Суд восстановил работника на работе: оформление и средний заработок

Выполнение решения работодателем

Решение суда о восстановлении на работе работника должно быть выполнено работодателем немедленно. Это прямая норма ст. 235 КЗоТ. Решение нужно выполнять, даже если работодатель не соглашается с ним и собирается подать апелляцию.

Выполнение решения о восстановлении на работе считается законченным с момента издания приказа о восстановлении работника на работе, ознакомления с ним работника и его фактического допуска к выполнению предыдущих обязанностей (см. постановление Верховного Суда от 17.06.2020 по делу № 521/1892/18). К тому же в свое время такое же разъяснение предоставляло Минтруда в письме от 07.08.2007 № 205/06/187-07.

Следовательно, получив решение суда, работодатель должен выполнить его предписания. Обратиться в суд можно дистанционно через систему «Електронний суд». Для этого нужно зарегистрироваться в системе и получить электронный ключ.

Далее рассмотрим, какие именно меры должен принять работодатель для выполнения решения суда о восстановлении работника на работе.

Меры для восстановления работника на работе

Приказ/распоряжение. Для восстановления на работе работника (на прежней должности, которую он занимал) работодатель должен издать приказ (распоряжение), в котором нужно:

— отменить приказ об увольнении работника, которое суд признал незаконным. Обратите внимание: восстановление происходит с даты увольнения, а не с даты вынесения судом решения о таком восстановлении. Это также подчеркивали специалисты Гоструда в своем разъяснении;

— обязать кадровика внести соответствующие записи в трудовую книжку работника (при ее наличии) и в личное дело (учетную карточку);

— обязать бухгалтера начислить и выплатить заработную плату за время вынужденного прогула в соответствии с решением суда;

— указать основание восстановления на работе (реквизиты соответствующего решения суда).

С этим приказом/распоряжением работник должен быть ознакомлен под подпись.

Наряду с этим восстановление на работе работника предусматривает не только издание приказа, а также другие меры, которые предусмотрены условиями трудового договора. То есть это фактический допуск к работе и возможность работника выполнять свои должностные обязанности, оплата за выполнение работником этих обязанностей, а также права и гарантии от работодателя, предусмотренные законодательством.

Уведомление о приеме работника на работу. Заметьте, уведомление о приеме работника на работу в налоговую НЕ подаем, поскольку оно подается при заключении трудового договора. А в случае восстановления работника на работе по решению суда новый трудовой договор не заключается. Вместо этого работник восстанавливается на работе и продолжает работать по трудовому договору, по которому уведомление в налоговую подавалось ранее.

Допуск к работе. Восстановленный на работе работник должен быть фактически допущен к работе для выполнения предыдущих обязанностей. К тому же, по разъяснению Гоструда (ссылка на него приведена выше), работодатель должен принять соответствующие меры по предотвращению моббинга и любых действий, которые могут трактоваться как преследование работника за обращение в суд, а также принять другие меры, обязанность по выполнению которых возложена на работодателя ст. 141 КЗоТ.

Трудовая книжка работника. На основании приказа о восстановлении на работе признается недействительной запись в трудовой книжке (при ее наличии) об увольнении в соответствии с п. 2.10 Инструкции № 58*.

* Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 № 58.

После записи об увольнении в графе 3 в виде заголовка впишите полное наименование предприятия. Далее ниже впишите:

— в графе 1 — следующий порядковый номер;

— в графе 2 — дату внесения записи о восстановлении работника на работе;

— в графе 3 — «Запис за № (указываете номер записи об увольнении, которое суд признал незаконным) недійсний. Поновлений на попередній роботі»;

— в графе 4 — реквизиты приказа/распоряжения о восстановлении работника на работе.

Личная карточка. Порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении работника на работе нормативно-правовыми актами не определен. Поэтому вполне возможны следующие варианты действий работодателя:

— либо зачеркните запись об увольнении и укажите, что эта запись недействительна, поскольку работник был восстановлен на работе. Далее работник, который вносил изменения, указывает реквизиты документа, на основании которого они были внесены, проставляет дату внесения изменений и свою подпись;

— либо заведите новую личную карточку, присоединив к ней ту, которая велась до увольнения.

Табель учета использования рабочего времени. При восстановлении на работе работника заводим на него корректирующий табель учета рабочего времени, то есть отдельный табель за соответствующие месяцы. В нем время вынужденного прогула обозначаем, как правило, кодом «ІН» (или цифровым «22»).

Средний заработок за время вынужденного прогула

При вынесении решения о восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.

Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ).

Средняя заработная плата за время вынужденного прогула исчисляется в соответствии с Порядком № 100*.

* Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 № 100.

В общем случае расчетный период для исчисления средней зарплаты для оплаты вынужденного прогула — это последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу, в котором происходит событие, с которым связана соответствующая выплата. Этим событием является день неправомерного увольнения работника, который восстановлен на работе.

Если работник за последние 2 месяца не отработал ни одного дня (был в отпуске, на больничном и т. п.), то расчетным периодом будут предыдущие 2 месяца работы.

В случае если работник в течение последних 4 месяцев не работал по уважительным причинам (то есть в расчетном периоде нет зарплаты, то расчет проводим исходя из оклада или МЗП (в зависимости от того, какой показатель выше) пропорционально занятости работника.

Если работник-новичок проработал менее 2 месяцев, то средняя зарплата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время в расчетном периоде.

Для определения среднедневной зарплаты, исходя из двухмесячного расчетного периода, используем следующую формулу:

ЗПср = ЗПф : Рф,

где ЗПср — среднедневная (среднечасовая) заработная плата;

ЗПф — сумма заработка за фактически отработанные работником рабочие дни (часы) в течение расчетного периода;

Рф — количество рабочих дней (часов), фактически отработанных в расчетном периоде.

Сумма заработка за время вынужденного прогула рассчитывается путем умножения среднедневной зарплаты на количество рабочих дней, подлежащих учету в вынужденный прогул работника.

Как правило, сумму среднего заработка суд определяет в судебном решении. Рассчитывают ее «представители Фемиды» при наличии информации о среднедневном заработке работника, которого восстанавливают на работе. Такую информацию (справку о средней зарплате) предоставляет работодатель (ответчик).

Если работодатель обжаловал решение о восстановлении работника?

Иногда случается и такое, что работодатель обжалует решение суда о восстановлении работника. Вместе с тем, как мы отмечали выше, решение суда о восстановлении работника работодатель все равно должен выполнить немедленно. В том числе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула. А затем запустить процедуру его обжалования в апелляционном и кассационном порядке.

Если в результате пересмотра решения судов первой и/или апелляционной инстанций о восстановлении на работе будут отменены или дело передадут на новое рассмотрение и при новом рассмотрении увольнение будет признано правомерным, то работодатель издает приказ об отмене приказа о восстановлении работника на работе и вносит соответствующие записи в трудовую книжку работника (см. решение Никопольского горрайонного суда Днепропетровской обл. от 03.12.2018 по делу № 182/3736/18).

При этом работник не возвращает средства, которые были ему выплачены при восстановлении на работе. Основание — ст. 445 ГПКУ*.

* Гражданский процессуальный кодекс Украины от 18.03.2004 № 1618-IV.