Це правило закріплене в п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9.
Якщо ж пропуск відбувся з поважних причин, суд може цей строк поновити. Звісно, перелік таких поважних причин законодавством не встановлено. Фактично, це обставини, які з об’єктивних, не залежних від волі особи причин унеможливлювали або істотно утруднювали своєчасне звернення до суду. Це може бути, наприклад, документально підтверджене тяжке захворювання, тривале перебування поза місцем свого постійного проживання (наприклад, за кордоном) тощо.
У будь-якому випадку представники Феміди зобов’язані перевірити і розглянути такі причини, а також навести у рішенні мотиви, чому строк підлягає поновленню або вони вважають неможливим поновити порушений строк.
Тож роботодавцю важливо розуміти, що навіть якщо працівник не звернеться до суду вчасно, за наявності поважних причин суд може цей строк поновити. Тож розслаблятися не варто. Проте треба також уміти користуватися цим на свою користь. Адже якщо працівник такий строк пропустить, є велика ймовірність того, що він не зможе обґрунтувати поважність причини пропуску. Отже, можна наполягати на пропуску строку для звернення до суду, а отже, як наслідок, просити відмовити в задоволенні позову.
Судова практика
Для вдалого судового захисту замало знати тільки строки для звернення до суду. Потрібно ще розрізняти ці строки залежно від виду позовних вимог, з якими працівник може звернутися до суду.
Працевлаштування вагітної працівниці. Нещодавно Верховний Суд (далі — ВС) розглядав позов вагітної працівниці, яку було звільнено з роботи у зв’язку із закінченням строку трудового договору. За правилами ст. 184 КЗпП після її звільнення у роботодавця виникає обов’язок її працевлаштувати. Проте він не виконав свого обов’язку.
Коли ж працівниця звернулася до суду із вимогою про виконання зобов’язання із працевлаштування та стягнення середнього заробітку, суди першої та апеляційної інстанції їй відмовили у задоволенні позову. Основний аргумент — працівниця пропустила місячний строк з дня видачі їй трудової книжки для звернення до суду. Як бачимо, суди вважали ці вимоги спором у справах про звільнення.
Насправді ж, ВС зазначив, що в разі звернення до суду із позовом про зобов’язання із працевлаштування діє тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Аргументи на користь такого підходу містить постанова ВС від 03.02.2021 № 682/2782/18 (ср. ).
Середній заробіток за вимушений прогул. Не менш цікава ситуація склалася і щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Часто буває так, що роботодавці не поспішають виконувати судові рішення про поновлення працівника на роботі. Тож працівник вимушений звернутися до суду із позовом про виплату середнього заробітку за час затримки виконання такого рішення.
При цьому більшість із них вважає, що строк для звернення до суду в цьому випадку нічим не обмежений, адже мова йде про порушення законодавства про оплату праці.
Проте представники Феміди мають інший погляд на це питання: середній заробіток за час затримки виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою в розумінні ст. 2 Закону про оплату праці.
Увага!
Фактично, це спеціальний вид відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника.
Отже, строк пред’явлення до суду позовних вимог про стягнення таких виплат обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, тобто з часу видачі наказу про поновлення на роботі (ч. 1 ст. 233 КЗпП). Саме така позиція викладена в постанові ВС у справі від 21.04.2021 № 461/1303/19.
