Звільнення за вироком суду: коли можливе і як оформити

Підстави для звільнення

КЗпП містить дві норми, на підставі яких засудженого працівника підприємства може бути звільнено у зв’язку з набранням законної сили вироком суду:

— загальна норма — п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП;

— спеціальна норма для засуджених за злочини проти основ національної безпеки — п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Загальна норма. Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору з працівником є набрання законної сили вироком суду, яким такого працівника засуджено до:

— позбавлення волі;

— іншого покарання, яке виключає можливість продовження роботи.

Що це можуть бути за інші покарання? Нагадаємо, що вирок — це судове рішення, яке ухвалюється в результаті кримінального провадження. Тому іншими покараннями, до яких може бути засуджено працівника відповідно до ККУ* та які виключають можливість продовження роботи, можна віднести:

— обмеження волі (ст. 61 ККУ);

— позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 55 ККУ);

— виправні роботи не за місцем роботи (ст. 57 ККУ).

* Кримінальний кодекс України від 05.04.2001 № 2341-III.

А ось громадські роботи у вільний від роботи час (ст. 56 ККУ), виправні роботи за місцем роботи працівника (ст. 57 ККУ), а також звільнення від відбування покарання з випробуванням (ст. 75 ККУ) не перешкоджають подальшому продовженню роботи.

Крім того, не можуть бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП запобіжні заходи, такі як тримання під вартою чи домашній арешт обвинуваченого в злочині працівника.

Також працівник не може бути звільнений на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, якщо він:

— визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку з перебуванням під вартою до набрання законної сили вироком суду;

— відбуває покарання у вигляді пробаційного нагляду.

Спеціальна норма. 27.09.2024 у зв’язку з набранням чинності Законом України від 04.06.2024 № 3768-IX у КЗпП з’явилася нова підстава для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця — п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Відповідно до неї трудовий договір, укладений із працівником, може бути розірваний з ініціативи роботодавця у разі набрання законної сили вироком суду, яким такого працівника засуджено за вчинення злочину проти основ національної безпеки України.

Що це за злочини? Перелік правопорушень, які належать до злочинів проти основ національної безпеки України, наведені у розд. І Особливої частини ККУ (ст. 109 — 114² ККУ). Зокрема, це:

— дії, спрямовані на насильницьку зміну чи повалення конституційного ладу або на захоплення державної влади (ст. 109 ККУ);

— посягання на територіальну цілісність і недоторканність України (ст. 110 ККУ);

— державна зрада (ст. 111 ККУ);

— колабораційна діяльність (ст. 111¹ ККУ);

— перешкоджання законній діяльності ЗСУ та інших військових формувань (ст. 114¹ ККУ) тощо.

Працівника підприємства засуджено за один з таких злочинів? Роботодавець має право звільнити його на підставі п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Виняток — якщо працівника звільнено від відбування покарання з випробуванням. Тоді розривати трудовій договір з таким працівником на підставі п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП не можна.

В якому порядку відбувається таке звільнення, розглянемо далі.

Порядок звільнення

Загальна норма. Щоб звільнити працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, роботодавцю доведеться пройти наступні етапи.

Етап 1. Фіксуємо відсутність працівника. До того як суд ухвалить обвинувальний вирок і призначить покарання обвинуваченому працівнику, може пройти чимало часу. При цьому протягом такого періоду до працівника можуть бути застосовані запобіжні заходи (зокрема, тримання під вартою, домашній арешт тощо). А отже, він в цей час не зможе виходити на роботу.

У такому разі безпосередній керівник працівника має написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства і сповістити про відсутність підлеглого на роботі та можливі причини такої відсутності. У свою чергу керівник підприємства має доручити кадровій службі з’ясувати, де саме перебуває працівник.

Зауважте, що в цьому випадку кадровику за можливості краще отримати письмові докази того, чому саме працівник не виходить на роботу. Наприклад, якщо той перебуває у СІЗО, можна надіслати лист-запит до відповідного органу і отримати від нього відповідь.

Тоді залежно від отриманої інформації дні відсутності працівника в Табелі обліку робочого часу помічають таким чином:

— літерним кодом «І» (або цифровим кодом «30» — інші причини неявок) — за наявності документів, що підтверджують причину відсутності працівника на роботі;

— літерним кодом «НЗ» (або цифровим кодом «28» — неявки з нез’ясованих причин) — якщо письмових доказів, де саме знаходиться працівник, не отримано.

Звісно, якщо в працівника немає іншої підстави для відсутності (оформлено відпустку, лікарняний тощо).

Етап 2. Отримуємо копію вироку суду. Для того щоб розпочати процедуру звільнення працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, роботодавцю слід отримати копію вироку суду, який набрав законної сили.

Попереджаємо, порушення кримінальної справи, складання обвинувального висновку тощо не є підставою для звільнення працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Орієнтуватися слід виключно на судовий вирок.

Проте отримати копію такого судового рішення буде непросто. Справа в тому, що суд зобов’язаний (ч. 7 ст. 376 КПК*):

— вручати копію вироку лише обвинуваченому, представнику юрособи, щодо якої здійснюється провадження, та прокурору. Виняток — якщо учасники зареєстрували Електронний кабінет у системі «Електронний суд». Тоді їм вручаються копії електронних примірників судових рішень (п. 1 розд. XI Інструкції № 814**);

— надсилати копію судового рішення у паперовому вигляді тільки учаснику судового провадження, який не був присутнім в судовому засіданні.

* Кримінальний процесуальний кодекс України від 13.04.2012 № 4651-VI.

** Інструкція з діловодства в місцевих та апеляційних судах України, затверджена наказом Державної судової адміністрації України від 20.08.2019 № 814.

Обов’язок надсилати копію судового рішення роботодавцю має лише орган з питань пробації, у випадках коли працівника засуджено:

— до покарання у виді позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (п. 8 гл. 1 розд. VI Порядку № 272/5*);

— до виправних робіт (п. 3 гл. 2 розд. VIII Порядку № 272/5).

* Порядок здійснення нагляду та проведення соціально-виховної роботи із засудженими до покарань, не пов’язаних з позбавленням волі, затверджений наказом Мін’юсту від 29.01.2019 № 272/5.

В інших випадках роботодавцю (якщо він не брав участі у справі) доведеться звернутися до суду з письмовою заявою щодо отримання копії судового рішення (ч. 1 ст. 9 Закону № 3262*).

* Закон України «Про доступ до судових рішень» від 22.12.2005 № 3262-IV.

Зауважте, що судове рішення, отримане за допомогою Єдиного державного реєстру судових рішень, тут не підійде, адже воно не містить даних щодо осіб, що брали участь у судовому засіданні (ці дані шифрують літерними або цифровими позначеннями з мотивів безпеки — ст. 7 Закону № 3262).

Дату отримання копії судового рішення роботодавець обов’язково має зафіксувати у Журналі реєстрації вхідних документів.

Етап 3. Перевіряємо чи набрав вирок суду законної сили. Звільнення працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП можливе тільки за умови, що вирок суду набрав законної сили.

Якщо судове рішення набрало законної сили, то на його копії працівник апарату суду обов’язково зазначить дату набрання чинності такого рішення (п. 3 розд. XI Інструкції № 814). Якщо судове рішення ще не набрало законної сили (наприклад, після вироку суду першої інстанції працівник подав апеляційну скаргу), про це також буде зазначено на копії цього документу.

Дата набрання чинності стоїть на копії вироку суду? Тоді переходимо на наступний етап.

Етап 4. З’ясовуємо чи є підстави для звільнення. Нагадаємо, що роботодавець має право звільнити працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, якщо його засуджено:

— до позбавлення волі;

— до іншого покарання, яке виключає можливість продовження роботи.

Попереджаємо: звільняти на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП засудженого працівника, міра покарання якого не виключає можливості продовжити його роботу на підприємстві, не можна.

Міра покарання засудженого працівника підпадає під дію п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП? Тоді йдемо далі.

Етап 5. Видаємо наказ (розпорядження) про звільнення.

Відповідно до ч. 2 ст. 36 КЗпП засуджений працівник підлягає звільненню з посади у 3-денний строк з дня отримання підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили.

Для цього керівник підприємства видає відповідний наказ (розпорядження) (див. рис. нижче).

За можливості ознайомлюємо працівника з наказом (розпорядженням) про звільнення у спосіб, закріплений у колективному договорі, інших локальних документах підприємства або у трудовому договорі з працівником.

І ще. Зауважте, що для оформлення звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП не потрібна:

— ані заява працівника;

— ані згода профспілкового органу.

Зразок наказу про звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП

Етап 6. Проводимо остаточний розрахунок із працівником. На підставі наказу (розпорядження) про звільнення бухгалтерія підприємства проводить остаточний розрахунок із працівником.

Етап 7. Повідомляємо орган пробації про виконання судового рішення (за потреби).

Якщо покарання засудженого працівника передбачає позбавленням його права обіймати посади або займатися певною діяльністю, то роботодавець додатково має не пізніше 3 днів після одержання копії судового рішення (п. 1 гл. 3 розд. VI Порядку № 272/5):

— подати через вебпортал ПФУ до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування відомості про підставу звільнення працівника та інформацію про позбавлення його права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю із зазначенням відповідних підстав і строку;

— повідомити орган з питань пробації про виконання судового рішення і направити йому копію відповідного наказу або виписку з нього;

— надати на вимогу органу з питань пробації документи, пов’язані з виконанням покарання.

Спеціальна норма. Порядок звільнення працівника, засудженого за вчинення злочину проти основ національної безпеки України, аналогічний порядку звільнення працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Водночас є й пені нюанси. Так, звільнення за п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП:

— дозволяє роботодавцю розірвати трудовий договір із працівником навіть у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (навіть у мирний час — ч. 3 ст. 40 КЗпП);

— не потребує згоди профспілки (ст. 43 КЗпП);

— не дає переважного право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу (ч. 3 ст. 40 КЗпП).