За загальними правилами працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (ст. 38 КЗпП).
При цьому існує низка причин, коли працівник не може продовжувати роботу та за яких власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (тобто достроково — без відпрацювання двох тижнів). Перелік таких причин приведений у тій же ст. 38 КЗпП, а саме:
• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
• вихід на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом;
• інші поважні причини.
У запитанні читача зазначено, що працівник звільняється у зв’язку з переїздом до іншого міста. Така причина наведена вище у переліку як «переїзд на нове місце проживання». Отже, працівник має повне право просити про звільнення за власним бажанням на наступний день після подання заяви, а роботодавець повинен задовольнити таке прохання.
При цьому необхідно правильно оформити звільнення працівника з поважних причин. Зауважимо, що роботодавець має право, але не зобов’язаний вимагати від працівника надання документів, що підтверджують наявність поважних причин для звільнення. Адже юридичний факт не може бути голослівним, а повинен бути підтверджений. Наприклад, переїзд на нове місце проживання може бути підтверджений відомостями про реєстрацію за новим місцем проживання, договором оренди квартири, ордером на вселення у житлове приміщення тощо.
Тепер перейдемо до розрахунку із працівником при звільненні.
Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від установи, організації, провадиться в день звільнення. При цьому про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
У ситуації, що розглядається, роботодавець порушив строки виплати належних працівникові сум при звільненні, обґрунтовуючи це відсутністю коштів.
УВАГА!
Той факт, що в установи відсутнє фінансування на момент звільнення працівника, не є «пом’якшувальною обставиною» або винятком при несвоєчасному з ним розрахунку.
Звертаємо увагу, що відповідальність за таке правопорушення може настати лише за наявності двох юридичних фактів (умов): порушення власником строків розрахунку при звільненні та вина власника або уповноваженого ним органу. Тобто за умови дії обставин непереборної сили чи форс-мажору (стихійне лихо, воєнний чи надзвичайний стан, рейдерське захоплення установи тощо), що виключають вину роботодавця, — відповідальність не настає.
При цьому суди неодноразово звертали увагу на те, що відсутність або недостатність бюджетного фінансування не може бути обставиною, що виключає відповідальність суб’єкта владних повноважень перед особою за порушення строків виплати, передбачених ст. 116 КЗпП (постанова Львівського окружного адміністративного суду від 20.05.2017 р. у справі № 813/1106/17, постанови Верховного Суду України від 22.06.2010 р. у справі № 21-399во10 та від 07.12.2012 р. у справі № 21-977во10).
Далі детальніше розповімо про відповідальність.
Перш за все в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у зазначені вище строки (у день звільнення), за відсутності спору про їх розмір, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити середній заробіток у тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Також за затримку розрахунку при звільненні на роботодавця може бути накладено штраф відповідно до абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП у розмірі однієї мінімальної зарплати, установленої на момент виявлення правопорушення (на сьогодні — 3723 грн.).
Якщо ж виплата зарплати, інших виплат, передбачених законодавством про працю, затримано більш ніж за один місяць, то може загрожувати штраф у трикратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої на момент виявлення порушення (на сьогодні — 11169 грн.) відповідно до абз. 3 ч. 2 ст. 265 КЗпП.
Крім того, передбачена адміністративна відповідальність за порушення встановлених строків виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі. За таке порушення на посадових осіб установ, організацій відповідно до ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X (далі — КУпАП) може бути накладений адмінштраф від 510 до 1700 грн.
За повторне вчинення порушення протягом року, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або правопорушення, вчинене стосовно соціально захищеної категорії осіб (вагітної жінки, одинокої матері тощо) (ч. 2 ст. 41 КУпАП), розмір адмінштрафу становить від 1700 до 5100 грн.
