Працівника звільнили і знову прийняли на роботу: кадрові нюанси

Чи є нюанси при повторному прийнятті на роботу?

Наведена ситуація не є винятком і трапляється доволі часто. І навіть у випадку, коли працівник вже у вас працював, був звільнений і через деякий час ви приймаєте його на роботу знову, то процедура прийняття буде така сама, як і в загальному випадку.

Тобто зазвичай прийняття на роботу починається з особистої заяви працівника. Її оформляють у довільному вигляді, оскільки її форму нормативними актами не затверджено.

Крім заяви, працівник також подає й інші необхідні документи. Їх перелік закріплений у ст. 24 КЗпП. Навіть якщо при укладенні попереднього трудового договору вони були надані. Тобто це паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування. А також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

Такий перелік не є вичерпним. Тому для певних категорій осіб можуть передбачатися й інші документи при прийнятті на роботу (наприклад, для іноземних громадян).

Також військовозобов’язані мають обов’язково подати військово-облікові документи.

Отже,

Прийняття на роботу відбуваються на підставі відповідного наказу (розпорядження). При прийнятті на роботу у такому випадку роботодавець повинен пройти всі необхідні для цього етапи.

Зокрема, подати Повідомлення про прийняття на роботу до податкової, сформувати особову справу працівника, оформити особову картку та присвоїти табельний номер.

Тобто ніяких додаткових вимог або послаблень при повторному прийнятті на роботу після звільнення у одного роботодавця законодавство не містить.

Табельний номер: чи можна взяти «старий»?

Для ведення обліку використання робочого часу кожному працюючому присвоюється табельний номер. Порядок присвоєння, зберігання після звільнення, використання його повторно законодавством не врегульовано. Кожен роботодавець унормовує порядок ведення табельних номерів безпосередньо у своїх локальних документах.

Щоб уникнути плутанини ми радимо не присвоювати табельний номер звільненого працівника іншому прийнятому працівнику. Із зростанням автоматизації бухобліку краще відмовитись від використання табельного номеру звільненого працівника зовсім або на досить тривалий час.

Так само при повторному прийнятті на роботу працівника його теж краще не використовувати та скористатися новим табельним номером. Адже працівник може бути прийнятий повторно на роботу як через короткий проміжок часу так і через рік, два, п’ять років. Тому ми вважаємо, що механізм присвоєння табельних номерів повинен бути однаковим для всіх працівників.

При новому прийнятті на роботу табельний номер буде новим, не таким, як до звільнення

Табельний номер присвоїли — переходимо до особової картки.

Особова картка: чи можна продовжувати «стару»?

Нагадаємо, що типову форму первинної облікової документації № П-2, затверджену наказом № 495*, застосовують більшість роботодавців, у тому числі бюджетники.

* «Особова картка працівника» затверджена спільним наказом Держкомстату та Міноборони від 25.12.2009 № 495/656.

Але для деяких категорій працівників затверджено свої форми особової картки.

Наприклад, для суддів форма особової картки наведена в додатку 3 до Порядку формування, ведення, обліку та зберігання особових справ суддів, затвердженого наказом Держсудадміністрації від 20.05.2016 № 97. А для держслужбовців окрема форма особової картки затверджена наказом НАДС від 19.05.2020 № 77-20 (ср. )

Особову картку ведуть на всіх працівників, з якими укладено трудовий договір. При цьому неважливо, строковий він чи ні. Також неважливий вид місця роботи: основне чи сумісництво (зовнішнє чи внутрішнє).

Отже, повернемося до ситуації, коли працівника звільнено і знову прийнято до того самого роботодавця. На кадрових форумах часто лунає запитання: чи можна продовжувати вести «стару» особову картку звільненого та знову прийнятого працівника або потрібно заводити нову?

Візьмемо найбільш поширений випадок із застосуванням особової картки № П-2.

Вона містить, серед іншого, таку інформацію:

— табельний номер працівника. Зауважте, що при новому прийнятті на роботу табельний номер буде новим, не таким, як до звільнення;

— вид роботи (основна чи сумісництво). Він також може відрізнятися від того, що був до нового прийняття;

— відомості про останнє місце роботи, тобто місце роботи перед новим прийняттям, дату і причину звільнення на попередньому місці роботи;

— назву посади працівника. Вона також може відрізнятися від тієї, що була до нового прийняття на роботу,

— а також дату і причину звільнення з роботи (з поточного місця роботи) та підпис працівника.

Як бачите, форма особової картки № П-2 не пристосована для того, щоб використовувати її при повторному прийнятті працівника на роботу.

Тому,

Крім того, нормативні документи не передбачають використання «старої» облікової форми при повторному прийнятті працівника на роботу. Але, поряд з цим, не містять і заборони, — зауважите ви.

На наш погляд, зручніше все ж таки використовувати новий бланк особової картки № П-2 при кожному прийнятті працівника на роботу.

Табель обліку робочого часу: один чи два записи?

Як правило, кожного працівника включають до Табеля один раз. Виняток — внутрішні сумісники. Їх у Табелі зазначають двічі: для відображення часу основної роботи та часу роботи за сумісництвом (як в одному структурному підрозділі, так і в різних).

Якщо звільнення відбулося в одному місяці, а прийняття — в іншому, то жодних нюансів, пов‘язаних із заповненням Табеля, не буде.

Однак можлива ситуація, коли звільнення і прийняття працівника на роботу в одного роботодавця відбулося в одному місяці. При цьому місце роботи до звільнення і після прийняття основне, посада і графік не змінилися. Як його табелювати в такому місяці?

У такій ситуації звільненого / прийнятого працівника потрібно відобразити різними рядками. Адже це робота за різними трудовими договорами, а також різними будуть табельні номери.

Які правила для надання відпустки?

Робочий рік. Робочий рік для надання щорічних відпусток відлічується з дня укладання трудового договору між працівником та роботодавцем (ч. 1 ст. 6 Закону про відпустки*). І в межах дії одного трудового договору дата (число та місяць) не змінюється.

* Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.

Отже, новий трудовий договір — новий відлік робочого року. І ця дата буде незмінною до кінця дії цього трудового договору.

Право на відпустку. Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві (ч. 5 ст. 10 Закону про відпустки).

Це загальне правило працює й у випадку, коли працівник після звільнення одразу прийнятий на роботу в того самого роботодавця.

Отже, відпустка йому надається за загальними правилами, як для новачка.

Та роботодавець може надати відпустку працівнику до відпрацювання 6 місяців, але у пропорційному до відпрацьованого часу розмірі (ч. 6 ст. 10 Закону про відпустки).