Суть вопроса
Зарплату за отработанное время работника-окладчика исчисляем пропорционально отработанному времени. Для этого установленный ему оклад делим на количество рабочих дней (часов) по графику его работы за месяц и умножаем на количество фактически отработанных им дней (часов) в таком месяце.
График работы — это плановое рабочее время. Отработал его полностью — получил оклад. Конечно, работа в выходной день графиком не предусмотрена и возникает спонтанно, если есть насущная необходимость, и с согласия работника. Он выходит на работу в незапланированное время. За это он должен получить компенсацию.
Об оформлении работы в выходной день и ее оплате вы можете прочитать в статьях «Работа в выходные дни: привлечение, компенсация, оформление» // «Оплата труда», 2024, № 21, «Компенсация работы в выходные дни: двойная оплата или другой день отдыха?» // «Оплата труда», 2024, № 21.
Законодательство, а именно ст. 72 КЗоТ, предусматривает два способа компенсации за работу в выходной день:
— либо двойной оплатой;
— либо предоставлением другого дня отдыха.
Один из способов работодатель выбирает по соглашению с работником. Что касается двойной оплаты — вопросов не возникает. Отработал в свой выходной — за работу получил повышенную оплату в двойном размере.
А вот если выбрана компенсация другим днем отдыха, то работа в выходной день оплачивается в одинарном размере (как обычный рабочий день). Вместо отработанного выходного предоставляется другой день отдыха.
Независимо от того, сколько часов работник работал в выходной день, другой день отдыха предоставляем на полный рабочий день. На это нам прямо указывает норма ст. 72 КЗоТ (ведь там речь идет о дне отдыха, а не отдыхе пропорционально отработанным часам).
Такой другой день отдыха не оплачивается. Но он не должен быть предоставлен за счет работника.
Как эту норму реализовать для работника-окладчика? Ведь, по сути, должна быть произведена замена: выходной день для работника становится рабочим, а рабочий — выходным. Но здесь есть нюансик. Как сделать такую «рокировку», если работа в выходной проводилась не полный день (например, менее 8 часов для пятидневки) или если другой день отдыха предоставляется не в том же месяце, что и отработанный выходной?
Считаем, что здесь в игру должен вступить график работы работника. И все это для того, чтобы работник не потерял в зарплате тогда, когда он отработал в выходной день менее 8 часов. То есть выход на работу в выходной день не должен привести к уменьшению зарплаты работника.
Чтобы удостовериться в этом, мы спросили у Гоструда и Минэкономики: нужно ли менять график работы работника в связи с предоставлением другого дня отдыха за работу в выходной день.
Позиция Гоструда и Минэкономики
Мы получили следующие ответы (письма Гоструда от 06.12.2024 № 4410/2.3/2.1-24а и Минэкономики от 25.12.2024 № 4701-05/93342-09 вы найдете в конце статьи).
Позиция Гоструда.
При предоставлении работнику другого дня отдыха за работу в выходной день изменения режима работы работника не происходит. Заработная плата работнику-окладчику в месяце привлечения его к работе в выходной день и в месяце предоставления другого дня отдыха выплачивается на условиях, определенных трудовым договором
То есть Гоструда считает, что при предоставлении другого дня отдыха график работы работника остается неизменным. Однако зарплата должна выплачиваться на условиях трудового договора.
А также Гоструда в своем письме рекомендует компенсировать работу в выходной другим днем отдыха в пределах одного календарного месяца.
Мнение Минэкономики.
Общая норма продолжительности рабочего времени остается неизменной, независимо от того, на какой месяц приходится день отдыха. Изменяться могут только график работы отдельного работника и расчет его заработной платы
Следовательно, специалисты Минэкономики допускают изменение графика работы работника, который был привлечен к работе в выходной день, при компенсации его другим днем отдыха. То есть работодатель может изменить график работы отдельного работника.
Также специалисты Минэкономики напомнили, что другой день отдыха не оплачивается, а за работу в выходной день проставляются фактически отработанные часы, которые оплачиваются в одинарном размере.
Давайте разбираться с этим всем на примерах.
Работа в выходной и другой день отдыха в одном месяце
Пример 1. Для ликвидации аварии работник-окладчик с графиком работы по обычной пятидневке был привлечен к работе в его выходной день (субботу 4 января 2025 года) на 4 часа. А в понедельник (6 января 2025 года) по соглашению сторон ему предоставлен другой день отдыха. Оклад работника 10000 грн. По графику работы в январе он должен был отработать 23 дня (184 часа). За счет работы в выходной и другого дня отдыха он отработал 180 часов.
По соглашению сторон за отработанный выходной работник получил другой день отдыха. И здесь возникает вопрос: менять ли график его работы в январе? Ведь работодатель привлек работника к работе в субботу 4 января не на 8, а на 4 часа. А также в этом месяце ему предоставляется другой день отдыха. Для работника другой день отдыха — это, по сути, выходной. И он должен быть не за его счет.
Поэтому далее посмотрим на цифрах, что будет, когда график работы работника не менять, и что будет, если график работы работника изменить.
Если не менять график работы работника. Если график работы работника не менять, то в январе ему будет начислена зарплата за 23 отработанных дня, но за 180 часов. То есть:
10000,00 : 23 х 22 + 10000,00 : 184 х 4 = 9782,61 (грн).
При таком подходе работник, который согласился работать в свой выходной, получит за месяц меньше оклада. Ведь он не отработал месячную норму рабочего времени. Получается, что другой день отдыха работник отгулял за «свои». И работодатель ухудшил условия труда для него. А также не обеспечил его работой в соответствии с условиями трудового договора. И из-за работодателя он недоработал норму часов и недополучил зарплату.
Но ведь только в случае невыполнения норм выработки, прогула и по другим, предусмотренным действующим законодательством причинам, которые имели место по вине работника, его зарплата может быть ниже условий, установленных трудовым договором.
Меняем график работы работника. Другой день отдыха за работу в выходной день вносим в график работы работника как выходной день (6 января), а продолжительность работы в выходной день (4 января) уменьшаем до 4 часов. При этом другой день отдыха работнику должны предоставить полностью (8 часов). То есть вносим изменения в график работы работника за январь. Тогда в январе работник по графику работы должен отработать 23 рабочих дня 180 часов.
Предположим, что работник отработал все дни по измененному графику работы. Расчет проводим в днях. Тогда за январь ему будет начислено 10000 грн. То есть полный оклад за отработанные 23 дня (180 часов).
На наш взгляд, этот вариант обеспечивает выполнение нормы законодательства о предоставлении другого дня отдыха вместо отработанного выходного дня. Именно путем изменения графика работы работника реализована норма ст. 72 КЗоТ (компенсация работы в выходной день другим днем отдыха).
Таким образом, другой день отдыха остался неоплаченным (как и любой выходной день), а работа в выходной оплачена в одинарном размере (по измененному графику).
Более того, так будет соблюден единый подход к компенсации работы в выходной день другим днем отдыха независимо от месяца его предоставления. И на какой бы месяц ни приходился другой день отдыха, он будет для работника именно дополнительным выходным и не уменьшит его зарплату за такой месяц.
Работа в выходной и другой день отдыха в разных месяцах
Пример 2. Работник с графиком работы по обычной пятидневке был привлечен к работе в свой выходной 4 января 2025 года (суббота) на 4 часа. Всего за январь он отработал 24 дня (188 часов). Из них по графику работы января — 23 рабочих дня (184 часа) + 1 день в выходной (4 часа).
По договоренности с работодателем ему будет предоставлен другой день отдыха 3 февраля 2025 года (понедельник). Общая норма рабочего времени в феврале составляет 20 рабочих дней (160 часов). Предположим, что работник отработает 19 рабочих дней (152 часа) в связи с тем, что ему будет предоставлен другой день отдыха.
Оклад работника составляет 10000 грн, занятость полная.
Сравним два подхода к исчислению зарплаты при предоставлении другого дня отдыха за работу в выходной день.
Если не менять график работы работника. Исчислим зарплату работника за январь:
10000,00 : 23 х 23 + 10000,00 : 184 х 4 = 10217,39 (грн).
Исчислим зарплату работника за февраль:
10000,00 : 20 х 19 = 9500,00 (грн).
Как видите, если не менять график работы работника в феврале, то фактически работник «идет в минус». В январе за счет работы в выходной день ему начислено на 217,39 грн больше, зато в феврале за счет предоставления другого дня отдыха — на 500 грн меньше. То есть в итоге его зарплата за два месяца искусственно уменьшена на 282,61 грн (500,00 - 217,39). И день отдыха он отдыхал за свой счет. На наш взгляд, это ухудшает положение работника.
Меняем график работы работника. В январе увеличиваем количество рабочих дней за счет работы в выходные на 1 день (добавляем 4 часа). Ведь на 4 часа в этот день работник нужен для выполнения работы (устранения аварии). А в феврале уменьшаем норму рабочего времени на один день. Это выглядит как простая рокировка: выходные заменяем рабочими, а рабочие выходными. При этом другой день отдыха всегда предоставляется полный, а не на 4 часа, которые работник фактически отработал в выходной.
Работник, отработав в январе всю норму рабочего времени, предусмотренную его графиком работы, — 24 дня (188 часов), получит оклад, то есть 10000,00 грн.
Так же и в феврале, при отработке рабочего времени по измененному графику работы 19 рабочих дней (152 часа) он также получит оклад 10000,00 грн.
Следовательно, если изменить график работы работника, то работник финансово не пострадает.
Мнение редакции
Мы склоняемся к позиции специалистов Минэкономики, которые считают возможным изменение графика работы отдельного работника-окладчика при привлечении его к работе в выходной день с компенсацией путем предоставления другого дня отдыха. Ведь, во-первых, работодатель должен обеспечить работника работой для выполнения нормы по графику его работы, во-вторых, компенсация работы в выходной день другим днем отдыха не может ухудшать положение работника в соответствии с условиями трудового договора.
Однако прямых норм об изменении графика работы в таком случае законодательство не содержит, а письма уполномоченных органов несут рекомендательный характер по применению норм законодательства. Нормами КЗоТ о компенсации работы в выходной день предусмотрены минимальные трудовые гарантии. А вот запретов устанавливать более высокие размеры оплаты труда нет.
Поэтому каждый работодатель в таком случае должен поступить по своему усмотрению с соблюдением норм законодательства, условий трудового договора, финансовых возможностей и здравого смысла. И не забыть закрепить это внутренними документами.
Выводы
- Одним из видов компенсации работы в выходной день является предоставление другого дня отдыха.
- Другой день отдыха не оплачивается, а работа в выходной день оплачивается в одинарном размере.
- При исчислении зарплаты, как в месяце работы в выходной день, так и в месяце предоставления другого дня отдыха, графики работы работника, по нашему мнению, должны быть изменены.
- Рекомендуем работодателям избегать ухудшения финансового положения работников через предоставление другого дня отдыха за работу в выходной день.
