Не хватает стажа для неделимой части отпуска: сколько дней предоставлять?

Деление ежегодного отпуска на части

Чтобы разобраться с этим вопросом, обратимся к нормам Закона об отпусках*, регулирующего механизм предоставления отпусков.

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

Частью 1 ст. 12 Закона об отпусках предусмотрено деление ежегодного отпуска на части.

Из этой нормы следует, что:

— работодатель может разделить ежегодный отпуск работника, но не обязан. То есть деление отпуска, предложенное работником, должно быть согласовано с интересами работодателя. Как правило, работник и работодатель согласовывают решение о делении на части ежегодного отпуска при составлении графика отпусков;

— при делении ежегодного отпуска на части обязательно должна быть основная неделимая часть не менее 14 календарных дней. То есть больше можно (например, 15, 16, 20 дней), а меньше — нет. Остальные части могут быть предоставлены в любом количестве дней: хоть по одному дню;

— последовательность предоставления каждой из частей может быть любая. То есть необязательно, чтобы неделимая часть отпуска была предоставлена первой.

Требование о продолжительности неделимой части применяется к предоставлению ежегодного отпуска за каждый рабочий год отдельно.

Обратите внимание, ежегодные отпуска включают в себя основной и дополнительные. Поскольку норма о деления отпуска касается в целом ежегодного отпуска (без конкретики основного или дополнительного), то получается, что при делении их не запрещено миксовать. То есть, например, работник имеет право на ежегодный основной отпуск (24 календарных дня) и ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (7 календарных дней). На оба ежегодных отпуска распространяется норма об их делении. При использовании их частями могут быть варианты.

Для наглядности допустим, что работник согласовал с работодателем их использование следующим образом: сначала 12 дней основного, потом еще 5 дней основного, а затем одним куском 7 дней основного + 7 дней дополнительного = неделимые 14 дней ежегодного отпуска. Но такое деление на практике по большей части исключение. Работодатели, как правило, перестраховываются и применяют норму деления к ежегодному основному отпуску.

Проанализируем, есть ли какие-то послабления работодателям в отношении предоставления и деления ежегодных отпусков работникам во время действия военного положения.

Коррективы военного положения

Ограничение продолжительности отпуска. Во время действия военного положения работодатель может ограничивать продолжительность ежегодного основного отпуска 24 календарными днями за текущий рабочий год (ч. 1 ст. 12 Закона № 2136*).

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Это ограничение касается работников, продолжительность ежегодного основного отпуска которых превышает 24 календарных дня. И не распространяется на дни отпусков, которые накопились в предыдущих рабочих годах. На рассматриваемую нами ситуацию такое ограничение не влияет.

Срок использования остатка ежегодного отпуска. Во время действия военного положения не применяются нормы о сроке использования остатка ежегодного отпуска, установленные ч. 7 ст. 79 КЗоТ и ч. 2 ст. 12 Закона об отпусках. Они определяли следующее: неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск. На время военного положения эту норму не применяем.

Также не применяется нормы, установленные ч. 5 ст. 80 КЗоТ и ч. 5 ст. 11 Закона об отпусках, — это запрет непредоставления ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд и непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

Непредоставление отпуска. В период действия военного положения работодатель может отказать в предоставлении любого вида отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска для ухода за ребенком до 3 лет), если работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, работ по производству товаров оборонного назначения, мобилизационного задания (ч. 2 ст. 12 Закона № 2136).

Отказ в предоставлении отпуска касается только перечисленной категории работников. Для всех других работников предоставление отпуска должно быть реализовано работодателем в общем порядке. То есть не касается рассматриваемой нами ситуации.

Деление ежегодного отпуска. В общем случае военное положение не поставило на паузу норму о делении ежегодного отпуска на части. Также продолжает действовать требование о неделимой не менее чем 14-дневной части отпуска.

Однако и здесь есть исключения. Они касаются только лиц, в отношении которых применяется упрощенный режим регулирования трудовых отношений и только в период действия военного положения. По их просьбе ежегодный отпуск может быть разделен на части любой продолжительности (п. 1 ч. 8 ст. 49⁵ КЗоТ).

Во время действия военного положения нормы о делении ежегодного отпуска на части для всех других работников работают, как и раньше, с соблюдением требования о неделимой части ежегодного отпуска.

То есть в рассматриваемой нами ситуации действуют общие правила деления отпуска на части.

Таким образом, работодатель не может отказать работникам, не привлеченным к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, в предоставлении отпусков, предоставление которых осуществляется в обязательном порядке (в частности, ежегодные отпуска в установленные графиком сроки). А вот в предоставлении ежегодных отпусков вне графика работодатель может отказать работнику. На это обращает внимание Гоструда.

С теоретической частью ознакомились, поэтому попрактикуемся.

Практическая ситуация

Сколько дней отпуска предоставить? По нашему мнению, в этой ситуации можем предоставить работнику отпуск с учетом незаработанного отпускного стажа. То есть не 14 дней, а меньше — за минусом незаработанных дней отпуска.

Рассчитаем продолжительность второй части отпуска. Допустим, что за текущий рабочий год, кроме указанного в условиях примера отпуска без сохранения, больше не было периодов, которые не зарабатывают отпуск.

Заработанный отпуск за текущий рабочий год составляет:

24 : 366 х 336 = 22,03 ≈ 22 (к. дн.),

где 24 — полная продолжительность ежегодного основного отпуска;

366 — количество календарных дней в соответствующем рабочем году за минусом праздничных и нерабочих дней, которых в этом году не было из-за военного положения;

336 — количество дней, которые входят в отпускной стаж (366 - 30).

Таким образом, за рабочий год 12.10.2023 — 11.10.2024 работник имеет право не на 24, а на 22 календарных дня отпуска. Использовано из них 10 дней отпуска. Остаток — 12 календарных дней (22 - 10).

Поэтому предоставляем работнику 12 календарных дней отпуска вместо 14.

Это нарушение? Не будет ли это считаться нарушением законодательства в части предоставления неделимой части отпуска не менее чем 14 календарных дней?

Считаем, что нет. Вот смотрите. При составлении графика отпусков работник и работодатель согласовали деление отпуска на части в соответствии с нормами законодательства. То есть одна часть составляла 10 дней, а вторая неделимая — 14.

Работник использовал первую 10-дневную часть. А при предоставлении второй части отпуска открылись новые обстоятельства. Они повлияли на продолжительность отпуска. И работодатель предоставил ее такой продолжительности, на которую работник имел право на момент ухода в отпуск, поскольку он не заработал отпуск полной продолжительности за текущий рабочий год.

Мы считаем, что при проверке (если именно такая ситуация заинтересует контролеров Гоструда) эти обстоятельства будут учтены. А предоставлять отпуск, если уже известно, что он будет перегулянным и за который при увольнении надо будет удержать отпускные, нелогично.

Можно ли предоставить 2 дня в счет следующего рабочего года? На практике бухгалтеры, пытаясь придерживаться неделимых дней отпуска «не менее 14», иногда поступают так. Если исходить из условий рассматриваемой нами ситуации, то предоставляют отпуск 14 дней: 12 дней за текущий рабочий год + 2 дня за следующий.

Мы не рекомендуем так делать.

Во-первых, следующий рабочий год еще не начался. А по правилам предоставления ежегодных отпусков, за второй и следующие годы работы отпуск полной продолжительности может быть предоставлен работнику в любое время соответствующего года, согласованное с работодателем, то есть после того как рабочий год начнется. В приведенном случае — с 12.10.2024.

Во-вторых, требование о делении на части ежегодного отпуска (неделимая часть — не менее 14 календарных дней) применяется к предоставлению ежегодного отпуска за каждый рабочий год отдельно.