Работника уволили и снова приняли на работу: кадровые нюансы

Есть ли нюансы при повторном приеме на работу?

Приведенная ситуация не является исключением и случается довольно часто. И даже в случае, когда работник уже у вас работал, был уволен и через некоторое время вы принимаете его на работу снова, то процедура приема будет такая же, как и в общем случае.

То есть обычно прием на работу начинается с личного заявления работника. Его оформляют в произвольном виде, поскольку его форма нормативными актами не утверждена.

Кроме заявления, работник также подает и другие необходимые документы. Их перечень закреплен в ст. 24 КЗоТ. Даже если при заключении предварительного трудового договора они были предоставлены. То есть это паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка (при наличии) или сведения о трудовой деятельности из реестра застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования. А также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья, соответствующий военно-учетный документ и другие документы.

Такой перечень не является исчерпывающим. Поэтому для определенных категорий лиц могут предусматриваться и другие документы при приеме на работу (например, для иностранных граждан).

Также военнообязанные должны обязательно подать военно-учетные документы.

Итак,

Прием на работу происходит на основании соответствующего приказа (распоряжения). При приеме на работу в таком случае работодатель должен пройти все необходимые для этого этапы.

В частности, подать Уведомление о приеме на работу в налоговую, сформировать личное дело работника, оформить личную карточку и присвоить табельный номер.

То есть никаких дополнительных требований или послаблений при повторном приеме на работу после увольнения у одного работодателя законодательство не содержит.

Табельный номер: можно ли взять «старый»?

Для ведения учета использования рабочего времени каждому работающему присваивается табельный номер. Порядок присвоения, хранения после увольнения, использования его повторно законодательством не урегулирован. Каждый работодатель нормирует порядок ведения табельных номеров непосредственно в своих локальных документах.

Чтобы избежать путаницы, мы советуем не присваивать табельный номер уволенного работника другому принятому работнику. С ростом автоматизации бухучета лучше отказаться от использования табельного номера уволенного работника совсем или на достаточно продолжительное время.

Также при повторном принятии на работу работника его тоже лучше не использовать и воспользоваться новым табельным номером. Ведь работник может быть принят повторно на работу как через короткий промежуток времени, так и через год, два, пять лет. Поэтому мы считаем, что механизм присвоения табельных номеров должен быть одинаковым для всех работников.

Табельный номер присвоили — переходим к личной карточке.

Личная карточка: можно ли продолжать «старую»?

Напомним, что типовую форму первичной учетной документации № П-2, утвержденную приказом № 495*, применяют большинство работодателей, в том числе бюджетники.

* «Личная карточка работника» утверждена совместным приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.2009 № 495/656.

Но для некоторых категорий работников утверждены свои формы личной карточки.

Например, для судей форма личной карточки приведена в приложении 3 к Порядку формирования, ведения, учета и хранения личных дел судей, утвержденному приказом Госсудадминистрации от 20.05.2016 № 97. А для госслужащих отдельная форма личной карточки утверждена приказом НАГС от 19.05.2020 № 77-20 (ср. ).

Личную карточку ведут на всех работников, с которыми заключен трудовой договор. При этом неважно, срочный он или нет. Также не важен вид места работы: основное или совместительство (внешнее или внутреннее).

Итак, вернемся к ситуации, когда работник уволен и снова принят к тому же работодателю. На кадровых форумах часто звучит вопрос: можно ли продолжать вести «старую» личную карточку уволенного и вновь принятого работника или нужно заводить новую?

Возьмем наиболее распространенный случай с применением личной карточки № П-2.

Она содержит, среди прочего, следующую информацию:

— табельный номер работника. Заметьте, что при новом приеме на работу табельный номер будет новым, не таким, как до увольнения;

— вид работы (основная или совместительство). Он также может отличаться от того, что был до нового приема;

— сведения о последнем месте работы, то есть месте работы перед новым приемом, дате и причине увольнения на предыдущем месте работы;

— название должности работника. Она также может отличаться от той, что была до нового приема на работу

— а также дату и причину увольнения с работы (с текущего места работы) и подпись работника.

Как видите, форма личной карточки № П-2 не приспособлена для того, чтобы использовать ее при повторном приеме работника на работу.

Поэтому

Кроме того, нормативные документы не предусматривают использование «старой» учетной формы при повторном приеме работника на работу. Но наряду с этим не содержат и запрета, — заметите вы.

На наш взгляд, удобнее все же использовать новый бланк личной карточки № П-2 при каждом приеме работника на работу.

Табель учета рабочего времени: одна или две записи?

Как правило, каждого работника включают в Табель один раз. Исключение — внутренние совместители. Их в Табеле указывают дважды: для отражения времени основной работы и времени работы по совместительству (как в одном структурном подразделении, так и в разных).

Если увольнение произошло в одном месяце, а прием — в другом, то никаких нюансов, связанных с заполнением Табеля, не будет.

Однако возможна ситуация, когда увольнение и прием работника на работу у одного работодателя произошли в одном месяце. При этом место работы до увольнения и после приема основное, должность и график не изменились. Как его табелировать в таком месяце?

В такой ситуации уволенного/принятого работника нужно отразить разными строками. Ведь это работа по разным трудовым договорам, а также разными будут табельные номера.

Какие правила для предоставления отпуска?

Рабочий год. Рабочий год для предоставления ежегодных отпусков отсчитывается со дня заключения трудового договора между работником и работодателем (ч. 1 ст. 6 Закона об отпусках*). И в пределах действия одного трудового договора дата (число и месяц) не меняется.

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

Следовательно, новый трудовой договор — новый отсчет рабочего года. И эта дата будет неизменной до конца действия этого трудового договора.

Право на отпуск. Право работника на ежегодные основной и дополнительные отпуска полной продолжительности в первый год работы наступает после окончания шести месяцев непрерывной работы на этом предприятии (ч. 5 ст. 10 Закона об отпусках).

Это общее правило работает и в случае, когда работник после увольнения сразу принят на работу у того же работодателя.

Следовательно, отпуск ему предоставляется по общим правилам, как для новичка.

Но работодатель может предоставить отпуск работнику до отработки 6 месяцев, но в пропорциональном к отработанному времени размере (ч. 6 ст. 10 Закона об отпусках).