Хто такі надомники
Надомники — це працівники, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома. Не є надомником працівник, який через будь-які причини час від часу (тобто не постійно) виконує роботу не в приміщенні роботодавця, а вдома. У свою чергу, надомною роботою можна вважати будь-яку роботу, яку працівник виконує (одночасно): (1) за місцем свого проживання або в інших приміщеннях на власний вибір, але не у виробничих (господарських, офісних) приміщеннях роботодавця; (2) за винагороду; (3) з метою виробництва товарів або послуг відповідно до вказівок роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються.
У КЗпП немає окремих норм, що регулюють працю працівників-надомників. Єдина згадка про можливість цієї форми роботи є в ст. 179.
У ній ідеться про можливість роботи вдома осіб, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до трьох років.
А раз так, то виходимо з того, що трудові відносини, які складаються між надомником і його роботодавцем, повинні регулюватися загальними нормами трудового законодавства.
Також як орієнтир у «надомних» питаннях можна використовувати норми:
— Положення про умови праці надомників*. Незважаючи на те, що це Положення було прийняте за часів СРСР, на сьогодні воно не втратило чинність і може використовуватися в частині, що не суперечить нормам чинного українського законодавства (див. лист Мінпраці від 15.05.2008 р. № 105/13/116-08);
— Рекомендації Міжнародної організації праці щодо надомної праці (далі — Рекомендації № 184).
Приймаємо на роботу. Особливості
Прийняття працівника, який виконуватиме роботу вдома, здійснюється в загальному порядку. Тому тут озвучимо лише ті моменти, на які слід звернути особливу увагу.
Трудовий договір. Положенням про умови праці надомників передбачено, що трудовий договір з надомником роботодавці укладають зазвичай у письмовій формі (п. 7). Але це тільки рекомендація. На сьогодні законодавством про працю не передбачені будь-які юридичні наслідки для сторін договору при недотриманні письмової форми, у тому числі визнання договору недійсним.
Як виняток можна виділити випадок, коли роботодавцем є ФОП. Письмова форма трудового договору для таких роботодавців у будь-якому випадку обов’язкова (п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП)**.
** Вам буде цікавою стаття «Кадрові документи ФОП: що потрібно / що ні» (журнал «Бухгалтер 911», 2019, № 11).
Інша річ, що укласти трудовий договір у письмовій формі може бути навіть вигідно роботодавцеві. У ньому можна буде, серед іншого, прописати місце роботи надомника (місцезнаходження нерухомості, що належить працівникові, де він виконуватиме свою роботу), режим роботи, порядок забезпечення надомника необхідними матеріалами, обладнанням та інструментами для виконання роботи, а якщо працівник використовує свої інструменти і механізми, то умови про виплату компенсації за знос (амортизацію) інструментів, механізмів, а також відшкодування витрат, пов’язаних з їх використанням.
Якщо у вас декілька надомників, можна скласти на підприємстві окреме положення про надомну працю або зафіксувати окремі умови про надомну працю в колективному договорі.
Проте в будь-якому разі рекомендуємо вам документально зафіксувати, де (адреса) працівник виконуватиме свою роботу. Так, наприклад, працівник у заяві про прийняття на роботу може зазначити, що він виконуватиме роботу в межах трудового договору за місцем свого проживання або за місцем знаходження нерухомості (наприклад, у гаражі), що належить йому, а не у виробничих (господарських, офісних) приміщеннях роботодавця. Потім ця інформація може бути продубльована в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Умови праці. Щоб уникнути спорів з Держпраці, роботодавцеві бажано перевірити умови праці працівника-надомника і скласти акт огляду приміщення, у якому знаходитиметься робоче місце працівника. Положення про умови праці надомників узагалі передбачає участь в обстеженні житлово-побутових умов представників профспілки підприємства, а також — за необхідності, пов’язаної з характером подальшої діяльності надомника, — представників СЕС і пожежного нагляду.
Вищеописана процедура, на наш погляд, не обов’язкова. Але якщо хочете, щоб комар носа не підточив, — обстежуйте 
.
Передаємо обладнання
Для виконання своїх трудових функцій працівник-надомник має бути забезпечений матеріалами, обладнанням та іншими засобами праці (комп’ютером, іншим обладнанням). Вам не варто турбуватися про будь-які податкові наслідки передачі обладнання, механізмів та інструментів надомникові. Тут їх немає! Адже ця процедура проходить у стандартному для трудових відносин з працівником порядку. Тобто точно так само, як і якщо б цей працівник виконував покладені на нього трудові обов’язки безпосередньо на території підприємства (в офісі або цеху).
Підкреслюємо: у цій ситуації не може бути навіть мови про передачу майна підприємства працівникові на підставі договору оренди, відповідального зберігання або позички. Жодного тимчасового безоплатного користування майном тут немає!
Користування — це право продуктивного або особистого споживання речі для задоволення власних потреб та інтересів залежно від її призначення (експлуатація майна, отримання плодів і доходів, які воно приносить, тощо). Працівник же жодної користі для себе від експлуатації переданого йому роботодавцем майна не отримує. Тож ця операція не має нічого спільного з передачею майна в користування, а отже, не є постачанням товарів з податкової точки зору.
Тому жодних наслідків в обліку з податку на прибуток і ПДВ-обліку вона не викликає.
Немає тут і підстав для нарахування ПДФО і ВЗ, оскільки в працівника від отримання майна не виникає дохід. Йому роботодавець виплачує тільки заробітну плату.
Немає питань і з бухгалтерським обліком. У цьому випадку переміщення основних засобів — це не що інше, як їх звичайна експлуатація. Це випливає з П(С)БО 7 «Основні засоби».
На передані надомникові основні засоби підприємство у звичайному порядку продовжує нараховувати амортизацію. Адже вони й далі використовуються ним у господарській діяльності.
Виплати працівникові
Зарплата. Її надомникові нараховуйте і виплачуйте в загальному порядку. Тут жодних особливостей немає. Як і інші працівники, надомники мають право на відпустки, лікарняні та декретні.
Тепер давайте розберемося з інструментом та обладнанням, які використовуються при виконанні роботи вдома.
Компенсаційні виплати. І Рекомендації № 184, і Положення про умови праці надомників вказують на необхідність виплати надомникові компенсації витрат, пов’язаних з його роботою (наприклад, за використану електроенергію, воду, послуги зв’язку). Ба більше, якщо надомник використовує свої інструменти та механізми для потреб підприємства, він має право на отримання компенсації за їх знос (амортизацію) (ст. 125 КЗпП). Порядок виплати цих компенсацій, а також розмір компенсації побутових витрат визначаються власником за погодженням з працівником, якщо вони не визначені в колективному договорі або іншому внутрішньому документі підприємства.
Для оформлення компенсаційних відносин достатньо заяви працівника з проханням дозволити йому використовувати особистий інструмент при виконанні трудових обов’язків і видання відповідного наказу керівника. У наказі, серед іншого, слід зазначити мету та період використання інструменту, обладнання, розмір і порядок виплати компенсації. А ось обов’язки з підтримки інструментів та обладнання працівника в належному технічному стані і витрати на його ремонт не лягають на роботодавця. Усе це головний біль працівника.
Витрати на підтримку інструментів, обладнання «у формі» підприємство може компенсувати працівникові виключно на власний розсуд.
Відповідно до п.п. «г» п.п. 164.2.17 ПКУ компенсаційні виплати працівникові будуть ні чим іншим, як його додатковим благом, яке підлягає оподаткуванню ПДФО (і відповідно ВЗ) (див. консультацію в розділі 103.02 ЗІР). Також додатковим благом буде вартість проведених за рахунок коштів підприємства і не оплачених таким працівником ремонтів та техобслуговування обладнання, на якому працює надомник. У розділі I форми № 1ДФ дохід у вигляді компенсації відображайте з ознакою «126».
Суми компенсації за використання особистого інструменту (механізмів) у госпдіяльності підприємства не включаються до фонду оплати праці (п. 3.22 Інструкції № 5***). Тому до бази нарахування ЄСВ вони не потраплять.
*** Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.
Цей же висновок прямо випливає з п. 11 розд. I Переліку № 1170****.
Зовсім інша річ з компенсацією працівникові вартості побутових витрат, ремонтів і техобслуговування, виконаних за ініціативою і рахунок підприємства. Є небезпека, що їх вартість фіскали вважатимуть виплатами, які у складі зарплати входять до бази нарахуння ЄСВ. Адже такі суми цілком уписуються в інші виплати, що мають індивідуальний характер (п.п. 2.3.4 Інструкції № 5), які, у свою чергу, у складі інших заохочувальних і компенсаційних виплат входять до фонду оплати праці.
Як варіант, якщо не хочете зв’язуватися з компенсацією, можна укласти з працівником договір оренди його інструментів, обладнання. А до суми орендної плати можна включити компенсаційні виплати працівникові за Інтернет, електроенергію, воду тощо. Принаймні при такому варіанті ЄСВ ви точно уникнете, оскільки дохід фізособи у вигляді орендної плати ЄСВ не оподатковується.
А куди сплачувати ПДФО і ВЗ з доходу надомника? Усе в загальному порядку. ПДФО із зарплати надомника сплачуємо до податкового органу за своїм місцезнаходженням (ФОП — за місцем реєстрації в податковому органі). У цьому випадку не має значення, де мешкає і фактично працює працівник.
Те ж саме справедливо й для ВЗ.
Що стосується ЄСВ з доходу надомника, то його також сплачуйте за місцезнаходженням підприємства (за місцем реєстрації ФОП-роботодавця).
Відрядження
Якщо надомник знаходиться в іншому населеному пункті, йому, ймовірно, доведеться відвідувати у справах рідне підприємство та/або їздити у відрядження до інших міст. І тут спливають два запитання. Перше: чи вважатиметься поїздка працівника на рідне підприємство відрядженням? Друге: чи не виникнуть проблеми з фіскалами щодо відрядження не з місцезнаходження підприємства?
Розпочнемо з першого запитання. Вважаємо, що поїздка працівника на рідне підприємство буде відрядженням, якщо:
1) у трудовому договорі, укладеному з працівником (наказі про прийняття на роботу), зазначити місто, у якому постійно працюватиме надомник;
2) у Положенні про відрядження передбачити, що поїздки надомника з місця постійної роботи на підприємство вважаються службовим відрядженням;
3) скласти службове завдання на відрядження працівника (щоб контролери не визнали таку поїздку фінансуванням особистих потреб працівника) і видати наказ про відрядження.
Що стосується другого запитання, то дотримання озвучених вище пп. 1 і 2 (зазначення місця роботи в наказі про прийняття на роботу + службове завдання + наказ про відрядження) — це його правильне рішення.
З наказом про направлення у відрядження працівника можна ознайомити за допомогою засобів зв’язку. Оригінали підтвердних документів працівник може надсилати на підприємство рекомендованим листом.
