Суть справи полягала в такому. Працівник залучався до роботи у вихідні дні. Ним же було подано заяву з проханням надати йому інший день відпочинку за відпрацьовані вихідні дні. У зазначені в заяві дати працівникові дійсно були надані відгули.
При цьому працівник вирішив, що дні, за які йому надані відгули, мають бути оплачені роботодавцем у подвійному розмірі. Це і стало підставою для звернення до суду з позовом про стягнення заробітної плати.
Суд першої інстанції в задоволенні позову відмовив. Апеляційний суд залишився солідарний із судом першої інстанції. Підстава: працівникові було компенсовано час роботи у вихідні дні наданням інших днів відпочинку. Причому заява працівника про надання йому інших днів відпочинку красномовно свідчить про те, що працівник не проти був отримати відгул. А оскільки відгули були надані, то на оплату в подвійному розмірі відпрацьованих вихідних днів такий працівник претендувати не може.
Справа дійшла до ВС. У результаті ВС ухвалив касаційну скаргу залишити без задоволення, а постанови суду першої інстанції та апеляційного суду залишити без змін.
Ми з рішенням судів повністю згодні. Розберемо це питання детальніше.
Вихідні дні — це дні, у які працівник підприємства не працює відповідно до графіку роботи підприємства (графіку виходу на роботу або графіку змінності).
Відповідно до ст. 67 КЗпП при 5-денному робочому тижні працівникам надають два вихідні дні на тиждень, а при 6-денному робочому тижні — один.
КЗпП передбачає 2 способи компенсації за роботу у вихідний день (ст. 72):
1) надання іншого дня відпочинку;
2) оплата в подвійному розмірі.
Яким чином компенсуватиметься робота у вихідний день, визначається за погодженням між працівником і роботодавцем. Спосіб компенсації доцільно зазначити в наказі про залучення до роботи у вихідний день.
При цьому не можна застосовувати обидва способи компенсації за роботу у вихідний день одночасно. Необхідно обрати щось одне. Тобто в разі надання працівникові додаткового дня відпочинку за роботу у вихідний день оплату роботи в такий день здійснюють як за звичайний робочий день, в одинарному розмірі.
І навпаки, якщо робота у вихідний день оплачується в подвійному розмірі, передбаченому ст. 107 КЗпП, то додатковий день відпочинку працівникові не надають.
Самовільний вихід працівника на роботу у вихідний день не підлягає будь-якій компенсації.
Ну а якщо сторони дійшли згоди про компенсацію шляхом оплати в подвійному розмірі? Тоді її обчислюють за правилами, визначеними ст. 107 КЗпП, а саме:
1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад:
— у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад — якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної норми робочого часу;
— у розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад — якщо робота проводилася понад місячну норму.
Таку оплату здійснюють за години, фактично відпрацьовані у вихідний день.
При цьому для визначення годинної ставки працівникам з місячним окладом необхідно оклад поділити на місячну норму тривалості робочого часу, встановлену для таких працівників (див. лист Мінсоцполітики від 09.12.2014 р. № 922/13/155-14).
Зверніть увагу: якщо працівник залучається до роботи не лише у вихідний день, а й у вільний від роботи день, то компенсувати роботу у вільний від роботи день слід за аналогією з компенсацією роботи у вихідний день. Тобто шляхом надання іншого дня відпочинку або оплати в подвійному розмірі (див. також лист Мінсоцполітики від 12.02.2018 р. № 238/0/101-18/284).
І ще один важливий момент. Вище ми розібрали ситуацію, коли працівник працював у вихідний день. Якщо ж ідеться про ситуацію, коли працівник працював у святкові або неробочі дні, то тут проблема вирішується дещо інакше.
Роботу у святкові та неробочі дні завжди оплачують у подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП.
Зазначену оплату здійснюють за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
За бажанням працівника, який працював у святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку, який не оплачуватиметься!
Причому зверніть увагу: такий день надається як додаткова компенсація, тобто оплату за роботу у святковий день у будь-якому разі здійснюють у подвійному розмірі (див. лист Мінпраці від 29.12.2009 р. № 853/13/84-09).
Крім того, потрібно мати на увазі таке. На думку Мінсоцполітики (див. лист від 09.12.2014 р. № 922/13/ 155-14), норма ст. 107 КЗпП щодо надання додаткового дня відпочинку застосовується, якщо робота у святковий день не включається до норми робочого часу.
В іншому разі (наприклад, святковий день є для співробітника робочим згідно з графіком виходу на роботу або графіком змінності) додатковий день відпочинку не надається.
