Теми статей
Обрати теми

Кадрова азбука: скорочуємо штат — звільняємо працівників

Ушакова Лілія, експерт з питань оплати праці, buhgalter911@mail.ua
Не зупиняємося на досягнутому* і продовжуємо вивчати «звільнювальну» тему. Сьогодні пропонуємо вам поговорити про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності та/або штату працівників.
трудове законодавство, ф. № 4-ПН, трудова книжка

* Початок «звільнювальної» теми див. у «Бухгалтер 911», 2017, № 33 і № 34.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачена можливість припинення трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця в разі змін в організації виробництва і праці**, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

** З минулого номера «Бухгалтер 911» ви вже знаєте, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, упровадження передових методів, технологій тощо.

Замислюючись про розставання з працівниками за цією підставою, урахуйте таке:

1. Не можна говорити про ліквідацію підприємства, якщо ліквідовується окремий підрозділ або яке-небудь виробництво, а інші підрозділи підприємства продовжують працювати.

2. Реорганізація або перепрофілювання підприємства, а також зміна власника самі собою не припиняють дії трудових договорів.

Звільнення з ініціативи роботодавця на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у цих ситуаціях можлива, тільки якщо вони супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікаціями і професіями.

3. Скорочення штату або чисельності працівників має бути обґрунтоване. Роботодавець має право прийняти рішення про скорочення, якщо така необхідність підтверджена, наприклад, погіршенням фінансового стану підприємства; зменшенням збуту і попиту на окремі види продукції; потребою вдосконалення структури управління підприємством (наприклад, відбувається злиття двох структурних підрозділів в один); ліквідацією робочих місць зі шкідливими умовами праці; упровадженням передових методів праці тощо.

Для того щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності/штату, роботодавцю необхідно:

1) оформити документи, що підтверджують необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників;

img 1Для цих цілей потрібно підготувати відповідне техніко-економічне обґрунтування.

2) не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень надати первинній профспілковій організації письмову інформацію з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо;

3) не пізніше ніж за 3 місяці з дня прийняття рішення про плановані звільнення провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо відвертання звільнень або скорочення їх кількості, пом’якшення несприятливих наслідків (ст. 494 КЗпП);

img 2При цьому профспілка має право вносити пропозиції про перенесення, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних зі звільненням.

4) видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності та/або штату. У ньому необхідно вказати причини таких дій, конкретні посади і роботи, що підлягають скороченню, а також дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві;

5) скласти і затвердити новий штатний розпис або внести зміни в діючий. Але зробити це потрібно після узгодження з профкомом підприємства;

6) у разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до його дати подати в територіальні органи служби зайнятості ф. № 4-ПН (затверджена наказом від 31.05.2013 р. № 317).

Урахуйте, що масовим звільненням з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації юрособи) є одноразове або протягом:

— одного місяця — звільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників або звільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;

— трьох місяців — звільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх чисельності;

7) видати наказ (розпорядження), який попереджає конкретних працівників про звільнення, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до планованої дати.

img 3Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Зверніть увагу! Роботодавцю потрібно врахувати особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право на збереження робочого місця.

Так, не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця: вагітні жінки; жінки, що мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років); одинокі матері за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда; батьки, які виховують дітей без матері; опікуни (піклувальники). Єдиним винятком із цього правила буде повна ліквідація підприємства.

Переважне право на збереження робочого місця мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП). Водночас при однаковій продуктивності праці і кваліфікації перевагу в збереженні робочого місця мають особи, перераховані в ч. 2 ст. 42 КЗпП, наприклад:

— сімейні — за наявності двох і більше утриманців;

— особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

— працівники з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

— працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону № 3551***;

*** Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII.

— працівники, які отримали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

— працівники серед колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу й осіб, що проходили альтернативну (невійськову) службу (протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби);

8) ознайомити під підпис з наказом (розпорядженням) про майбутнє звільнення всіх працівників, трудові договори з якими будуть розірвані на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не пізніше ніж за 2 місяці до цього (ч. 1 ст. 492 КЗпП).

img 4Обов’язково має бути вказана дата ознайомлення працівника з наказом.

Якщо працівник відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

Ще один варіант попередити працівників про майбутнє звільнення — скласти окремі письмові повідомлення. Їх також вручають під підпис із зазначенням дати вручення.

Уся річ у тому, що відлік двомісячного строку починають не з дня видання наказу, а з дня повідомлення конкретної особи про її майбутнє звільнення.

При цьому чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження часу, протягом якого працівник перебував на лікарняному або у відпустці.

Цікаво, що порушення роботодавцем установленого строку попередження не є підставою для відновлення працівника на роботі. Проте суд у разі судового спору змінить дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (абз. 6 п. 19 постанови № 9****).

**** Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, роботодавець може розірвати трудовий договір з ним до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення.

img 5Адже двомісячний строк попередження обов’язковий тільки для роботодавця.

У цьому випадку працівник подає роботодавцю заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення і вказує дату, з якої він бажає бути звільненим. При цьому розірвання трудового договору здійснюють на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. На це вказує Мінсоцполітики в листах від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15 і від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12 (ср. ).

Крім того, протягом 2 місяців з дня попередження працівника можна звільнити і на інших підставах, установлених КЗпП;

9) вжити всі можливі заходи для працевлаштування планованих до звільнення працівників на цьому підприємстві. Для цього протягом усіх 2 місяців з дня попередження їм пропонують вакантні посади в штатному розписі, на які вони можуть претендувати. На нову посаду працівник може бути призначений тільки з його згоди;

img 6Відмову від запропонованої роботи оформляйте письмово.

10) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві;

11) видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Урахуйте, що за працівниками — членами профспілки такий наказ (розпорядження) має бути виданий не пізніше за місяць з дня отримання згоди профкому (профспілкового представника) на звільнення з роботи конкретного працівника (ст. 43 КЗпП).

Важливо! Як і в інших випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці.

img 7Ця вимога не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

А що ж робити, якщо працівник перебуває на лікарняному на дату закінчення попередження про звільнення? Тоді він підлягає звільненню після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Наказ про звільнення видають у день виходу на роботу, який є останнім днем роботи і днем звільнення (див. лист Мінсоцполітики від 23.12.2011 р. № 355/06/186-11);

12) виплатити працівнику, який звільняється, в останній день роботи на підприємстві всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу тощо).

Важливо! При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку;

13) у день звільнення працівнику слід видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору.

У трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку зі скороченням чисельності (штату) працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі