Перш за все давайте знайдемо відповіді на декілька запитань: чи відбувається з точки зору трудового законодавства переведення працівників, якщо в установі чи на підприємстві змінився власник, і чи передбачається у такому випадку переукладення трудових договорів з працівниками?
У ч. 1 ст. 32 КЗпП зазначено, що переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника (за винятком випадку тимчасового переведення, передбаченого у ст. 33 КЗпП).
У ч. 2 ст. 32 КЗпП також зазначено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Водночас переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9).
Узагальнює визначення «переведення» Мінсоцполітики у своєму листі від 06.10.2005 р. № 09-462: «Переведенням є те, що вимагає згоди працівника, і цей принцип повинен бути додержаний у разі зміни умов трудового договору.
Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звільнення з даного підприємства й укладання трудового договору з власником іншого підприємства. <…> Порядок переведення передбачає дотримання таких умов:
— наявність заяви працівника з проханням про переведення на інше підприємство;
— згода на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник;
— згода на переведення власника підприємства, на яке переводиться працівник».
Щодо зміни власника, то ст. 36 КЗпП визначає, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Переведення, відпустка та компенсація
Згідно зі ст. 24 Закону про відпустки у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошову компенсацію за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням має бути перераховано на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник.
Пунктом 8 ч. 7 ст. 10 цього Закону передбачено, що працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не отримали за неї грошову компенсацію, за їх бажанням надаються щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві.
Відповідно до ч. 3 ст. 9 Закону про відпустки якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.
Важливо! Якщо працівник не отримав грошову компенсацію за не використані ним дні щорічних відпусток на попередньому місці роботи і при цьому кошти за невикористані дні відпустки за його заявою було перераховано на нове місце роботи, стаж роботи, що дає право на щорічну відпустку, має обчислюватися з дати відліку стажу роботи, що давав право на щорічну відпустку на попередньому місці роботи.
Тобто робочий період, за який працівнику надаватиметься щорічна відпустка, не змінюється.
Як зазначає Мінсоцполітики у листі від 25.11.2015 р. №1531/13/84-15, до стажу роботи, що дає право на відпустку, зараховується час, за який працівник не використав відпустку за попереднім місцем роботи.
Відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду є підставами припинення трудового договору.
При цьому розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або виплати компенсації за невикористані відпустки, який настане після переведення на нове місце роботи, визначатиметься за новим місцем роботи.
Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.
Якщо працівниками відпрацьовано менше 12 календарних місяців, то обчислення середньої зарплати провадиться виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористані відпустки.
У випадку, коли у працівника відсутній розрахунковий період (з 1 числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористані відпустки), розрахунки проводяться виходячи з установленого йому в трудовому договорі посадового окладу.
Нарахування виплат для оплати часу відпусток або виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду, зменшену на кількість святкових і неробочих днів, встановлених законодавством. Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки.
При цьому при наданні відпустки на новому місці роботи дні щорічної відпустки, яка надається за період роботи на попередньому місці роботи, оплачуються із суми компенсації, яка перерахована на нове місце роботи.
Зміна власника, відпустка та компенсація
Відносини, що виникають у процесі добровільного об’єднання територіальних громад (ОТГ) сіл, селищ, міст, регулюються Законом № 157.
ОТГ є правонаступником усього майна, прав та обов’язків територіальних громад, що об’єднались, з дня набуття повноважень сільською, селищною, міською радою, обраною такою ОТГ (абз. 1 ч. 3 ст. 8 Закону № 157).
У разі об’єднання всіх територіальних громад одного району в одну ОТГ все майно спільної власності територіальних громад такого району є комунальною власністю ОТГ, а пов’язані з таким майном права та обов’язки належать ОТГ з дня набуття повноважень сільською, селищною, міською радою, обраною такою ОТГ (абз. 2 ч. 3 ст. 8 Закону № 157).
У нашому випадку було прийнято рішення щодо передачі зі спільної власності територіальних громад сіл та селища району у комунальну власність міської ради ОТГ бюджетних установ, зокрема закладів освіти.
Згідно зі ст. 32 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21.05.97 р. № 280/97-ВР до відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад в частині власних (самоврядних) повноважень належить управління закладами освіти, охорони здоров’я, культури, фізкультури і спорту, оздоровчими закладами, які належать територіальним громадам або передані їм, молодіжними підлітковими закладами за місцем проживання, організація їх матеріально-технічного та фінансового забезпечення.
Питання, що стосуються врегулювання трудових відносин із працівниками навчальних закладів при утворенні ОТГ, вирішуються відповідно до КЗпП.
Як ми вже зазначали, відповідно до норм КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 також визначено, що у випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше) дія трудового договору працівника продовжується.
Отже, у випадку утворення органу управління освітою у складі ОТГ та передачі до сфери його управління навчальних закладів норма п. 5 ст. 36 КЗпП для врегулювання трудових відносин із працівниками цих навчальних закладів не застосовується. Новий власник чи орган управління може видати розпорядчий документ, яким повідомити працівників шкіл про зміну власника закладу освіти та відповідно органу призначення і звільнення.
З урахуванням зазначеного можна сказати, що при зміні власника установи стаж роботи працівника, що дає право на щорічну відпустку, має обчислюватися з дати відліку стажу роботи, що давав йому право на щорічну відпустку при попередньому власникові. Тобто робочий період, за який працівнику надаватиметься щорічна відпустка, не змінюється.
Що ж можна сказати у такому разі про компенсації за невикористані дні відпустки?
Відповідь на це запитання дає ст. 24 Закону про відпустки. У ній наведено вичерпний перелік випадків, у яких виплачують компенсацію за невикористані дні щорічної основної та додаткової відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.
Таку компенсацію надають:
| під час звільнення працівника | грошову компенсацію виплачують за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей |
| у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство | грошову компенсацію за відпустку за його бажанням можуть перерахувати на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник (або виплатити під час звільнення) |
| коли за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією | за умови, що тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не менше ніж 24 календарні дні (таку компенсацію не надають за дні додаткових відпусток на дітей, останню можна отримати тільки під час звільнення) |
| у разі смерті працівника | компенсацію за невикористані відпустки виплачують спадкоємцям |
Тож у нашому випадку про компенсацію невикористаних днів відпустки може йтись лише на загальних підставах.
Щодо запису у трудовій книжці
Окремої норми щодо внесення запису до трудової книжки у разі зміни власника установи немає, водночас, як правило, у такому випадку відбувається зміна офіційної (юридичної) назви. У нашому випадку у назві навчального закладу має буде зазначено найменування ОМС, якому цей заклад підпорядкований.
Пунктом 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58, визначено: якщо за час роботи працівника назва підприємства змінюється, то про це окремим порядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: «Підприємство таке-то з такого-то числа переіменоване на таке-то», а у графі 4 проставляється підстава перейменування — наказ (розпорядження), його дата і номер.
Нормативні документи
КЗпП — Кодекс законів про працю України.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Закон № 157 — Закон України «Про добровільне об’єднання територіальних громад» від 05.02.2015 р. № 157-VIII.
