На практиці у разі припинення підприємницької діяльності ФОП застосовуються такі підстави для звільнення працівників: за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП); за власним бажанням працівника (ст. 38 і ст. 39 КЗпП); за ініціативою роботодавця — ФОП (п. 1 ст. 40 КЗпП). Пробіжимося по кожній.
За угодою сторін
Для припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) потрібна згода обох сторін — роботодавця (ФОП) і працівника.
При цьому вид трудового договору (строковий або безстроковий) значення не має.
Дату припинення трудового договору сторони визначають за взаємною домовленістю. Звільнення навіть може відбуватися «день у день», якщо це влаштовує і працівника, і ФОП.
У разі звільнення за угодою сторін працівник не зобов’язаний відпрацьовувати 2 тижні, як при звільненні за власним бажанням. До того ж звільнення за угодою сторін надає працівникові право отримувати допомогу по безробіттю в центрі зайнятості починаючи з 8-го дня після реєстрації в державній службі зайнятості.
Факт досягнення взаємної згоди на розрив трудових відносин краще оформити письмово. Зробити це можна шляхом:
— складання угоди про припинення трудового договору1;
1 Примірну форму «Угоди про припинення трудового договору» зможете знайти в статті «Кадрова азбука: звільняємо правильно» (журнал «Бухгалтер 911», 2017, № 33).
— або подання працівником заяви з проханням звільнити його за угодою сторін і зазначенням бажаної дати звільнення.
Далі на підставі одного із зазначених документів рекомендуємо ФОП скласти наказ (розпорядження) про звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП2.
2 Детальніше в статті «Якщо роботодавець — приватний підприємець: кадрові документи» (журнал «Бухгалтер 911», 2017, № 13).
З текстом наказу працівника знайомлять під підпис.
Далі такий «паперовий» момент 
. Як відомо, трудовий договір у випадку з ФОП обов’язково має бути укладений у письмовій формі. Як зразок частенько використовують форму трудового договору, затверджену наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260. Так ось, у заключній частині цього договору є пункт, що стосується інформації про розірвання договору.
Якщо у вас саме такий договір, буде правильним заповнити цю частину і підписати (і свій екземпляр, і екземпляр працівника).
Працівник також повинен проставити свій підпис.
Тут ще виникає запитання, чи потрібно реєструвати в держслужбі зайнятості розірвання трудового договору? З 01.01.2015 р. скасована реєстрація в держслужбі зайнятості укладення і розірвання трудового договору, укладеного між працівником і ФОП.
Тому на сьогодні для такої реєстрації немає законодавчих підстав.
Якщо при укладенні договір був зареєстрований у держслужбі зайнятості, можна (якщо є таке бажання) зареєструвати і його розірвання. Але знову ж таки не факт, що держслужба зайнятості захоче це робити3.
3 Див. роз’яснення фахівця Департаменту ринку праці та зайнятості Мінсоцполітики України в журналі «Вісник. Офіційно про податки», 2017, № 7 (http://www.visnuk.com.ua/ru/publication/100004148-pripinennya-trudovikh-vidnosin-pratsivnika-z-fop).
У день звільнення з працівником проводять остаточний розрахунок (виплачують зарплату і компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки і додаткової соціальної відпустки на дітей, якщо працівник мав на неї право).
Виплата вихідної допомоги при звільненні за угодою сторін КЗпП не передбачена.
Трудова книжка у випадку з роботодавцем-ФОП зберігається в працівника. У день звільнення працівник приносить трудову книжку своєму роботодавцеві-ФОП, і той робить у ній запис: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України».
За власним бажанням працівника
Працівник має право звільнитися і за власним бажанням. Часто це відбувається, коли працівник уже підшукав собі нове місце роботи.
Частина 1 ст. 38 КЗпП вимагає, щоб працівник, що бажає розірвати безстроковий трудовий договір за власним бажанням, письмово попередив роботодавця про це не пізніше ніж за 2 тижні. І тільки за наявності поважних причин (переїзд на нове місце проживання, догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю, вихід на пенсію, прийняття на роботу за конкурсом тощо) трудовий договір може бути припинений у строк, про який просить працівник.
Оскільки в умовах припинення підприємницької діяльності ФОП зацікавлений у звільненні працівника, він цілком може погодитися розірвати трудовий договір і до закінчення 2-тижневого строку. КЗпП не забороняє.
Зверніть увагу! Строковий трудовий договір може бути розірваний достроково за ініціативою працівника тільки за наявності поважних причин, перелічених у ч. 1 ст. 39 і ч. 1 ст. 38 КЗпП (ср. ). Якщо таких причин немає, то краще звільнити працівника за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
З документальним оформленням звільнення працівника за власним бажанням усе просто. На підставі заяви працівника ФОП видає наказ (розпорядження) про звільнення, з яким знайомить працівника під підпис.
Копію наказу видають працівникові на його вимогу.
Стосовно трудових договорів справедливе все сказане в попередньому підрозділі.
У день звільнення з працівником проводять остаточний розрахунок: виплачують належну зарплату і компенсацію за невикористані дні відпустки. Виплата вихідної допомоги при звільненні працівника за власним бажанням КЗпП не передбачена.
Також у день звільнення в трудовій книжці працівника роблять запис:
— «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» — якщо припиняється безстроковий трудовий договір без поважних причин;
— «Звільнений за власним бажанням у зв’язку із (зазначаєте причину), ст. 38 КЗпП України» — якщо припиняється безстроковий трудовий договір з поважних причин;
— «Звільнений за власним бажанням у зв’язку із (зазначаєте причину), ст. 39 КЗпП України» — якщо строковий трудовий договір припиняється з поважних причин.
За ініціативою ФОП
Якщо розглянуті вище варіанти не спрацьовують, то залишається звільнення за ініціативою роботодавця — ФОП. Для цього в разі «розреєстрації» ФОП підійде п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП — розірвання трудового договору у випадку: «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників».
І хоча в цій нормі прямо «розреєстрація» ФОП не названа, перешкодою це не є, адже як мінімум перелік не є виключним.
Про що говорять слова «у тому числі».
Мало того, автори науково-практичного коментаря до КЗпП допускають проведення аналогії між ліквідацією підприємства, установи, організації (тобто юридичної особи) і «розреєстрацією» ФОП.
Що врахувати при звільненні працівників за цією підставою?
Попереджаємо працівників про звільнення. Про майбутнє вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Це прямо передбачено ч. 1 ст. 492 КЗпП. Щоб правильно розрахувати строк попередження працівників, застосовують правила ст. 2411 КЗпП.
Наприклад, якщо звільнення працівників заплановане на 23.05.2018 р. (середа), то останнім днем попередження працівників є 23.03.2018 р. (п’ятниця).
Якщо ж працівників звільнять 25.05.2018 р. (п’ятниця), то останній день попередження (25.03.2018 р.) припадає на вихідний день (неділя). У цій ситуації краще попередити працівників не пізніше 23.03.2018 р. (п’ятниця).
Що робити, якщо на строк попередження припав період відпустки або хвороби працівника?
Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про майбутнє звільнення часу перебування його у відпустці або періоду тимчасової непрацездатності.
4 Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Форма попередження. Законодавчо форма попередження про звільнення не встановлена. Традиційно застосовують один з двох варіантів:
— ФОП видає наказ (розпорядження) про попередження конкретних осіб про звільнення у зв’язку з припиненням своєї підприємницької діяльності. Після чого з наказом знайомлять кожного працівника під підпис;
— або ФОП складає персональне повідомлення для кожного працівника про заплановане звільнення у зв’язку з припиненням підприємницької діяльності. Знову-таки, працівник повинен поставити свій підпис під текстом такого повідомлення.
Як діяти, якщо працівник відмовляється підписувати наказ (або повідомлення) про майбутнє звільнення? У такому разі складіть акт про відмову від підписання.
Акт складають у довільній формі. Його підписують декілька свідків.
Звільнення до закінчення 2-місячного строку з дати попередження.
Протягом 2-місячного строку з дати попередження до дати звільнення працівник продовжує працювати і роботодавець за власною ініціативою не має права його звільнити (лист Мінпраці від 25.05.2010 р. № 107/06/186-10).
Цілком імовірно, що протягом цього часу працівник знайде нове місце роботи і побажає розірвати трудовий договір раніше. Чи піддатися на вмовляння працівника? Позиція Мінсоцполітики така: за наявності письмового прохання працівника скоротити строк попередження про майбутнє звільнення працівник може бути звільнений до його закінчення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. У такому разі за працівником зберігається право на вихідну допомогу (лист Мінсоцполітики від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12).
Також протягом 2-місячного строку працівник може розірвати трудовий договір за власним бажанням (ст. 38 КЗпП); у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП); за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).
Але при звільненні за переліченими підставами працівникові не виплачують вихідну допомогу.
Чи потрібно повідомляти центр зайнятості про майбутнє звільнення? Ні, не потрібно. Форму № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317, подають лише підприємства, установи та організації (тобто юрособи). Підприємці від подання цієї форми звільнені .
Чи можна звільнити працівника в період відпустки або тимчасової непрацездатності? За загальним правилом, не допускається звільнення за ініціативою роботодавця працівника, якщо він перебуває на лікарняному або у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Проте існує один виняток із цієї норми — при повній ліквідації підприємства (аналогічно — припиненні підприємницької діяльності ФОП) таке звільнення допустиме.
Особливості звільнення працівників-пільговиків. Навіть у зв’язку з ліквідацією ФОП не так-то просто звільнити певні категорії працівників. Ідеться про вагітних жінок, жінок з дітьми до 3 років (за наявності медичного висновку — до 6 років), одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною з інвалідністю, батьків, що виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 184, 1861 КЗпП).
Звільнити зазначені категорії працівників ФОП може тільки за умови їх обов’язкового працевлаштування. Але як працевлаштувати ці категорії працівників?
Трудове законодавство не надає відповіді на це запитання. Можливо, у вас є на прикметі роботодавець, який охоче прийме ваших колишніх фахівців. Як варіант, по допомогу в такому працевлаштуванні можна звернутися до служби зайнятості.
Спробу працевлаштувати «особливих» працівників краще зафіксувати письмово.
Зверніть увагу! Якщо ви пропонували працівникові роботу, від якої він відмовився з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я), то обов’язок щодо працевлаштування не вважатиметься виконаним (лист Мінпраці від 09.04.2010 р. № 68/06/186-10).
Норма КЗпП, що стосується обов’язкового працевлаштування, вважається виконаною з боку ФОП, якщо працівник працевлаштований у перший день після звільнення, тобто відсутня перерва між днем звільнення і днем, коли можна вийти на роботу на інше підприємство (до іншого ФОП).
Важливо! КЗпП зобов’язує працевлаштувати працівників-пільговиків у разі звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства («розреєстрацією» ФОП), якщо розірвання трудового договору відбулося за ініціативою роботодавця. При цьому цілком допустиме звільнення таких працівників без подальшого їх працевлаштування, якщо трудовий договір припиняється за власною ініціативою працівника (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) (див. вище).
Виплати працівникам при звільненні у зв’язку з «розреєстрацією» ФОП. При звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачують:
— зарплату за фактично відпрацьований у місяці звільнення час;
— компенсацію за невикористані дні щорічної і додаткової відпустки працівникам, що мають дітей (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки).
Розраховують суму компенсації відповідно до Порядку № 1005.
5 Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.
Важливо! У разі звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП відрахування раніше виплачених відпускних із зарплати не здійснюють (п. 4 ч. 2 ст. 22 Закону про відпустки);
— вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Суму допомоги розраховують відповідно до Порядку № 100.
У день звільнення, який є останнім робочим днем, необхідно:
— провести остаточний розрахунок із працівником. Якщо працівник не працював у день звільнення, належні йому суми виплачують не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок;
— у трудову книжку працівника внести запис про звільнення: «Звільнений у зв’язку з ліквідацією, п. 1 ст. 40 КЗпП України»;
— надати працівникові копію наказу про звільнення.
Стосовно трудових договорів справедливе все сказане в першому підрозділі.
