Увольнение по приговору суда: когда возможно и как оформить

Основания для увольнения

КЗоТ содержит две нормы, на основании которых осужденный работник предприятия может быть уволен в связи со вступлением в законную силу приговора суда:

— общая норма — п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ;

— специальная норма для осужденных за преступления против основ национальной безопасности — п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Общая норма. В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ основанием для прекращения трудового договора с работником является вступление в законную силу приговора суда, которым такой работник осужден к:

— лишению свободы;

— другому наказанию, исключающему возможность продолжения работы.

Что это могут быть за другие наказания? Напомним, что приговор — это судебное решение, принимаемое в результате уголовного производства. Поэтому другими наказаниями, к которым может быть осужден работник в соответствии с УКУ* и которые исключают возможность продолжения работы, можно отнести:

— ограничение воли (ст. 61 УКУ);

— лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 55 УКУ);

— исправительные работы не по месту работы (ст. 57 УКУ).

* Уголовный кодекс Украины от 05.04.2001 № 2341-III.

А вот общественные работы в свободное от работы время (ст. 56 УКУ), исправительные работы по месту работы работника (ст. 57 УКУ), а также освобождение от отбывания наказания с испытанием (ст. 75 УКУ) не препятствуют дальнейшему продолжению работы.

Кроме того, не могут быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ меры пресечения, такие как содержание под стражей или домашний арест обвиняемого в преступлении работника.

Также работник не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, если он:

— признан отбывшим наказание в связи с пребыванием под стражей до вступления в законную силу приговора суда;

— отбывает наказание в виде пробационного надзора.

Специальная норма. 27.09.2024 в связи со вступлением в силу Закона Украины от 04.06.2024 № 3768-IX в КЗоТ появилось новое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя — п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

В соответствии с ним трудовой договор, заключенный с работником, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае вступления в законную силу приговора суда, которым такой работник осужден за совершение преступления против основ национальной безопасности Украины.

Что это за преступления? Перечень правонарушений, которые относятся к преступлениям против основ национальной безопасности Украины, приведены в разд. І Особенной части УКУ (ст. 109 — 1142 УКУ). В частности, это:

— действия, направленные на насильственное изменение или свержение конституционного строя или на захват государственной власти (ст. 109 УКУ);

— посягательство на территориальную целостность и неприкосновенность Украины (ст. 110 УКУ);

— государственная измена (ст. 111 УКУ);

— коллаборационная деятельность (ст. 111¹ УКУ);

— препятствование законной деятельности ВСУ и других воинских формирований (ст. 114¹ УКУ) и т. п.

Работник предприятия осужден за одно из таких преступлений? Работодатель имеет право уволить его на основании п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Исключение — если работник освобожден от отбывания наказания с испытанием. Тогда расторгать трудовой договор с таким работником на основании п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ нельзя.

В каком порядке происходит такое увольнение, рассмотрим далее.

Порядок увольнения

Общая норма. Чтобы уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, работодателю придется пройти следующие этапы.

Этап 1. Фиксируем отсутствие работника. До того как суд примет обвинительный приговор и назначит наказание обвиняемому работнику, может пройти немало времени. При этом в течение такого периода к работнику могут быть применены меры пресечения (в частности, содержание под стражей, домашний арест и т. п.). А значит, он в это время не сможет выходить на работу.

В таком случае непосредственный руководитель работника должен написать докладную записку на имя руководителя предприятия и сообщить об отсутствии подчиненного на работе и возможных причинах такого отсутствия. В свою очередь, руководитель предприятия должен поручить кадровой службе выяснить, где именно находится работник.

Заметьте, что в этом случае кадровику при возможности лучше получить письменные доказательства того, почему именно работник не выходит на работу. Например, если тот находится в СИЗО, можно отправить письмо-запрос в соответствующий орган и получить от него ответ.

Тогда в зависимости от полученной информации дни отсутствия работника в Табеле учета рабочего времени отмечают следующим образом:

— буквенным кодом «І» (или цифровым кодом «30» — другие причины неявок) — при наличии документов, подтверждающих причину отсутствия работника на работе;

— буквенным кодом «НЗ» (или цифровым кодом «28» — неявки по невыясненным причинам) — если письменные доказательства, где именно находится работник, не получены.

Конечно, если у работника нет другого основания для отсутствия (оформлен отпуск, больничный и т. п.).

Этап 2. Получаем копию приговора суда. Для того чтобы начать процедуру увольнения работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, работодателю следует получить копию приговора суда, который вступил в законную силу.

Предупреждаем, возбуждение уголовного дела, составление обвинительного заключения и т. п. не являются основанием для увольнения работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Ориентироваться следует исключительно на судебный приговор.

Однако получить копию такого судебного решения будет непросто. Дело в том, что суд обязан (ч. 7 ст. 376 УПК*):

— вручать копию приговора только обвиняемому, представителю юрлица, в отношении которого осуществляется производство, и прокурору. Исключение — если участники зарегистрировали Электронный кабинет в системе «Электронный суд». Тогда им вручаются копии электронных экземпляров судебных решений (п. 1 разд. XI Инструкции № 814**);

— направлять копию судебного решения в бумажном виде только участнику судебного производства, который не присутствовал в судебном заседании.

* Уголовный процессуальный кодекс Украины от 13.04.2012 № 4651-VI.

** Инструкция по делопроизводству в местных и апелляционных судах Украины, утвержденная приказом Государственной судебной администрации Украины от 20.08.2019 № 814.

Обязанность направлять копию судебного решения работодателю имеет только орган по вопросам пробации, в случаях когда работник осужден:

— к наказанию в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (п. 8 гл. 1 разд. VI Порядка № 272/5*);

— к исправительным работам (п. 3 гл. 2 разд. VIII Порядка № 272/5).

* Порядок осуществления надзора и проведения социально-воспитательной работы с осужденными к наказаниям, не связанным с лишением свободы, утвержденный приказом Минюста от 29.01.2019 № 272/5.

В остальных случаях работодателю (если он не участвовал в деле) придется обратиться в суд с письменным заявлением о получении копии судебного решения (ч. 1 ст. 9 Закона № 3262*).

* Закон Украины «О доступе к судебным решениям» от 22.12.2005 № 3262-IV.

Заметьте, что судебное решение, полученное с помощью Единого государственного реестра судебных решений, здесь не подойдет, ведь оно не содержит данных о лицах, которые участвовали в судебном заседании (эти данные шифруют буквенными или цифровыми обозначениями по мотивам безопасности — ст. 7 Закона № 3262).

Дату получения копии судебного решения работодатель обязательно должен зафиксировать в Журнале регистрации входящих документов.

Этап 3. Проверяем, вступил ли приговор суда в законную силу. Увольнение работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ возможно только при условии, что приговор суда вступил в законную силу.

Если судебное решение вступило в законную силу, то на его копии работник аппарата суда обязательно укажет дату вступления в силу такого решения (п. 3 разд. XI Инструкции № 814). Если судебное решение еще не вступило в законную силу (например, после приговора суда первой инстанции работник подал апелляционную жалобу), об этом также будет указано на копии этого документа.

Дата вступления в силу стоит на копии приговора суда? Тогда переходим на следующий этап.

Этап 4. Выясняем, есть ли основания для увольнения. Напомним, что работодатель имеет право уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, если он осужден:

— к лишению свободы;

— к другому наказанию, исключающему возможность продолжения работы.

Предупреждаем: увольнять на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ осужденного работника, мера наказания которого не исключает возможность продолжить его работу на предприятии, нельзя.

Мера наказания осужденного работника подпадает под действие п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ? Тогда идем далее.

Этап 5. Издаем приказ (распоряжение) об увольнении.

В соответствии с ч. 2 ст. 36 КЗоТ осужденный работник подлежит увольнению с должности в 3-дневный срок со дня получения предприятием, учреждением, организацией копии соответствующего судебного решения, которое вступило в законную силу.

Для этого руководитель предприятия издает соответствующий приказ (распоряжение) (см. рисунок ниже).

По возможности ознакомляем работника с приказом (распоряжением) об увольнении способом, закрепленном в коллективном договоре, других локальных документах предприятия или в трудовом договоре с работником.

И еще. Заметьте, что для оформления увольнения на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не нужны:

— ни заявление работника;

— ни согласие профсоюзного органа.

Образец приказа об увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ

Этап 6. Проводим окончательный расчет с работником. На основании приказа (распоряжения) об увольнении бухгалтерия предприятия проводит окончательный расчет с работником.

Этап 7. Уведомляем орган пробации о выполнении судебного решения (при необходимости).

Если наказание осужденного работника предусматривает лишение его права занимать должности или заниматься определенной деятельностью, то работодатель дополнительно должен не позднее 3 дней после получения копии судебного решения (п. 1 гл. 3 разд. VI Порядка № 272/5):

— подать через веб-портал ПФУ в реестр застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования сведения об основании увольнения работника и информацию о лишении его права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью с указанием соответствующих оснований и срока;

— уведомить орган по вопросам пробации о выполнении судебного решения и направить ему копию соответствующего приказа или выписку из него;

— предоставить по требованию органа по вопросам пробации документы, связанные с выполнением наказания.

Специальная норма. Порядок увольнения работника, осужденного за совершение преступления против основ национальной безопасности Украины, аналогичен порядку увольнения работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

В то же время есть и нюансы. Так, увольнение по п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗоТ:

— позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с работником даже в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (даже в мирное время — ч. 3 ст. 40 КЗоТ);

— не требует согласия профсоюза (ст. 43 КЗоТ;

— не дает преимущественного права на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).