Вопрос задал участник нашего онлайн-семинара. И стоит отметить, что он один из самых распространенных в военный период. Сегодня сосредоточимся именно на том, какое основание для увольнения выбрать в данном случае.
Увольнение за прогул
Предписанием п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ предусмотрено такое основание расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, как прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Вот здесь и кроется главная «фишка» этого основания. Для увольнения за прогул работодатель должен установить причину отсутствия работника и признать ее такой, которая не вызвана уважительными причинами. А для этого работник должен, как минимум, появиться и от него следует получить письменные объяснения отсутствия или оформить акт об отказе в их предоставлении.
В нашем случае от работника уже давно нет никаких вестей. Соответственно ни объяснений отсутствия, ни заактированного отказа их предоставлять, ни признания причин отсутствия неуважительными — всего этого тоже нет. Поэтому за прогул такого работника уволить нельзя.
Но есть другой, более реальный вариант.
Увольнение за длительное отсутствие
В описанной ситуации можно рассмотреть другое основание для увольнения — п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Предписанием этой законодательной нормы
разрешено прекратить трудовой договор в случае отсутствия работника на работе и информации о причинах такого отсутствия свыше 4 месяцев подряд
Здесь стоит быть бдительными! Для увольнения по этому основанию должны быть одновременно соблюдены два условия:
1) фактическое отсутствие работника на рабочем месте свыше 4 месяцев подряд;
2) отсутствие у работодателя информации о причинах такого отсутствия также свыше 4 месяцев подряд.
Помните, что периоды отсутствия не суммируются. Нужно считать именно 4 месяца непрерывно.
Важным является наличие доказательств отсутствия работника. Это могут быть письма на электронную и обычную «бумажную» почту, звонки на мобильный телефон, сообщения в мессенджеры, а также составленные по результатам всех этих действий акты.
Еще одно подтверждение — отметки «НЗ» в табеле учета рабочего времени. Как долго их ставить? Законодательство не содержит ограничений. Но если намерены уволить работника на основании п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, то хватит 4 месяцев непрерывного отсутствия при соблюдении описанных выше условий.
И еще один важный и полезный для работодателя момент.
В этом случае, в отличие от увольнения за прогул, причина отсутствия на работе не имеет значения
То есть даже если впоследствии выяснится, что причина была уважительной, на факт увольнения это не повлияет.
Хотя в каждой конкретной ситуации следует учитывать обстоятельства. Так, например, советуем принять во внимание мнение специалистов Минэкономики, изложенное в письме от 29.03.2023 № 4706-05/13504-07: работников, уволенных на основании п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, в отношении которых установлен факт лишения личной свободы вследствие вооруженной агрессии против Украины, следует восстановить на работе.
Выводы
- Для увольнения работника за прогул должно быть доказано его отсутствие без уважительных причин.
- Чтобы уволить работника по п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, уважительность причины не имеет значения.
- Работника можно уволить, если одновременно выполнены два условия: работник отсутствует на рабочем месте свыше 4 месяцев подряд и у работодателя отсутствует информация о причинах такого отсутствия также свыше 4 месяцев подряд.
