Мінсоцполітики відповідає на актуальні запитання (огляд листів)

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

від 07.04.2015 р. № 5112/0/14-15/13

Запитання: лікар працює в лікарні за основним місцем роботи та за сумісництвом. Його направлено на курси підвищення кваліфікації за сумісництвом. Чи зберігати за ним середній заробіток за обома місцями роботи?

Згідно з ч. 2 п. 2 постанови № 524 за медичними та фармацевтичними працівниками, які направляються до закладів післядипломної освіти для підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки, зберігають середню зарплату за кожним місцем роботи згідно із законодавством.

Середню зарплату зберігають незалежно від того, за «внутрішнім» чи «зовнішнім» сумісництвом працюють зазначені працівники та з якого місця роботи (основного чи за сумісництвом) їх направляють для підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки.

Медичні та фармацевтичні працівники, які працюють у закладах охорони здоров’я за «зовнішнім» сумісництвом, можуть бути направлені до закладів післядипломної освіти для підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки.

У цьому випадку середню зарплату зберігають як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом

У листі, що коментується, Мінсоцполітики зробило два важливих висновки.

По-перше, лікар може бути направлений на курси підвищення кваліфікації за фахом, за яким він працює на умовах зовнішнього сумісництва. Обмежень із цього приводу законодавство не містить.

По-друге, незалежно від того, з якого місця роботи направляють на курси, за лікарем зберігають середній заробіток, як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Це є державною гарантією, установленою ч. 2 п. 2 постанови № 524.

Наприклад, у лікарні працівник обіймає 0,75 ставки лікаря-гінеколога (основне місце роботи) і 0,25 ставки лікаря ультразвукової діагностики (сумісництво). Такого працівника направляють на курси підвищення кваліфікації за сумісництвом. У такому разі головлікар повинен видати наказ про направлення лікаря ультразвукової діагностики на курси підвищення кваліфікації зі збереженням середньої зарплати як за цією посадою, так і за посадою, яку він обіймає як основний працівник.

Нагадаємо, що визначення розміру середньої зарплати регулює Порядок № 100. Середній заробіток обчислюють окремо за кожним місцем роботи

від 17.12.2014 р. № 1624/13/84-14

Запитання: працівник за основним місцем роботи працює лікарем, а за сумісництвом — завідувачем відділення соціально-медичних послуг терцентру. Його направлено на курси підвищення кваліфікації як лікаря. Чи зберігати за ним середній заробіток на роботі за сумісництвом?

Згідно з постановою № 524 за медпрацівниками, які направляються до закладів післядипломної освіти для підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки, зберігають середню зарплату за кожним місцем роботи згідно із законодавством (за умови, що працівник і за основним місцем роботи, і за сумісництвом здійснює медичну діяльність).

У цьому випадку середній заробіток за посадою завідувача відділення соціально-медичних послуг може бути збережений за таких умов.

Завідувачем відділення соціально-медичних послуг терцентру може бути лікар-терапевт, лікар-невропатолог, лікар-геріатр. У такому разі розмір його посадового окладу визначають згідно з п.п. 2.2.3 Умов № 308/519.

Вважаємо, що середній заробіток зберігається за працівником за кожним місцем роботи, у тому числі й за посадою завідувача відділення соціально-медичних послуг терцентру, за умови, що за цією посадою він здійснює медичну діяльність, і оплата праці визначається за умовами оплати праці медпрацівників. На підставі путівки, виданої відповідним навчальним закладом для пред’явлення за основним місцем роботи, або копії наказу (розпорядження) про направлення у відрядження, на роботі за сумісництвом у табелі обліку робочого часу можна зробити відмітку «Інші причини неявок («І»)»

У ч. 2 п. 2 постанови № 524 ідеться про збереження середнього заробітку за медичними працівниками, направленими на курси підвищення кваліфікації. Це працівники, які мають відповідну медичну освіту та обіймають посади, наведені в Довіднику № 117 (ср. ) в розділах «керівники», «професіонали» і «фахівці» (у тому числі особи без медосвіти, допущені до роботи за наказом № 195).

У цьому випадку працівник обіймає посаду лікаря, тому при направленні його на курси підвищення кваліфікації сумнівів щодо збереження середнього заробітку за основним місцем роботи не має бути.

А ось за сумісництвом він обіймає посаду завідувача відділення соціально-медичних послуг терцентру, яка не є медичною. Між тим, згідно із законодавством обіймати її може лікар-терапевт, лікар-невропатолог, лікар-геріатр. На думку Мінсоцполітики, норма ч. 2 п. 2 постанови № 524 працює в тому випадку, якщо за основним місцем роботи та за сумісництвом працівник здійснює медичну діяльність.

Тому, якщо посаду завідувача відділення соціально-медичних послуг терцентру обіймає лікар відповідної спеціальності, то при направленні такого працівника на курси підвищення кваліфікації з основного місця роботи (як лікаря) середню зарплату потрібно зберігати за кожним місцем роботи. Для цього за сумісництвом працівник повинен надати з основного місця роботи путівку, видану відповідним навчальним закладом, або копію наказу (розпорядження) про направлення на курси підвищення кваліфікації. На думку Мінсоцполітики, табелюють зазначений період за сумісництвом як «Інші причини неявок («І»)».

НАДАННЯ ТА ОПЛАТА ВІДПУСТОК

від 10.02.2015 р. № 52/13/116-15

Запитання: методист ПТНЗ працює в цьому самому закладі викладачем без сумісництва. Як надавати йому щорічну відпустку?

Переліком № 963 посада методиста віднесена до посад педагогічних працівників. Згідно з розд. IV «Вищі навчальні заклади, заклади післядипломної освіти, професійно-технічні навчальні заклади» додатка до Порядку № 346 передбачене надання методисту щорічної основної відпустки тривалістю 42 календарні дні.

Згідно з додатком до Положення № 43 не є сумісництвом педагогічна робота працівників навчальних закладів без обіймання штатної посади в цьому самому закладі. У цьому випадку трудовий договір на виконання зазначеної роботи не укладається. Оплата цієї роботи здійснюється понад основний посадовий оклад у порядку, передбаченому відповідно для вчителів, викладачів та керівників гуртків (за тарифікацією). Пунктом 91 Інструкції № 102 визначений граничний обсяг цієї роботи.

Таким чином, методист ПТНЗ, крім своєї основної роботи, може вести викладацьку роботу в цьому ж закладі освіти та виконувати педагогічну роботу з погодинною оплатою праці в обсязі не більше 240 годин на рік.

Щорічна основна відпустка в такому разі надається йому за посадою методиста тривалістю 42 календарні дні.

Якщо методист, крім своєї основної роботи, виконує в цьому ж закладі іншу регулярну оплачувану роботу на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на посаді викладача, то за цією посадою він матиме право на щорічну основну відпустку тривалістю 56 календарних днів

Працівник може виконувати роботи за однією чи двома посадами одночасно. Як правило, ідеться про сумісництво. Але є і винятки, коли додаткову роботу, що виконується разом з основною, сумісництвом не вважають.

Наприклад, якщо працівники навчальних закладів виконують у цьому самому закладі педагогічну роботу без обіймання штатної посади (п. 8 додатка до Положення № 43).

Як у такому разі надавати працівнику щорічну основну відпустку? В центрі уваги ситуація, коли за основною та додатковою роботою законодавством установлена різна тривалість такої відпустки.

Думка Мінсоцполітики така: якщо працівник виконує роботи на двох посадах, при цьому одна з них не є сумісництвом, то щорічну відпустку йому надають за основною посадою (у цьому випадку як методисту працівнику належать 42 календарні дні відпустки).

Як викладачу щорічну основну відпустку працівнику не надають і не виплачують за неї компенсацію. Але при розрахунку відпускних за посадою методиста враховують і оплату за роботу, яка не є сумісництвом (тобто за посадою викладача).

Інша справа, якби методист працював викладачем за сумісництвом (у вільний від основної роботи час з укладенням окремого трудового договору). Тоді щорічну основну відпустку працівнику надавали б так: — за основним місцем роботи (методист) — тривалістю 42 календарні дні; — за сумісництвом (викладач) — тривалістю 56 календарних днів

від 10.02.2015 р. № 51/13/116-15

Запитання: на момент надання щорічних основних відпусток, стаж роботи вчителя у школі становить менше 6 місяців. Відпустку якої тривалості йому надавати: повної чи пропорційно відпрацьованому часу?

Пунктом 2 Порядку № 346 передбачено, що право керівних, педагогічних, науково-педагогічних працівників (крім тих, які працюють у навчальних закладах і навчальних (педагогічних) частинах (підрозділах) інших закладів) на щорічну основну відпустку повної тривалості в перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи у закладі.

Керівним, педагогічним працівникам навчальних закладів і навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших закладів щорічна основна відпустка повної тривалості, визначеної в додатку до цього Порядку, в перший і подальші роки надається в період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Отже, педпрацівник, з яким укладений трудовий договір у грудні 2014 року, має право на щорічну основну відпустку повної тривалості в перший рік роботи, яка надається йому в період літніх канікул. Для надання такому працівнику щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу в перший рік роботи немає правових підстав

Надання педагогам щорічної основної відпустки має свої особливості, які визначені в Порядку № 346. Зокрема, надання щорічної відпустки в перший рік роботи залежить від того, в якому закладі працює педагогічний працівник. Якщо у:

а) навчальних закладах і навчальних (педагогічних) частинах (підрозділах) інших установ, то відпустку повної тривалості в перший рік роботи йому надають у період літніх канікул незалежно від часу прийняття його на роботу (абз. 3 п. 2 Порядку № 346). До речі, така ж норма продубльована в ч. 14 ст. 10 Закону про відпустки;

б) інших закладах, тобто тих, які не належать до навчальних, то право на відпустку повної тривалості в перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи (абз. 1 п. 2 Порядку № 346).

Таким чином, якщо вчитель працює менше 6 місяців, то йому надають щорічну основну відпустку повної тривалості в період літніх канікул. При цьому працівнику в установленому порядку має бути виплачена допомога на оздоровлення

від 22.01.2015 р. № 649/0/14-15/13

Запитання: які категорії медпрацівників мають право на додаткову оплачувану щорічну відпустку тривалістю три календарні дні за безперервну роботу?

Право на додаткову оплачувану щорічну відпустку тривалістю три календарні дні за безперервну роботу встановлено окремим категоріям медичних працівників п. «н» ст. 77 Закону № 2801. До них належать: лікарі дільничних лікарень, головлікарі та лікарі амбулаторій, розташованих у сільській місцевості, дільничні лікарі-терапевти та лікарі-педіатри, дільничні медсестри територіальних ділянок поліклінік (поліклінічних підрозділів) і дільничні медсестри амбулаторій, лікарі загальної практики (сімейні лікарі), медсестри загальної практики — сімейної медицини, завідувачі терапевтичних і педіатричних відділень поліклінік, керівники амбулаторій і відділень сімейної медицини, медпрацівники бригад екстреної (швидкої) меддопомоги центрів екстреної меддопомоги та медицини катастроф, медпрацівники бригад екстреної (швидкої) меддопомоги станцій екстреної (швидкої) меддопомоги, медпрацівники оперативно-диспетчерських служб центрів екстреної меддопомоги та медицини катастроф, медпрацівники відділень екстреної (невідкладної) меддопомоги

Право медпрацівників на додаткову оплачувану щорічну відпустку тривалістю три календарні дні за безперервну роботу (далі — відпустка за безперервну роботу) закріплено п. «н» ст. 77 Закону № 2801. Мінсоцполітики в листі, що коментується, перерахувало категорії працівників, які мають на неї право.

Нагадаємо, що до медичних працівників належать працівники, які обіймають посади, наведені в Довіднику № 117 в розділі «керівники», «професіонали» і «фахівці», у тому числі особи без медосвіти, допущені до роботи за наказом № 195.

Запитання: якщо медпрацівник зайнятий неповний робочий час (працює на 0,25; 0,5 або 0,75 ставки), то якої тривалості відпустку за безперервну роботу йому надавати?

Основними критеріями для надання додаткової відпустки законодавство визначає стаж роботи на зазначених вище посадах і в закладах, тому така відпустка надається медичним працівникам незалежно від того, працюють вони на повну ставку чи на умовах скороченого робочого дня (0,25; 0,5 або 0,75 ставки)

Мінсоцполітики вже неодноразово звертало увагу на той факт, що робота на умовах неповного робочого часу не призводить до обмежень трудових прав працівника. Тому працівникам із неповною зайнятістю щорічні відпустки надають повної тривалості, у тому числі відпустку за безперервну роботу.

У п. «н» ст. 77 Закону № 2801 не визначено, що таку відпустку надають лише за основним місцем роботи, з чого випливає, що право на відпустку за безперервну роботу мають і медпрацівники, які працюють за сумісництвом на зазначених посадах і в закладах охорони здоров’я

Запитання: якщо в результаті реформування первинної меддопомоги медпрацівники перейшли на інші посади, які, однак, передбачені п. «н» ст. 77 Закону № 2801, чи зберігається за ними стаж роботи для надання відпустки за безперервну роботу?

Якщо медпрацівники працювали на посадах дільничних лікарів-терапевтів і лікарів-педіатрів, дільничних медсестер територіальних ділянок поліклінік (поліклінічних підрозділів) і в результаті реформування первинної медичної допомоги переведені на посади лікарів загальної практики (сімейних лікарів), медсестер загальної практики — сімейної медицини, завідувачів терапевтичних і педіатричних відділень поліклінік або керівників амбулаторій і відділень сімейної медицини у складі ЦПМСД, за ними зберігається право на відпустку

з урахуванням попереднього стажу роботи на зазначених у п. «н» ст. 77 Закону № 2801 посадах і в установах за умови, що їх стаж роботи в результаті цього переведення не переривався.

Аналогічна ситуація і з медпрацівниками виїзних бригад станцій екстреної (швидкої) меддопомоги, реорганізованих у центри екстреної меддопомоги та медицини катастроф. Крім того, право на 3-денну відпустку мають медпрацівники виїзних бригад екстреної меддопомоги, які перейшли на посади медпрацівників сімейної медицини та навпаки. При цьому час перенавчання іншій спеціальності також зараховується до стажу роботи, що надає право на таку відпустку

На думку Мінсоцполітики, якщо в результаті реформування первинної меддопомоги медпрацівники перейшли на інші посади, але передбачені п. «н» ст. 77 Закону № 2801, то за ними зберігається право на відпустку з урахуванням попереднього стажу роботи. Головне, щоб у результаті переведення стаж роботи не переривався.

Запитання: який порядок обчислення стажу безперервної роботи для надання відпустки за безперервну роботу?

Порядок обчислення безперервної роботи, що надає право на додаткову відпустку, Законом № 2801 не визначений.

Зазначена в п. «н» ст. 77 Закону № 2801 категорія медпрацівників відповідно до п.п. 4.1.1 Умов № 308/519 має право на встановлення надбавки за тривалість безперервної роботи. У зв’язку з цим, на нашу думку, для обчислення стажу безперервної роботи, що надає право на додаткову відпустку, можна застосувати порядок обчислення стажу безперервної роботи, що надає право на отримання надбавок за тривалість безперервної роботи (п.п. 4.1.3 Умов № 308/519)

Дійсно, про механізм обчислення безперервного стажу роботи, який надає право на відпустку, в Законі № 2801 нічого не зазначено.

Тому можна прислухатися до думки Мінсоцполітики та при обчисленні такого стажу орієнтуватися на п.п. 4.1.3 Умов № 308/519, яким визначено порядок обчислення стажу безперервної роботи, що надає право на отримання надбавок за тривалість безперервної роботи.

При цьому доцільно конкретні умови надання відпустки за безперервну роботу, порядок обчислення стажу безперервної роботи, що надає право на відпустку, визначити в колективному договорі закладу або в окремому Положенні як додаток до колективного договору

від 24.03.2015 р. № 4053/0/14-15/18

Запитання: якщо працівниця звільняється та має невикористану соціальну відпустку за цей рік, чи може вона використати таку відпустку на новому місці роботи?

Відповідно до ст. 19 Закону про відпустки жінці, яка працює та має двох або більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також особі, яка взяла дитину під опіку або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, або одному з прийомних батьків надається щороку додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів ( ст. 73 КЗпП).

Згідно зі ст. 24 цього Закону в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Зазначена відпустка є соціальною та надається в будь-який час календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини — до або після. Але право на неї має лише жінка, яка працює. Тому реалізувати своє право на використання цієї відпустки вона може за умови, якщо в день початку відпустки має стаж роботи в році, за який просить надати їй відпустку, тривалістю хоча б один день.

Чинним законодавством не визначений строк давності, після якого працівник втрачає право на додаткові соціальні відпустки. Якщо він з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за попередній рік або за декілька попередніх років, він має право використовувати її, а в разі звільнення незалежно від підстав йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні цієї відпустки.

Таким чином, якщо працівник звільняється з роботи у відповідному році та має невикористану соціальну відпустку за цей рік, йому має бути виплачена за неї грошова компенсація. На новому місці роботи він не матиме права на отримання додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, оскільки така відпустка надається один раз протягом відповідного календарного року

У цьому листі Мінсоцполітики розглянуло особливості надання відпустки «на дітей» (а також виплати за неї компенсації) у нестандартних ситуаціях.

Перша. Жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років. Не виходячи з цієї відпустки, вона звільняється за переведенням до іншої установи. Чи виплачувати їй компенсацію за невикористану відпустку «на дітей» при звільненні?

Основні моменти, пов’язані з наданням відпустки «на дітей», такі. Зазначена відпустка є соціальною та надається в будь-який час календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини — до чи після. Але при цьому жінка має працювати (у день початку відпустки мати хоча б один відпрацьований день у році, за який просить надати їй відпустку).

Тому, якщо жінка з початку календарного року перебувала у відпустці для догляду за дитиною до 3 років і звільняється за переведенням, не виходячи з цієї відпустки, то права на відпустку «на дітей» вона не має. Відповідно, роботодавець не повинен виплачувати їй компенсацію за невикористану відпустку «на дітей» під час звільнення.

Друга. Працівниця змінила місце роботи. Чи повинен новий роботодавець надати їй відпустку «на дітей» за рік, в якому вона прийнята на роботу?

Новому роботодавцю слід мати на увазі: якщо працівниця використала право на відпустку у відповідному році (або отримала за неї компенсацію при звільненні), то вона не має права на отримання такої відпустки цього року, оскільки така відпустка надається один раз протягом відповідного календарного року.

Тому зобов’язання з надання працівниці відпустки «на дітей» за рік, в якому вона прийнята на роботу в нового роботодавця, не виникають. Більше того, він не зобов’язаний з’ясовувати, чи використала працівниця у колишнього роботодавця таку відпустку в році звільнення (або отримала за неї компенсацію при звільненні).

Хоча обережні роботодавці можуть скористатися більш раннім роз’ясненням Мінсоцполітики, наведеним у листі від 31.07.2014 р. № 292/13/133-14, і попросити працівницю пред’явити довідку з попереднього місця роботи про те, що вона або використала таку відпустку, або отримала за неї грошову компенсацію.

Третя. Чи може колишній роботодавець працівниці перерахувати компенсацію за невикористану відпустку «на дітей» її новому роботодавцю?

У листі, що коментується, Мінсоцполітики підкреслило: можливості перерахування грошової компенсації за невикористані дні соціальної відпустки на рахунок закладу, до якого перейшов працівник при звільненні за переведенням, чинним законодавством не передбачено

ОПЛАТА ПРАЦІ: ВСТАНОВЛЕННЯ ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ, ДОПЛАТ І НАДБАВОК

від 08.12.2014 р. № 1590/13/84-14

Запитання: як установити посадовий оклад інструктору з трудової адаптації терцентру?

Переліком № 963 такої посади, як інструктор з трудової адаптації, не передбачено. Водночас відповідно до Класифікатора професій професійна назва роботи «інструктор з трудової адаптації» за кодом класифікатора 3226 належить до категорії «фахівці».

Отже, посадовий оклад інструктора з трудової адаптації визначається за п.п. 4 п.п. 2.2.21 Умов № 308/519, яким затверджена схема тарифних розрядів посад інших керівників структурних підрозділів, професіоналів, фахівців і технічних службовців

Інструктор з трудової адаптації не є педагогічним працівником, що випливає з Переліку № 963. При цьому Умовами № 308/519 для працівника, який обіймає посаду «інструктор з трудової адаптації», посадовий оклад не визначений. Що ж робити?

У листі, що коментується, Мінсоцполітики роз’яснило: оскільки інструктор з трудової адаптації згідно з Класифікатором професій належить до фахівців, то його посадовий оклад визначається згідно з п.п. 4 п.п. 2.2.21 Умов № 308/519, а саме: I категорії — 8-й тарифний розряд; II категорії — 7-й тарифний розряд; без категорії — 6-й тарифний розряд.

Доповнимо роз’яснення Мінсоцполітики такими акцентами.

Тривалість робочого тижня. Наказом № 44 скорочену тривалість робочого тижня для інструктора з трудової адаптації не встановлено. Отже, орієнтуємося на ст. 50 КЗпП, згідно з якою нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень.

Тривалість основної відпустки. Конкретна тривалість щорічної основної відпустки інструктора з трудової адаптації терцентру не визначена, тому слід виходити із загальної норми ч. 1 ст. 6 Закону про відпустки, відповідно до якої така відпустка має бути не менше 24 календарних днів (див. лист Мінсоцполітики від 10.06.2011 р. № 186/13/116-11).

від 18.12.2014 р. № 1631/13/84-14

Запитання: як установити посадовий оклад завідувачу відділення медичного супроводу обласного центру соціальної реабілітації дітей-інвалідів?

Посадовий оклад завідувача відділення медичного супроводу обласного центру соціальної реабілітації дітей-інвалідів визначається за п.п. 2.2.4 Умов № 308/519. Тарифний розряд установлюється залежно від кількості осіб, які обслуговуються: до 160 осіб — за 11-им тарифним розрядом; від 161 до 320 — за 12; від 321 до 480 — за 13; від 481 до 640 — за 14; більше 640 — за 15-им тарифним розрядом.

Показник кількості осіб, що обслуговуються, визначається щороку на початку року під час складання тарифікаційного списку за звітними даними минулого року. При цьому враховуються норми п. 5 додатка 2 до Умов № 308/519, а саме — при визначенні кількості осіб, що обслуговуються, враховується середньомісячна кількість набувачів допомоги.

Водночас у разі обіймання цієї посади лікарем відповідної спеціальності посадовий оклад йому встановлюється за п.п. 2.2.5 Умов № 308/519 з урахуванням положень п.п. 2.2.3 цих Умов.

Так, керівникам структурних підрозділів — лікарям посадові оклади встановлюються виходячи з тарифних розрядів лікарів відповідних спеціальностей і кваліфікаційних категорій (за умови, що спеціальність, за якою їм присвоєна кваліфікаційна категорія, відповідає профілю підрозділу, який вони очолюють) з урахуванням підвищення на 10 — 25 % залежно від обсягу роботи (кількості посад лікарів у підрозділі згідно зі штатним розписом від 3 до понад 6 одиниць включно)

Якщо посаду завідувача обіймає працівник, який не є лікарем. У такому разі орієнтуються на п.п. 2.2.4 Умов № 308/519, згідно з яким конкретний тарифний розряд установлюють залежно від кількості осіб, які обслуговуються відділенням.

На думку Мінсоцполітики, при визначенні кількості осіб, що обслуговуються, застосовують п. 5 Порядку встановлення груп з оплати праці керівних працівників установ охорони здоров’я та установ соціального захисту населення (додаток 2 до Умов № 308/519), тобто враховують середньомісячну кількість набувачів допомоги (а не кількість осіб, які перебувають на обліку).

Важливо! Середньомісячну кількість осіб, що обслуговуються, розраховують як суму кількості осіб, яких було обслужено за кожний місяць відповідного року, ділену на 12 місяців.

Показник кількості осіб, що обслуговуються, визначають щороку на початку року при складанні тарифікаційного списку за звітними даними минулого року та в поточному році не переглядають.

Приклад. Згідно з даними за 2014 рік кількість осіб, обслужених відділенням медичного супроводу у 2014 році, становило 1231 осіб (105 осіб + 106 осіб + 110 осіб + 103 осіб + 104 осіб + 99 осіб + + 97 осіб + 100 осіб + 101 осіб + 105 осіб + 99 осіб + 102 осіб).

1. Середньомісячна кількість осіб, що обслуговуються, дорівнює: 1231 осіб : 12 міс. = 102,58 осіб ≈ 103 осіб

2. Ураховуючи п.п. 2.2.4 Умов № 308/519, з 01.01.2015 р., завідувачу відділення встановлюють 11-й тарифний розряд.

Якщо завідувач є лікарем. Тоді підхід буде іншим. Згідно з п.п. «б» п.п. 2.2.3 Умов № 308/519 керівникам структурних підрозділів — лікарям посадові оклади встановлюють виходячи з тарифних розрядів лікарів відповідних спеціальностей і кваліфікаційних категорій (за умови, що спеціальність, за якою їм присвоєна категорія, відповідає профілю підрозділу, який вони очолюють), з урахуванням підвищення на 10 — 25 % залежно від обсягу роботи.

Зокрема, підвищення встановлюють у таких розмірах: — 10 % — при кількості посад лікарів у підрозділі згідно зі штатним розписом до 3 одиниць включно (з урахуванням посад керівників цих структурних підрозділів і без урахування посад лікарів-інтернів); — 20 % — при кількості посад лікарів понад 3 до 6 одиниць включно; — 25 % — при кількості посад лікарів понад 6 одиниць.

Запитання: чи підвищується посадовий оклад завідувача відділення медичного супроводу обласного центру соціальної реабілітації дітей-інвалідів у зв’язку зі шкідливими та важкими умовами праці?

Відповідно до п. 1.13 додатка 3 до Умов № 308/519 посадовий оклад завідувача відділення медичного супроводу обласного центру соціальної реабілітації дітей-інвалідів підвищується на 25 % у зв’язку зі шкідливими та важкими умовами праці, а якщо його функціональними обов’язками передбачено безпосереднє обслуговування осіб зі значно зниженою руховою активністю та лежачих хворих, посадовий оклад підвищується ще на 20 %.

У разі якщо це відділення очолює лікар, то, крім підвищення посадового окладу на 25 % за п. 1.13 додатка 3 до Умов № 308/519, він має право на підвищення посадового окладу на 30 % відповідно до п.п. 7 п.п. 2.4.5 цих Умов.

Конкретний перелік посад працівників, яким посадові оклади підвищуються у зв’язку зі шкідливими та важкими умовами праці, затверджується керівником установи за погодженням із профспілковим комітетом залежно від функціональних обов’язків і обсягу роботи у шкідливих і важких умовах праці (п.п. 12 п.п. 2.4.5 Умов № 308/519)

Якщо посаду завідувача обіймає працівник, який не є лікарем. Тоді, на думку Мінсоцполітики, його посадовий оклад підвищують на двох підставах.

Перша (п. 1.13 додатка 3 до Умов № 308/519). Право на таке підвищення (у розмірі 25 % посадового окладу) мають працівники реабілітаційних установ для інвалідів і дітей-інвалідів, посади яких наведені в п. 1.13 додатка 3 до Умов № 308/519. Зауважимо, що ця норма передбачає, що право на підвищення окладу мають, зокрема: керівники, лікарі незалежно від найменування посади, у тому числі заступники директора, професіонали, фахівці та технічні службовці.

Не цілком зрозуміло, до якої категорії Мінсоцполітики віднесло завідувача відділення медсупроводу. Найімовірніше, фахівці цього відомства ширше тлумачать поняття «керівники» і відносять до нього не лише керівників закладів, а й усіх керівних працівників.

Друга (п.п. 8 п.п. 2.4.5 Умов № 308/519). Згідно з цією нормою посадові оклади працівників установ соціального захисту населення, які безпосередньо обслуговують осіб із порушенням функцій опорно-рухового апарату та лежачих хворих, підвищують на 20 %. Тому, якщо функціональними обов’язками завідувача передбачено виконання такої роботи, то його посадовий оклад підвищують на зазначеній підставі.

Якщо завідувач є лікарем. У такому разі його посадовий оклад також підвищуватимуть на двох підставах.

По-перше, на підставі п. 1.13 додатка 3 до Умов № 308/519, яку ми розглянули вище.

По-друге, за п.п. 7 п.п. 2.4.5 цих Умов, де зазначено: посадові оклади медичних працівників спеціальних закладів (центрів) для дітей і підлітків, що потребують особливих умов виховання, реабілітації та догляду, підвищують на 30 %.

Підкреслимо: усі зазначені підвищення встановлюють до посадового окладу, визначеного за пп. 2.1 — 2.2 Умов № 308/519, з урахуванням підвищень за кваліфікаційну категорію, оперативні втручання, диплом із відзнакою (п.п. 2.4.7 цих Умов)

Запитання: як установити посадовий оклад музичному керівнику та асистенту вчителя-реабілітолога центру соціальної реабілітації дітей-інвалідів з урахуванням шкідливих і важких умов праці?

Згідно з Переліком № 963 працівники, які обіймають посади «музичний керівник» і «асистент учителя-реабілітолога», належать до педагогічних.

Педагогічним працівникам установ соціального захисту (крім дитячих будинків) ставки зарплати (посадові оклади) встановлюються в розмірах і на умовах, передбачених для аналогічних працівників установ освіти. Оплата праці педагогічних працівників проводиться відповідно до Інструкції № 102 і наказу № 557.

Так, згідно зі схемою тарифних розрядів, затвердженою додатком 6 до цього наказу, посадовий оклад асистента вчителя-реабілітолога визначається за 8 — 10-им тарифними розрядами, а посадовий оклад музичного керівника (додаток 9) — за 7 — 10-им тарифними розрядами ЄТС залежно від наявної кваліфікаційної категорії. Згідно з п. 16 вищезазначеної Інструкції педагогічним працівникам установ соціального захисту (крім дитячих будинків) ставки зарплати (посадові оклади) відповідно до переліку установ (додаток 5) підвищуються на 15 — 20 %.

Конкретний перелік працівників, які мають право на підвищення посадових окладів, і розмір підвищення визначаються керівником установи за погодженням із профспілковим комітетом залежно від інтенсивності та тривалості спілкування з вихованцями, які мають вади у фізичному або розумовому розвитку, потребують тривалого лікування або особливих умов виховання.

У штатному розписі працівнику встановлюється посадовий оклад з урахуванням підвищень. Якщо працівник має право на підвищення посадового окладу на декількох підставах, то абсолютний розмір кожного підвищення встановлюється окремо один від одного та схемного посадового окладу (тарифної ставки)

У цьому питанні головне — розуміти, що музичний керівник і асистент учителя-реабілітолога є педагогічними працівниками, тому умови їх оплати праці потрібно шукати у відповідних документах, що діють у сфері освіти, тобто в Інструкції № 102 і наказі № 557.

Як установити посадовий оклад таким працівникам, Міносвіти детально описало в цьому листі. Додамо: відповідний тарифний розряд установлюють залежно від наявної кваліфікаційної категорії, присвоєної за результатами атестації.

Ці працівники мають право на підвищення посадового окладу на підставі п. 16 Інструкції № 102. Розмір підвищення становить 15 — 20 % посадового окладу.

Конкретний розмір підвищення визначає керівник за погодженням із профспілкою залежно від інтенсивності та тривалості спілкування з вихованцями, які мають вади у фізичному або розумовому розвитку, потребують тривалого лікування або особливих умов виховання

від 26.01.2015 р. № 62/13/84-15

Запитання: чи можна працівнику спортивної школи одночасно встановити надбавку за почесне звання та надбавку за спортивне звання?

Умови оплати праці працівників бюджетної сфери визначаються відповідно до постанови № 1298.

Згідно з цими умовами керівникам закладів, установ бюджетної сфери надано право в межах затвердженого фонду оплати праці виплачувати працівникам надбавки: за почесні звання; за спортивні звання; за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи, за складність, напруженість у роботі тощо.

Надбавки за почесне та спортивне звання встановлюються працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним почесним або спортивним званням.

Спортивні звання присвоює центральний орган виконавчої влади з фізичної культури та спорту відповідним наказом.

Почесні звання України присвоюються Президентом України особам, які працюють у відповідній галузі економічної та соціально-культурної сфери, як правило, не менше десяти років, мають високі трудові досягнення та професійну майстерність.

Отже, це різні види надбавок, і працівнику може бути встановлена надбавка за почесне звання та надбавка за спортивне звання за умови відповідності почесного та спортивного звання профілю діяльності працівника на посаді

Мінсоцполітики відповіло на запитання ствердно. Працівнику може бути одночасно встановлена як надбавка за почесне звання, так і надбавка за спортивне звання. І ми повністю згодні з головним «працеоплатним» відомством.

Річ у тім, що це дві абсолютно різні виплати і заборони на їх одночасне встановлення законодавство не містить.

Головна умова для їх установлення така: надбавки за почесне та спортивне звання встановлюють працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним почесним або спортивним званням.

Відповідність почесного та спортивного звання профілю діяльності працівника визначає керівник закладу

від 27.01.2015 р. № 74/13/84-15

Запитання: чи можна водію шкільного автобуса одночасно встановити надбавку за класність і надбавку за складність, напруженість у роботі?

Відповідно до п.п. 2 п. 4 наказу № 557 усім працівникам закладів освіти, у тому числі водіям шкільних автобусів, можуть установлюватися в межах фонду оплати праці надбавки в розмірі до 50 % посадового окладу (ставки зарплати, тарифної ставки) за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання); за складність, напруженість у роботі.

Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50 % посадового окладу. Зокрема, надбавка за складність, напруженість передбачає виконання різноманітної за складом роботи, яка є не легкою для вирішення та виконання, потребує уваги, зосередженості, додаткових зусиль і часу та встановлюється залежно від завдань, що висуваються перед відповідним підрозділом (працівником), у разі якісного виконання посадових обов’язків, згідно з наказом керівника установи, закладу. Конкретні умови, розміри та порядок установлення (зменшення розміру, скасування) цієї надбавки мають бути застережені в колективному договорі установи (закладу) або в окремому Положенні, що є додатком до колективного договору.

Зважаючи на специфіку праці водіїв і їх кваліфікацію, відповідно до п.п. 4 п. 4 наказу № 557 водіям автотранспортних засобів установлюються надбавка за класність: водіям I класу — 25 %, II класу — 10 % встановленої тарифної ставки за відпрацьований час і доплата за ненормований робочий день — у розмірі 25 % тарифної ставки за відпрацьований час.

Виплата водіям автотранспортних засобів надбавки за класність здійснюється за час, відпрацьований водієм, тобто за час, протягом якого водій безпосередньо керував автотранспортним засобом.

Ураховуючи зазначене, надбавка за складність і напруженість у роботі та надбавка за класність водію є різними видами надбавок, які встановлюються на різних підставах. Отже, водію шкільного автобуса надбавка за складність і напруженість у роботі може бути встановлена незалежно від установленої йому надбавки за класність

Підкреслимо: обмежень стосовно одночасного встановлення надбавки за класність і надбавки за складність, напруженість у роботі законодавство не містить.

Водії автотранспортних засобів, як і інші працівники, мають право на встановлення надбавок за високі досягнення у праці, за складність і напруженість у роботі, виконання особливо важливої роботи в розмірі до 50 % тарифної ставки. Підстава — п.п. «а» п.п. 2 п. 4 наказу № 557.

Граничний розмір зазначених надбавок для працівника не має перевищувати 50 % посадового окладу. Наприклад, якщо працівнику встановлена надбавка за складність і напруженість у роботі в розмірі 50 %, то встановити йому надбавку за високі досягнення у праці вже не можна.

Увага! У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи та порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовують або зменшують їх розмір.

Що стосується надбавки за класність, то її виплачують на іншій підставі (п.п. 4 п. 3 наказу № 557) незалежно від того, установлена водію якась інша надбавка (у тому числі за складність і напруженість у роботі) чи ні.

Запитання: Керівник відділу освіти веде педагогічну роботу у вечірній школі за межами свого робочого часу. Як правильно оплачувати його роботу — погодинно чи за тарифікацією?

Згідно з п. 2 постанови № 245 тривалість роботи за сумісництвом не має перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів, лабораторій тощо) і їх заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності).

При цьому відповідно до ст. 12 Закону № 586 голови місцевих держадміністрацій, їх заступники, керівники управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих держадміністрацій не можуть суміщати свою службову діяльність з іншою, у тому числі на громадських засадах, крім викладацької, наукової та творчої діяльності в неробочий час.

Таким чином, начальник відділу освіти місцевої держадміністрації може здійснювати педагогічну діяльність лише у вільний від основної роботи час на умовах сумісництва на підставі укладеного трудового договору. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. Згідно з п. 64 Інструкції № 102 повна ставка зарплати (посадовий оклад) вчителям, викладачам, вихователям та іншим педагогічним працівникам виплачується за 3 години педагогічної (викладацької) роботи на день або за 18 годин на тиждень, а при виконанні працівниками педагогічної роботи за сумісництвом педагогічне навантаження становить 0,5 ставки, або 9 годин на тиждень

Пунктом 4 Положення № 43 встановлено: керівники установ, організацій не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, творчої діяльності або медичної практики).

Крім того, ст. 12 Закону 586 забороняє керівникам структурних підрозділів держадміністрацій суміщати свою службову діяльність з іншою роботою. Виняток із цього правила становить заняття керівниками викладацькою, науковою або творчою діяльністю в неробочий час.

Отже, керівник відділу освіти має право працювати вчителем, тобто займатися викладацькою діяльністю на умовах сумісництва.

Для того, щоб робота вважалася сумісництвом, необхідним є дотримання двох умов: — укладення трудового договору на виконання регулярної роботи за сумісництвом; — виконання такої роботи у вільний від основної роботи час.

Тобто працівник не може виконувати в один і той самий час (наприклад, з 9:00 до 18:00) роботу як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.

Інакше кажучи, керівник відділу освіти може працювати за сумісництвом після закінчення основної роботи. При цьому тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу, тобто в цьому випадку 9 годин на тиждень.

Що стосується оплати праці, то згідно з п. 73 Інструкції № 102 погодинна оплата праці педагогічних працівників допускається лише при оплаті за години заміщення тимчасово відсутніх вчителів (не більше двох місяців), а також при оплаті працівників підприємств, організацій і установ, що залучаються для педагогічної роботи.

Також п. 5 Положення № 43 передбачено, що працю сумісників оплачують за фактично виконану роботу. Таким чином, погодинно потрібно оплачувати педагогічну діяльність працівників, які за основним місцем роботи обіймають посади в інших організаціях і не тарифікуються в навчальному закладі.

Тому в цьому випадку педагогічну роботу у вечірній школі за сумісництвом оплачують погодинно в порядку, установленому п. 73 Інструкції № 102. Такий висновок підтвердило і Міносвіти в листі від 18.02.2015 р. № 1/11-2072

ВИПЛАТА ДОПОМОГИ ПО ТИМЧАСОВІЙ НЕПРАЦЕЗДАТНОСТІ

від 06.05.2015 р. № 282/18/99-15

Запитання: у якому розмірі оплачувати працівникам перші п’ять днів тимчасової непрацездатності: у розмірах, установлених Законом № 1105 чи Порядком № 439?

Частиною 2 ст. 22 Закону № 1105 визначено, що оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаних із нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця в порядку, установленому Кабміном.

Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності регулюється Порядком № 439. Згідно із зазначеним Порядком дні тимчасової непрацездатності застрахованій особі оплачуються залежно від страхового стажу в розмірах:

60 % середньої зарплати — особі, яка має страховий стаж до п’яти років;

80 % середньої зарплати — особі, яка має страховий стаж від п’яти до восьми років;

100 % середньої зарплати — особі, яка має страховий стаж понад вісім років;

100 % середньої зарплати — особам, віднесеним до 1 — 4 категорій осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; ветеранам війни та особам, на яких поширюється дія Закону № 3551

Як ви пам’ятаєте, Законом № 77 була змінена процентівка оплати лікарняного застрахованим особам, які мають стаж менше 8 років (див. «Бюджетна бухгалтерія», 2015, № 15).

Важливо! Зміни поширилися саме на допомогу по тимчасовій непрацездатності, що виплачується за рахунок ФСС ТВП.

Нові розміри такі (ст. 24 Закону № 1105):

50 % середньої зарплати (доходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж до трьох років;

60 % середньої зарплати (доходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж від трьох до п’яти років;

70 % середньої зарплати (доходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж від п’яти до восьми років;

100 % середньої зарплати (доходу) — застрахованим особам, які мають страховий стаж понад вісім років.

Що стосується оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності, то відповідні зміни до Порядку № 439 не були внесені. Доти, поки цей документ не буде приведений у відповідність до чинного законодавства, перші п’ять днів хвороби потрібно оплачувати за старою процентівкою. Її Мінсоцполітики навело в листі, що коментується.