Працівник відсутній 4 місяці: як правильно звільнити?

Звільнення за відсутність на роботі

З 19.07.2022 у законодавстві з’явилася нова підстава для звільнення відсутніх працівників. Мова йде про відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більше 4 місяців поспіль (п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Про механізм такого звільнення ми розповідали у статті «Працівник не виходить на зв’язок: звільняємо чи чекаємо?» // «ОП», 2022, № 22.

Нагадую, що для припинення дії трудового договору за новою підставою мають бути одночасно дотримані такі обов’язкові умови:

1) фактична відсутність працівника на робочому місці;

2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності;

3) все це має тривати протягом 4 місяців і це має бути суцільний період, без будь-яких явок на роботу чи контактів із працівником.

Відповідно невиконання однієї з цих умов є підставою для визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі.

Відсутність працівника на роботі

Перше, на що звертають увагу суди при аналізі законності звільнення за п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП, — чи підтверджена відсутність працівника на роботі. Як показує практика, особливих проблем тут у роботодавців не виникає.

Здебільшого роботодавці надають копії табеля обліку використання робочого часу, де за весь цей період проставлено «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин) та акти про відсутність працівника на робочому місці, складені з довільною періодичністю (рішення Першотравенського міського суду Дніпропетровської області від 09.01.2023 у справі № 186/736/22, рішення Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 16.02.2023 у справі № 346/5395/22).

В ідеалі, варто направити ще на адресу працівника лист з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення стосовно причин відсутності на роботі. Це буде підтвердженням того, що роботодавець вживав заходів для пошуку працівника. А повернення цього листа буде додатковим доказом того, що роботодавець не може знайти цього працівника. Проте поки що немає судових рішень, в яких суд наполягав би на обов’язковій наявності саме такого документа.

Відсутня інформація про причини відсутності

Ще один момент, на який звертають увагу суди, — чи дійсно у роботодавця відсутня інформація про причини неявок працівника.

Так, наприклад, досить часто на практиці роботодавці видають наказ про призупинення дії трудового договору до скасування/припинення воєнного стану, а потім втрачають будь-який зв’язок із працівником. Після спливу 4 місяців вони приймають рішення про звільнення. Саме така ситуація була розглянута у рішенні Одеського окружного адміністративного суду у справі від 30.01.2023 № 420/16201/22.

У цій справі суд вказав, що роботодавцем було порушено принцип добросовісності. На його думку, добросовісності та чесній діловій практиці суперечать дії, що не відповідають попереднім заявам або поведінці, якщо інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них.

Отже, представники Феміди дійшли висновку, що таке звільнення працівника є вкрай непослідовним та суперечливим, таким, що грубо порушує трудові права позивачки.

Тож якщо роботодавець знає про причини відсутності працівника на роботі (наприклад, він сам його повідомляв чи було видано наказ про призупинення, простій, відпустки тощо), то звільнення за п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП є безпідставним.

Як рахувати 4 місяці?

Спірним моментом у цій процедурі була дата, з якої можна рахувати 4 місяці відсутності працівника на роботі.

Так, Мінекономіки наполягало на тому, що 4 місяці відсутності рахуємо тільки з 19 липня (тобто з дати появи цієї норми у законодавстві) і не раніше (лист Мінекономіки від 21.08.2022 № 4712-06/60662-07). Цю позицію підтримала і Федерація профспілок.

На противагу цьому, Держпраці наполягає на тому, що 4 місяці можна почати рахувати і до 19 липня (лист Держпраці від 12.08.2022 № 3055/4/4.1-22а).

Ми обіцяли розповісти про свіжу судову практику з цього питання. Тож далі якраз про це.

Що вирішили суди?

Суди дотримуються позиції Мінекономіки. Вони вважають, що 4 місяці потрібно відраховувати з дати набрання чинності Законом № 2352*, а саме з 19.07.2022.

До речі, зараз і Держпраці на своєму офіційному сайті дає схоже роз’яснення.

* Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX.

Основний аргумент — закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи (ч. 1 ст. 58 Конституції України).

При цьому чітко зазначають, що посилання на роз’яснення Держпраці щодо застосування норми п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП не є для них аргументом. Такі листи мають лише характер рекомендацій і не є офіційним тлумаченням вищезазначеної норми, а тому судом до уваги не беруться (рішення Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області у справі від 16.02.2023 № 346/5395/22).