Отпуск за «ненормированность»: предоставлять ли дистанционному работнику?

Отпуск за «ненормированность»

Ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, устанавливаемый для определенной категории работников в случае невозможности нормировать время их трудового процесса (п. 1 Рекомендаций № 7*). Мера труда в данном случае определяется не только продолжительностью рабочего времени, но также кругом обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой).

* Рекомендации по предоставлению работникам с ненормированным рабочим днем дополнительного отпуска за особый характер труды, утвержденные приказом Минтруда от 10.10.97 № 7.

При необходимости работники, которым установлен ненормированный рабочий день, могут выполнять работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. И эта работа не считается сверхурочной.

В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень сложности и напряженности в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени таким работникам предоставляют ежегодный дополнительный отпуск в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках*. Максимальная продолжительность такого отпуска — 7 календарных дней.

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

Конкретную продолжительность отпуска за «ненормированность» (от 1 до 7 дней включительно) в зависимости от занимаемой должности (выполняемой работы) указывают в колдоговоре с учетом времени занятости работника в этих условиях (см. письмо Минэкономики от 04.05.2020 № 3512-06/ 28214-09).

Периоды, которые входят в стаж работы, дающий право на отпуск за «ненормированность», перечислены в ч. 2 ст. 9 Закона об отпусках. Это время:

— фактической работы на должности (работе) с ненормированным рабочим днем, при условии, что работник работает на ней не менее половины продолжительности рабочего дня;

— ежегодных основного и дополнительных отпусков;

— работы беременных женщин, переведенных на основании медицинского заключения на более легкую работу.

Стаж для предоставления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день определяют в рабочих днях. В такой стаж засчитывают те рабочие дни, в которые работник отработал в соответствующих условиях не менее половины продолжительности рабочего дня.

В то же время в стаж для предоставления дополнительного отпуска не засчитывают, в частности, периоды временной нетрудоспособности работника, отпуска без сохранения зарплаты, пребывания на курсах повышения квалификации и т. п. (см. письмо Минтруда от 27.01.2011 № 14/13/116-11).

При наличии таких периодов в рабочем году, за который предоставляется отпуск за «ненормированность», работнику предоставляют отпуск пропорционально фактически отработанному времени, а не полной продолжительности. Подробнее об определении стажа для предоставления отпуска за «ненормированность» читайте в статье «Отпускной стаж для ежегодных дополнительных отпусков» // «Оплата труда», 2024, № 2.

Дистанционная работа

Понятие дистанционной работы и особенности ее внедрения определяет ст. 60² КЗоТ. Так, дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется:

1) вне помещений/территории работодателя, в любом месте по выбору работника;

2) с использованием информационно-коммуникационных технологий.

По общему правилу трудовой договор о дистанционной работе заключают в письменной форме (п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗоТ). Типовая форма такого договора утверждена приказом № 913-21*.

* Приказ Минэкономики «Об утверждении типовых форм трудовых договоров о надомной и дистанционной работе» от 05.05.2021 № 913-21.

Однако без письменного договора можно обойтись (ч. 11 ст. 60² КЗоТ):

— на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством;

— в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии;

— в случае возникновения чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера.

В перечисленных форс-мажорных обстоятельствах дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя, с которым работника знакомят в 2-дневный срок со дня его принятия, но до введения дистанционной работы.

При дистанционке работник распределяет рабочее время по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. На него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, но ознакомить с ними дистанционщика все же нужно (ст. 29 КЗоТ).

Вместе с тем в трудовом договоре на дистанционку или в приказе (если письменный договор не заключался) можно установить режим работы, который работник будет обязан соблюдать. Это может быть общий график работы работодателя или индивидуальное время начала и окончания работы, перерывов для отдыха и питания, а также гибкий режим работы.

Если есть необходимость в том, чтобы дистанционщик выполнял работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, то для него тоже можно установить ненормированный рабочий день.

Работник-дистанционщик имеет право на все виды отпусков, предусмотренные законодательством, коллективным договором или трудовым договором. Поэтому если для него установлен ненормированный рабочий день и коллективным или трудовым договором предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, то он имеет право на такой отпуск, даже если работа выполняется дистанционно. Подтверждает указанный факт и Гоструда.

Также отметим, что если работник, в том числе работающий дистанционно, одновременно имеет право на ежегодные дополнительные отпуска за особый характер труда по двум разным основаниям (например, «компьютерный» и за «ненормированность»), то он должен выбрать, каким именно отпуском желает воспользоваться (ч. 1 ст. 10 Закона об отпусках). Подробнее об этом читайте в статье «Ежегодный дополнительный отпуск: можно ли предоставить по двум основаниям?» // «Оплата труда», 2023, № 8.