Юними кур’єрами, офіціантами, бариста тощо в нашій країні нікого не здивуєш. Молоді люди прагнуть стати фінансово незалежними від батьків, тому не проти заробити власну копійку, коли надається така можливість. До речі, декому із них вдається отримувати навіть більше своїх тат і мам. І це чудово!
На щастя, вітчизняне трудове законодавство дозволяє приймати на роботу неповнолітніх осіб, але (!) при дотриманні певних умов. Що це за умови? Давайте з’ясовувати.
Приймаємо на роботу
Насамперед уточнимо, що неповнолітніми ст. 6 Сімейного кодексу України вважає осіб віком від 14 до 18 років. Про такий же віковий критерій щодо настання повноліття говорить і ч. 1 ст. 32 ЦКУ.
Щоправда, із ст. 34 і 35 цього Кодексу випливає, що в деяких випадках юний громадянин може отримати повну дієздатність і бути прирівняний до повнолітнього, навіть не досягнувши 18 років (детальніше про це поговоримо нижче).
Але для трудових відносин таке перевтілення з дитини на дорослого не має значення. Чому? Тому що в усіх питаннях з неповнолітніми особами, які працюють за трудовим договором, роботодавець керується виключно нормами КЗпП. Причому навіть у ситуаціях, коли юним громадянам надана повна дієздатність з погляду ЦКУ.
Так-от, ст. 187 КЗпП до неповнолітніх відносить осіб, які не досягли 18 років.
При укладенні трудового договору з такою особою роботодавець повинен ураховувати вимоги КЗпП щодо праці молоді, зокрема встановлений цим Кодексом віковий ценз при прийнятті на роботу.
За загальним правилом, на роботу можуть бути прийняті особи, які досягли 16 років (ст. 188 КЗпП). Проте в деяких випадках, як виняток, роботодавці можуть прийняти на роботу і більш юних громадян.
Кого з неповнолітніх можна брати на роботу
Як бачите, одна з вимог КЗпП при працевлаштуванні неповнолітніх громадян, що не досягли 16 років, — наявність дозволу на це одного з батьків або особи, яка його замінює. Причому це стосується й тих юних громадян, які згідно з ЦКУ вважаються повністю дієздатними. Такий дозвіл радимо скласти в письмовій формі. Чому? Щоб підтвердити, що він дійсно був отриманий, якщо раптом виникне спір.
Але це не все. Перед укладенням трудового договору з неповнолітнім треба виконати ще деякі умови.
Кроком руш на медогляд
До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медичний огляд з метою допуску до роботи. Так установлює ст. 191 КЗпП.
Надалі, до досягнення 21 року, ці працівники повинні проходити обов’язковий медичний огляд щорічно.
Попередній і щорічні медогляди проводяться відповідно до Порядку, затвердженого наказом МОЗ від 21.05.07 р. № 246.
Перш ніж прийняти юного громадянина на роботу, роботодавець видає йому Направлення на обов’язковий попередній медичний огляд працівника за формою, наведеною в додатку 3 до зазначеного Порядку.
Проходження медогляду роботодавець організовує за власні кошти.
Якщо на медогляді виявлять, що запропонована робота протипоказана неповнолітньому за станом здоров’я, укладати з ним трудовий договір не можна (ч. 6 ст. 24 КЗпП).
Якщо ж медогляд не виявляє проблем зі здоров’ям кандидата у працівники, отже, перешкод для оформлення з ним трудових відносин немає.
Укладаємо трудовий договір
З особою, яка не досягла 18 років, трудовий договір укладайте тільки в письмовій формі. Цього вимагає п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП.
Обирати форму трудового договору — письмову або усну — у цьому випадку ви не маєте права.
Трудовий договір може бути як строковим (наприклад, на період канікул, на сезонну чи тимчасову роботу), так і безстроковим.
Для укладення трудового договору неповнолітня особа надає роботодавцю:
• паспорт (його тепер, нагадаємо, мають отримувати усі українці, яким виповнилося 14 років) (ч. 2 ст. 24 КЗпП);
• довідку про реєстраційний номер облікової картки платника податків або ідентифікаційний номер (п.п. 70.12.1 ПКУ), якщо громадянин не відмовився за релігійними переконаннями від реєстраційного номера;
• трудову книжку, якщо неповнолітня особа раніше перебувала в трудових відносинах (ч. 2 ст. 24 КЗпП);
• письмову згоду одного з батьків або особи, яка його замінює (ст. 188 КЗпП);
• документ про стан здоров’я (ст. 191 КЗпП).
У випадках, передбачених законодавством, подається також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо такий є.
Після укладення трудового договору керівник підприємства видає наказ (розпорядження) про прийняття неповнолітнього громадянина на роботу. Його типову форму № П-1 затверджено наказом Держкомстату від 05.12.08 р. № 489.
На підставі підписаного наказу (розпорядження) відомості про прийняття на роботу роботодавець зазначає в розділі IV «Призначення і переведення» Особової картки працівника (типова форма № П-2, затверджена спільним наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.09 р. № 495).
Важливо! Згідно з ч. 3 ст. 24 КЗпП роботодавець має право допустити працівника до роботи тільки після повідомлення податківців про таке прийняття.
Отже, зробіть це хоча б за один день до початку роботи.
Перед початком роботи роз’ясніть новому працівнику його права та обов’язки, проінформуйте під підпис про умови праці, ознайомте з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором.
Не забудьте також проінструктувати його з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.
Ну-от, трудовий договір укладено, наказ (розпорядження) про прийняття на роботу видано, податківці про укладення трудового договору повідомлені, працівник допущений до роботи. Час поговорити про його трудову книжку.
Заповнюємо трудову книжку
Трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві більше 5 днів (ст. 48 КЗпП, п. 1.1 Інструкції № 58*).
Для неповнолітнього працівника, який працює тільки на одному підприємстві, таке підприємство є основним місцем роботи.
Тому роботодавець зобов’язаний вести трудову книжку цього працівника.
Запис про його прийняття на роботу кадрова служба вносить на підставі відповідного наказу (розпорядження) керівника підприємства не пізніше тижневого строку (п. 2.4 Інструкції № 58).
Цілком можливо, що у вашого нового працівника ще немає трудової книжки, тобто робоче місце на вашому підприємстві є для нього першим робочим місцем. А отже, на вас лягає додаткова відповідальність — відкрити цьому працівнику трудову книжку.
Увага! Крім трудової книжки та Особової картки працівника, усі роботодавці зобов’язані вести спеціальний облік неповнолітніх працівників із зазначенням дати їх народження (ст. 189 КЗпП). Мета обліку — знати, хто з працівників користується пільгами для неповнолітніх і коли вони втратять право на ці пільги.
Щоправда, жодних правил стосовно ведення такого обліку законодавство не встановлює. Як же бути? Вихід один — вести цей спецоблік у довільній формі, наприклад, в окремому Журналі обліку працівників, які не досягли 18 років (див. лист Мінсоцполітики від 04.09.13 р. № 697021106-13).
Дотримуємось трудових гарантій
Строк випробування. Право роботодавця встановлювати строк випробування при укладенні трудового договору з працівником передбачено ст. 26 КЗпП. Водночас у ч. 3 цієї статті наведено перелік осіб, яким не може бути встановлено випробування при прийнятті на роботу. На першому місці тут особи, які не досягли 18-річного віку.
Тобто для неповнолітніх працівників при прийнятті на роботу строк випробування не встановлюють.
Матеріальна відповідальність. Неповнолітні працівники не можуть нести повну матеріальну відповідальність на підставі договорів про індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Це випливає із ст. 1351 і 1352 КЗпП.
Проте ч. 1 ст. 130 цього Кодексу не виключає можливості притягати неповнолітнього працівника до матеріальної відповідальності на загальних підставах (див. лист ВЗСУ від 01.09.15 р.).
Адже згідно зі ст. 187 і 188 КЗпП трудова правоздатність у повному обсязі виникає у юного покоління з 16 років, а за деякими умовами — з 15 або навіть із 14 років. При цьому неповнолітні в трудових правовідносинах відповідно до ст. 187 КЗпП прирівнюються до повнолітніх. А оскільки так, то неповнолітній співробітник може бути покараний гривнею за збиток, нанесений підприємству, при виконанні ним своїх трудових обов’язків.
Тривалість робочого часу. За загальним правилом нормальна тривалість робочого часу (не більше 40 годин на тиждень) може бути встановлена для працівників старше 18 років. А для неповнолітніх працівників установлена скорочена тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП):
• віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;
• від 15 до 16 років (учні** віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень.
** Під учнями тут слід розуміти учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів (ч. 3 ст. 194 КЗпП).
Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, тобто для осіб віком:
• від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень;
• від 14 до 16 років — 12 годин на тиждень.
Обмеження за видами робіт. З метою охорони здоров’я неповнолітніх співробітників молодше 18 років ст. 192 КЗпП забороняє залучати їх до:
• нічних робіт (у період з 22 до 6 години);
• надурочних робіт (після закінчення робочого дня встановленої тривалості);
• роботи у вихідні дні (дні, які за графіком роботи неповнолітньої особи є для неї вихідними).
Також ст. 190 КЗпП забороняє застосовувати працю осіб молодше 18 років на:
• важких роботах;
• роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці;
• підземних роботах;
• роботах, пов’язаних з підійманням та переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
Хочете перевірити себе на предмет дотримання вищезгаданих норм? Тоді зазирніть у Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом МОЗ від 31.03.94 р. № 46, а також у Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми, затверджені наказом МОЗ від 22.03.96 р. № 59.
А ще не дозволяється тимчасово переводити неповнолітніх на іншу роботу без їх згоди навіть у виняткових випадках, перелічених у ч. 2 ст. 33 КЗпП.
Щорічна відпустка. Тривалість щорічної основної відпустки неповнолітнього працівника становить 31 календарний день. Про це говорять ч. 2 ст. 75 КЗпП і ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки***.
*** Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 50496-ВР.
Відпустка тривалістю 31 календарний день надається працівнику тільки за період, поки йому не виповниться 18 років.
Після повноліття щорічна відпустка розраховуватиметься так само, як і звичайним працівникам, — виходячи з 24 календарних днів на рік.
Візьміть до відома: щорічні відпустки повної тривалості неповнолітнім працівникам роботодавець надає (ст. 195 КЗпП і п. 3 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки):
• у підходящий для них час. Побажання неповнолітніх працівників роботодавець при складанні графіку надання відпусток ураховує в першочерговому порядку. А якщо такий працівник прийнятий на підприємство після затвердження графіка відпусток на поточний рік, то час надання йому відпустки за перший робочий рік (з урахуванням його побажань) уносять до графіка відпусток додатково;
• у перший рік роботи за їх заявою до настання 6-місячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві.
Якщо щорічна відпустка юного працівника співпала з навчальною відпусткою, то на його вимогу така щорічна відпустка має бути перенесена на інший період (п. 4 ч. 2 ст. 80 КЗпП).
Увага: виплачувати грошову компенсацію замість усіх видів відпусток, що надаються неповнолітнім, не можна. Виняток — звільнення працівника (ч. 5 ст. 83 КЗпП).
Оплачуємо працю
Розмір заробітної плати. На неповнолітніх осіб, які працюють на підприємстві, як і на інших його працівників, поширюються всі норми Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 10895-ВР.
Що це означає? А те, що зарплата неповнолітнього працівника не може бути нижче за законодавчо встановлений рівень мінімальної заробітної плати.
Працівникам молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи зарплату виплачують у такому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ч. 1 ст. 194 КЗпП).
Якщо працівник молодше 18 років — відрядник, то його працю оплачують за відрядними розцінками, установленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість його щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників (ч. 2 ст. 194 КЗпП).
Тобто, хоча час, протягом якого юний працівник виконує трудові обов’язки, і скорочується, він усе одно має право на оплату своєї праці в розмірі повної тарифної ставки/окладу.
Працю учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, оплачують пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. При цьому підприємства можуть установлювати таким працівникам доплати до зарплати для виконання вимоги за розміром зарплати (ч. 3 ст. 194 КЗпП).
ПДФО, ВЗ і ЄСВ. Заробітну плату, нараховану неповнолітньому працівнику, оподатковуйте ПДФО за ставкою 18 % і ВЗ за ставкою 1,5 %.
А чи може ваш молодий працівник претендувати на ПСП? Може, якщо:
1) він, будучи студентом або учнем, не отримує стипендію з бюджету або отримує спонсорську стипендію (п.п. 169.2.3 ПКУ);
2) його зарплата за місяць не перевищує граничного розміру доходу, що дає право на ПСП (у 2017 році — 2240 грн. (1600 грн. х 1,4)).
Якщо учень отримує стипендію з бюджету, то суму виплачуваної йому зарплати оподатковуйте ПДФО без застосування ПСП.
І не забувайте про ЄСВ. Ставка внеску — 22 % навіть для інвалідів (див. с. 36).
Звільняємо
Розриваючи трудовий договір з неповнолітнім, роботодавець зобов’язаний врахувати таке.
Для звільнення таких осіб у ст. 199 КЗпП прописано спеціальну (додаткову) підставу. Так, трудовий договір з неповнолітнім може бути розірвано на вимогу батьків, усиновителів та піклувальників, державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, коли продовження такого договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
При цьому зазначені особи повинні надати докази того, що продовження дії трудового договору і справді призводить до негативних наслідків.
Тоді в трудовій книжці юного працівника роботодавець робить такий запис про звільнення: «Звільнений за вимогою батьків, ст. 199 КЗпП України».
Отримувати згоду профспілки на звільнення за цією підставою не потрібно. Не передбачено тут і виплати вихідної допомоги.
Якщо ж звільнити працівника молодше 18 років роботодавець захоче з власної ініціативи, то просто так він це зробити не зможе. А все тому, що крім дотримання загального порядку звільнення йому знадобиться ще і згода районної (міської) служби у справах дітей (ст. 198 КЗпП).
Увага! Звільнення неповнолітніх навіть за підставами, зазначеними в пп. 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП, здійснюється у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
Нагадаємо, що йдеться про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці; невідповідністю працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації; поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Якщо роботодавець проігнорує вимоги, установлені ст. 198 КЗпП, розставання з неповнолітнім працівником може бути розцінене як звільнення без законних підстав. А це спричинить поновлення звільненого працівника на колишній роботі.
Укладаємо цивільно-правовий договір
Для виконання певної роботи (надання послуги) підприємство може залучати неповнолітніх осіб на підставі цивільно-правового договору (далі — ЦПД). Порядок укладення ЦПД регулює ЦКУ.
Але тут слід ураховувати один важливий нюанс. Згідно з п. 2 ст. 203 ЦКУ особа, яка здійснює правочин, зокрема укладає ЦПД, повинна мати необхідний обсяг цивільної дієздатності.
Неповнолітня особа в загальному випадку має неповну цивільну дієздатність (ст. 32 ЦКУ)
Виняток — неповнолітні, які: (1) перебувають у шлюбі, (2) записані матір’ю/батьком дитини, (3) досягли 16 років і працюють за трудовим договором, (4) досягли 16 років і зареєстровані підприємцями. Такі юні громадяни мають повну цивільну дієздатність (ст. 34 і 35 ЦКУ).
Так-от, неповнолітня особа віком від 14 до 18 років, якій не надано повну цивільну дієздатність, не може самостійно укладати ЦПД на виконання робіт або надання послуг. Тому такі договори підприємство з ним укладає тільки з відома його батьків (усиновителів) або піклувальників.
Додамо, що на неповнолітнього, який працює за ЦПД, не поширюються гарантії, передбачені КЗпП.
І, навпаки, ще раз повторимо: у відносинах з неповнолітніми особами, які працюють за трудовим договором, роботодавець керується виключно нормами КЗпП. Навіть тоді, коли юним громадянам надано повну дієздатність з погляду ЦКУ.
Тепер ви знаєте, як діяти, якщо вирішите прийняти на роботу представника юного покоління.
Бажаємо плідної співпраці!
Висновки
- Неповнолітні особи — це громадяни віком від 14 до 18 років.
- При працевлаштуванні юних громадян, які не досягли 16 років, потрібен дозвіл на це одного з батьків або особи, яка його замінює.
- З особою, яка не досягла 18 років, трудовий договір укладайте тільки в письмовій формі.
- Неповнолітні працівники залежно від їх віку не повинні працювати більше 18 (12) годин на тиждень.
- Для звільнення працівника молодше 18 років з ініціативи роботодавця знадобиться згода районної (міської) служби у справах дітей.
