Работник отсутствует 4 месяца: как правильно уволить?

Увольнение за отсутствие на работе

С 19.07.2022 в законодательстве появилось новое основание для увольнения отсутствующих работников. Речь идет об отсутствии работника на работе и информации о причинах такого отсутствия больше 4 месяцев подряд (п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

О механизме такого увольнения мы рассказывали в статье «Работник не выходит на связь: увольняем или ожидаем?» // «Оплата труда», 2022, № 22.

Напоминаю, что для прекращения действия трудового договора по новому основанию должны быть одновременно соблюдены следующие обязательные условия:

1) фактическое отсутствие работника на рабочем месте;

2) отсутствие информации у работодателя о причинах такого отсутствия;

3) все это должно продолжаться в течение 4 месяцев и это должен быть сплошной период, без любых явок на работу или контактов с работником.

Соответственно невыполнение одного из этих условий является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

Отсутствие работника на работе

Первое, на что обращают внимание суды при анализе законности увольнения по п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ, — подтверждено ли отсутствие работника на работе. Как показывает практика, особых проблем здесь у работодателей не возникает.

По большей части работодатели предоставляют копии табеля учета использования рабочего времени, где за весь этот период проставлено «НЗ» (неявка по невыясненным причинам) и акты об отсутствии работника на рабочем месте, составленные с произвольной периодичностью (решение Первомайского городского суда Днепропетровской области от 09.01.2023 по делу № 186/736/22, решение Коломыйского горрайонного суда Ивано-Франковской области от 16.02.2023 по делу № 346/5395/22).

В идеале, стоит направить еще в адрес работника письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме объяснение о причинах отсутствия на работе. Это будет подтверждением того, что работодатель принимал меры для поиска работника. А возврат этого письма будет дополнительным доказательством того, что работодатель не может найти этого работника. Однако пока что нет судебных решений, в которых суд настаивал бы на обязательном наличии именно такого документа.

Отсутствует информация о причинах отсутствия

Еще один момент, на который обращают внимание суды, — на самом ли деле у работодателя отсутствует информация о причинах неявок работника.

Так, например, достаточно часто на практике работодатели издают приказ о приостановке действия трудового договора до отмены/прекращения военного положения, а потом теряют любую связь с работником. После истечения 4 месяцев они принимают решение об увольнении. Именно такая ситуация была рассмотрена в решении Одесского окружного административного суда по делу от 30.01.2023 № 420/16201/22.

По этому делу суд указал, что работодателем был нарушен принцип добросовестности. По его мнению, добросовестности и честной деловой практике противоречат действия, которые не соответствуют предыдущим заявлениям или поведению, если другая сторона, которая действует себе во вред, разумно полагается на них.

Следовательно, представители Фемиды пришли к заключению, что такое увольнение работника является крайне непоследовательным и противоречивым, грубо нарушающим трудовые права истицы.

Поэтому если работодатель знает о причинах отсутствия работника на работе (например, он сам ему сообщал или был издан приказ о приостановке, простое, отпуске и т. п.), то увольнение по п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ является безосновательным.

Как считать 4 месяца?

Спорным моментом в этой процедуре была дата, с которой можно считать 4 месяца отсутствия работника на работе.

Так, Минэкономики настаивало на том, что 4 месяца отсутствия считаем только с 19 июля (то есть с даты появления этой нормы в законодательстве) и не раньше (письмо Минэкономики от 21.08.2022 № 4712-06/60662-07). Эту позицию поддержала и Федерация профсоюзов.

В противовес этому, Гоструда настаивает на том, что 4 месяца можно начать считать и до 19 июля (письмо Гоструда от 12.08.2022 № 3055/4/4.1-22а).

Мы обещали рассказать о свежей судебной практике по этому вопросу. Поэтому дальше как раз об этом.

Что решили суды?

Суды придерживаются позиции Минэкономики. Они считают, что 4 месяца нужно отсчитывать с даты вступления в силу Закона № 2352*, а именно с 19.07.2022.

Кстати, сейчас и Гоструда на своем официальном сайте дает похожее разъяснение.

* Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений» от 01.07.2022 № 2352-IX.

Основной аргумент — законы и другие нормативно-правовые акты не имеют обратного действия во времени, кроме случаев, когда они смягчают или отменяют ответственность лица (ч. 1 ст. 58 Конституции Украины).

При этом четко указывают, что ссылка на разъяснение Гоструда в отношении применения нормы п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ не является для них аргументом. Такие письма имеют лишь характер рекомендаций и не являются официальным толкованием вышеупомянутой нормы, а потому судом во внимание не принимаются (решение Коломыйского горрайонного суда Ивано-Франковской области по делу от 16.02.2023 № 346/5395/22).