Спочатку з’ясуємо, що є прогулом. Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня.
Так, наприклад, прогулом вважатиметься самовільне використання днів відпустки (без погодження з роботодавцем) або припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору.
Водночас не вважається прогулом невихід на роботу у зв’язку з незаконним переведенням, відсутність на роботі з поважних причин. До поважних причин можна віднести хворобу працівника (навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності), аварії на дорогах, що стали причиною відсутності працівника, причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти йому або іншим особам шкоду, яка значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві невиходом на роботу.
Якщо ж причину відсутності працівника розцінили як неповажну, то його можна звільнити за ініціативою роботодавця згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
При цьому треба дотриматися деяких формальностей, зокрема, видати належним чином оформлену трудову книжку і провести остаточний розрахунок. Це слід зробити в день звільнення (ч. 1 ст. 47, ч. 1 ст. 116 КЗпП). Також у разі звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу потрібно в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення (ч. 2 ст. 47 КЗпП).
На практиці непоодинокі випадки, коли працівник-прогульник взагалі відмовляється з’являтися на роботу. Як же в такому разі вручити йому трудову книжку, копію наказу про звільнення і провести остаточний розрахунок?
Документальне оформлення. Отже, в день звільнення працівникові потрібно вручити трудову книжку і копію наказу про звільнення.
Пам’ятайте: якщо видача трудової книжки затримана з вини роботодавця, то потрібно буде виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП).
Тому слід запастися доказами того, що видача трудової книжки затримана з вини самого працівника.
Згідно з п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінсоцполітики від 29.07.93 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.
ВАЖЛИВО!
Відправляти поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не можна.
А ось відправляти поштою копію наказу про звільнення на домашню адресу звільненого працівника не заборонено. Тому, щоб убезпечити себе від претензій працівника, слід у день видачі такого наказу відправити його копію і лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою поштою з повідомленням про вручення та описом вкладення за домашньою адресою працівника.
Також зазначимо, що трудові книжки та їх дублікати, не отримані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів установи окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку незатребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві протягом 50 років, а після закінчення зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку (п. 6.2 Інструкції № 58).
Остаточний розрахунок. Правила виплати грошових сум працівникові при звільненні, якщо він відсутній на роботі, описані у ст. 116 КЗпП.
Якщо працівник у день звільнення не працював, то суму остаточного розрахунку треба виплатити не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, слід письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, потрібно в будь-якому випадку в зазначений вище строк виплатити не оспорювану ним суму.
З огляду на те, що на сьогодні для працівників майже всіх установ і організацій для отримання заробітної плати відкриті карткові рахунки, то виплати, належні звільненому працівникові, необхідно перерахувати на його картку в день звільнення.
Якщо заробітна плата видається виключно з каси установи, і за нею працівник вчасно не прийшов, то така зарплата депонується. У разі депонування заробітної плати слід надіслати звільненому працівникові повідомлення про необхідність з’явитися до установи і отримати розрахунок належних йому сум.
Пам’ятайте, якщо роботодавець зі своєї вини не виплатить належні звільненому працівникові суми в зазначені вище строки, за відсутності спору про їх розмір установа повинна виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ч. 1 ст. 117 КЗпП).
За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначений середній заробіток у тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір грошової виплати за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Розраховуючи суму, належну працівникові, роботодавець має право провести відрахування з його зарплати, зокрема, якщо установі було завдано шкоду з вини такого працівника. При цьому слід враховувати межі, зміст та види виплат, з яких допускається відрахування (ст. 127, 128, 129 КЗпП). Детальніше про розрахунок з працівником-прогульником читайте в журналі «Оплата праці», 2017, № 12/1, с. 13.
Відпускна компенсація. Згідно зі ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР за бажанням працівника у разі його звільнення (окрім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням. Як бачимо, у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни (прогул у тому числі) він не має права на отримання невикористаної відпустки. Але при цьому за ним зберігається право на грошову компенсацію за невикористану відпустку, оскільки немає законодавчої заборони на отримання такої компенсації прогульником. Детальніше читайте в журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 38, с. 19.
