Суть питання
Зарплату за відпрацьований час працівника-окладника обчислюємо пропорційно відпрацьованому часу. Для цього встановлений йому оклад ділимо на кількість робочих днів (годин) за графіком його роботи за місяць та множимо на кількість фактично відпрацьованих ним днів (годин) у такому місяці.
Графік роботи — це плановий робочий час. Відпрацював його повністю — отримав оклад. Звісно, робота у вихідний день графіком не передбачена і виникає спонтанно, якщо є нагальна потреба, і за згодою працівника. Він виходить на роботу в незапланований час. За це він має отримати компенсацію.
Про оформлення роботи у вихідний день та її оплату ви можете почитати у статтях «Робота у вихідні дні: залучення, компенсація, оформлення» // «Оплата праці», 2024, № 21, «Компенсація роботи у вихідні дні: подвійна оплата чи інший день відпочинку?» // «Оплата праці», 2024, № 21.
Законодавство, а саме ст. 72 КЗпП, передбачає два способи компенсації за роботу у вихідний день:
— або подвійною оплатою;
— або наданням іншого дня відпочинку.
Один із способів роботодавець обирає за згодою з працівником. Щодо подвійної оплати — питань не виникає. Відпрацював у свій вихідний — за роботу отримав підвищену оплату у подвійному розмірі.
А от якщо обрано компенсацію іншим днем відпочинку, то робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі (як звичайний робочий день). Замість відпрацьованого вихідного надається інший день відпочинку.
Незалежно від того, скільки годин працівник працював у вихідний день, інший день відпочинку надаємо на повний робочий день. На це нам прямо вказує норма ст. 72 КЗпП (адже там йдеться про день відпочинку, а не відпочинок пропорційно відпрацьованим годинам).
Такий інший день відпочинку не оплачується. Але він не має бути наданий коштом працівника.
Як цю норму реалізувати для працівника-окладника? Адже, по суті, має бути проведена заміна: вихідний день для працівника стає робочим, а робочий — вихідним. Але тут є нюансик. Як зробити таку «рокіровку», якщо робота у вихідний проводилась не повний день (наприклад, менше 8 годин для п’ятиденки) або якщо інший день відпочинку надається не у тому ж місяці, що і відпрацьований вихідний?
Вважаємо, що тут у гру має вступити графік роботи працівника. І все це для того, щоб працівник не втратив у зарплаті тоді, коли він відпрацював у вихідний день менше за 8 годин. Тобто вихід на роботу у вихідний день не повинен призвести до зменшення зарплати працівника.
Щоб упевнитись у цьому, ми запитали у Держпраці та Мінекономіки: чи потрібно змінювати графік роботи працівника у зв’язку з наданням іншого дня відпочинку за роботу у вихідний день.
Позиція Держпраці та Мінекономіки
Ми отримали такі відповіді (листи Держпраці від 06.12.2024 №4410/2.3/2.1-24а та Мінекономіки від 25.12.2024 № 4701-05/93342-09 ви знайдете наприкінці статті).
Позиція Держпраці.
При наданні працівнику іншого дня відпочинку за роботу у вихідний день зміни режиму роботи працівника не відбувається. Заробітна плата працівнику-окладнику у місяці залучення його до роботи у вихідний день та у місяці надання іншого дня відпочинку виплачується на умовах, визначених трудовим договором
Тобто Держпраці вважає, що при наданні іншого дня відпочинку графік роботи працівника залишається незмінним. Проте зарплата має виплачуватися на умовах трудового договору.
А також Держпраці у своєму листі рекомендує компенсувати роботу у вихідний іншим днем відпочинку в межах одного календарного місяця.
Думка Мінекономіки.
Загальна норма тривалості робочого часу залишається незмінною, незалежно від того, на який місяць припадає день відпочинку. Змінюватися можуть лише графік роботи окремого працівника та розрахунок його заробітної плати
Отже, фахівці Мінекономіки допускають зміну графіка роботи працівника, який був залучений до роботи у вихідний день, при компенсації його іншим днем відпочинку. Тобто роботодавець може змінити графік роботи окремого працівника.
Також фахівці Мінекономіки нагадали, що інший день відпочинку не оплачується, а за роботу у вихідний день проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному розмірі.
Давайте розбиратися з цим усім на прикладах.
Робота у вихідний та інший день відпочинку в одному місяці
Приклад 1. Для ліквідації аварії працівник-окладник із графіком роботи за звичайною п’ятиденкою був залучений до роботи у його вихідний день (суботу 4 січня 2025 року) на 4 години. А у понеділок (6 січня 2025 року) за згодою сторін йому надано інший день відпочинку. Оклад працівника 10000 грн. За графіком роботи у січні він мав відпрацювати 23 дні (184 години). За рахунок роботи у вихідний та іншого дня відпочинку він відпрацював 23 дні (180 годин).
За згодою сторін за відпрацьований вихідний працівник отримав інший день відпочинку. І тут постає питання: чи змінювати графік його роботи у січні? Адже роботодавець залучив працівника до роботи в суботу 4 січня не на 8, а на 4 години. А також у цьому місяці йому надається інший день відпочинку. Для працівника інший день відпочинку — це, по суті, вихідний. І він має бути не за його рахунок.
Тож далі подивимося на цифрах, що буде, коли графік роботи працівника не змінювати, та що буде, якщо графік роботи працівника змінити.
Якщо не змінювати графік роботи працівника. Якщо графік роботи працівника не змінювати, то у січні йому буде нараховано зарплату за 23 відпрацьовані дні, але за 180 годин. Тобто:
10000,00 : 23 х 22 + 10000,00 : 184 х 4 = 9782,61 (грн).
За такого підходу працівник, який погодився працювати у свій вихідний, отримає за місяць менше окладу. Адже він не відпрацював місячну норму робочого часу. Виходить, що інший день відпочинку працівник відгуляв за «свої». І роботодавець погіршив умови праці для нього. А також не забезпечив його роботою відповідно до умов трудового договору. І через роботодавця він недопрацював норму годин та недоотримав зарплату.
Але ж тільки у разі невиконання норм виробітку, прогулу та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника, його зарплата може бути нижчою від умов, установлених трудовим договором.
Змінюємо графік роботи працівника. Інший день відпочинку за роботу у вихідний день вносимо у графік роботи працівника як вихідний день (6 січня), а тривалість роботи у вихідний день (4 січня) зменшуємо до 4 годин. При цьому інший день відпочинку працівнику маємо надати повністю (8 годин). Тобто вносимо зміни у графік роботи працівника за січень. Тоді у січні працівник за графіком роботи має відпрацювати 23 робочих дні 180 годин.
Припустимо, що працівник відпрацював всі дні за зміненим графіком роботи. Розрахунок проводимо в днях. Тоді за січень йому буде нараховано 10000 грн. Тобто повний оклад за відпрацьовані 23 дні (180 годин).
На наш погляд, цей варіант забезпечує виконання норми законодавства щодо надання іншого дня відпочинку замість відпрацьованого вихідного дня. Саме шляхом зміни графіка роботи працівника реалізована норми ст. 72 КЗпП (компенсація роботи у вихідний день іншим днем відпочинку).
Таким чином, інший день відпочинку залишився неоплаченим (як і будь-який вихідний день), а робота у вихідний оплачена в одинарному розмірі (за зміненим графіком).
Ба-більше, так буде додержано єдиного підходу щодо компенсації роботи у вихідний день іншим днем відпочинку незалежно від місяця його надання. І на який би місяць не припадав інший день відпочинку, він буде для працівника саме додатковим вихідним і не зменшить його зарплату за такий місяць.
Робота у вихідний та інший день відпочинку в різних місяцях
Приклад 2. Працівник із графіком роботи за звичайною п’ятиденкою був залучений до роботи у свій вихідний 4 січня 2025 року (субота) на 4 години. Всього за січень він відпрацював 24 дні (188 годин). З них за графіком роботи січня — 23 робочих дні (184 години) + 1 день у вихідний (4 години).
За домовленістю з роботодавцем йому буде надано інший день відпочинку 3 лютого 2025 року (понеділок). Загальна норма робочого часу у лютому становить 20 робочих днів (160 годин). Припустимо, що працівник відпрацює 19 робочих днів (152 години) у зв’язку із тим, що йому буде наданий інший день відпочинку.
Оклад працівника становить 10000 грн, зайнятість повна.
Порівняємо два підходи до обчислення зарплати при наданні іншого дня відпочинку за роботу у вихідний день.
Якщо не змінювати графік роботи працівника. Обчислимо зарплату працівника за січень:
10000,00 : 23 х 23 + 10000,00 : 184 х 4 = 10217,39 (грн).
Обчислимо зарплату працівника за лютий:
10000,00 : 20 х 19 = 9500,00 (грн).
Як бачите, якщо не змінювати графік роботи працівника у лютому, то фактично працівник «іде в мінус». У січні за рахунок роботи у вихідний день йому нараховано на 217,39 грн більше, натомість у лютому за рахунок надання іншого дня відпочинку — на 500 грн менше. Тобто у підсумку його зарплату за два місяці штучно зменшено на 282,61 грн (500,00 - 217,39). І день відпочинку він відпочивав за власний рахунок. На наш погляд, це погіршує становище працівника.
Змінюємо графік роботи працівника. У січні збільшуємо кількість робочих днів за рахунок роботи у вихідні на 1 день (додаємо 4 години). Адже на 4 години у цей день працівник потрібен для виконання роботи (усунення аварії). А у лютому зменшуємо норму робочого часу на один день. Це виглядає як проста рокіровка: вихідні замінюємо робочими, а робочі вихідними. При цьому інший день відпочинку завжди надається повний, а не на 4 години, які працівник фактично відпрацював у вихідний.
Працівник, відпрацювавши у січні всю норму робочого часу, передбачену його графіком роботи, — 24 дні (188 годин), отримає оклад, тобто 10000,00 грн.
Так само й у лютому, при відпрацюванні робочого часу за зміненим графіком роботи 19 робочих днів (152 години) він також отримає оклад 10000,00 грн.
Отже, якщо змінити графік роботи працівника, то працівник фінансово не постраждає.
Думка редакції
Ми схиляємося до позиції фахівців Мінекономіки, які вважають можливою зміну графіка роботи окремого працівника-окладника при залученні його до роботи у вихідний день із компенсацією шляхом надання іншого дня відпочинку. Адже, по-перше, роботодавець має забезпечити працівника роботою для виконання норми за графіком його роботи, по-друге, компенсація роботи у вихідний день іншим днем відпочинку не може погіршувати становище працівника відповідно до умов трудового договору.
Проте прямих норм щодо зміни графіка роботи в такому разі законодавство не містить, а листи уповноважених органів несуть рекомендаційний характер щодо застосування норм законодавства. До речі, нормами КЗпП щодо компенсації роботи у вихідний день передбачені мінімальні трудові гарантії. А от заборон встановлювати вищі розміри оплати праці немає.
Тому кожен роботодавець в такому випадку має вчинити на свій розсуд з дотриманням норм законодавства, умов трудового договору, фінансових можливостей та здорового глузду. І не забути закріпити це внутрішніми документами.
Висновки
- Одним із видів компенсації роботи у вихідний день є надання іншого дня відпочинку.
- Інший день відпочинку не оплачується, а робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі.
- При обчисленні зарплати, як у місяці роботи у вихідний день, так і в місяці надання іншого дня відпочинку, графік роботи працівника, на нашу думку, має бути змінено.
- Рекомендуємо роботодавцям уникати погіршення фінансового становища працівників через надання іншого дня відпочинку за роботу у вихідний день.
