Звільнення з перешкодами

В обраному У обране
Друк
Огай Олена, експерт з питань оплати праці
Бухгалтер 911 Вересень, 2019/№ 39
Непоодинокі ситуації, коли людині звільнитися з роботи по-доб­рому не вдається. Хто винен? Роботодавець, який усіляко перешкоджає її звільненню. Причини різні: змусити працівника до виконання певного обсягу робіт перед звільненням; зволікати, щоб знайти заміну; особиста неприязнь тощо. Давайте розглянемо, наскільки законними є подібні методи боротьби з особовим складом.

Хитрощі звільнення за власним

Звільнення за власним бажанням — доволі поширена процедура розставання з роботодавцем. Проте вона має цілу низку секретів. Розглянемо їх залежно від виду укладеного трудового договору.

Строковий трудовий договір. Бажання працівника достроково розірвати відносини за строковим договором в односторонньому порядку повинно бути підкріплено вагомими підставами. Перелік їх наведено в ст. 39 КЗпП. Наведемо його:

— хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

— порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

— випадки, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП (див. нижче).

Двотижневого строку попередження про бажання розірвати строковий трудовий договір КЗпП не передбачає. Тобто бажаючи розірвати строковий договір, потрібно зазначати в заяві підставу (ст. 39 КЗпП), причину звільнення та бажану дату.

Якщо причина поважна (див. перелік), роботодавець зобов’язаний задовольнити прохання працівника і розірвати трудовий договір датою, яка зазначена в заяві.

Самостійно змінити її роботодавець не може.

А якщо причина звільнення не зазначена в переліку, наведеному в ст. 39 КЗпП? Тоді роботодавець має право відмовити працівникові у звільненні і вимагати відпрацювати встановлений у строковому договорі строк або завершити певну роботу.

Безстроковий трудовий договір. Щоб працівникові розірвати безстроковий трудовий договір за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), потрібно тільки його власне бажання.

Причому якщо в працівника є поважна причина для звільнення, роботодавець зобов’язаний звільнити його у строк, про який такий працівник просить. Перелік таких причин наведено в ч. 1 ст. 38 КЗпП. Це: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або за дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; інші поважні причини, що вказують на неможливість продовжувати роботу за укладеним трудовим договором (поважність таких причин визначає роботодавець).

Причина для звільнення зазначена в наведеному переліку? Тоді працівник подає на ім’я роботодавця відповідну заяву, в якій зазначає дату звільнення.

Роботодавець має право вимагати від працівника документально підтвердити наявність поважної причини. Тому краще відразу додати до заяви про звільнення відповідні документи.

З документами все гаразд? Тоді роботодавець зобов’язаний звільнити працівника в строк, про який просить останній.

Вимагати відпрацювання або самостійно зміщувати дату звільнення він не має права.

А якщо причина, з якої працівник бажає розстатися з роботодавцем, не зазначена в ч. 1 ст. 38 КЗпП (див. вище)? Нічого страшного. Працівник може перервати дію трудового договору з власної ініціативи без пояснення причин, але з обов’язковим попередженням роботодавця про своє рішення за два тижні (див. ст. 38 КЗпП).

Зверніть увагу: в зазначеній нормі КЗпП йдеться саме про попередження, а не про відпрацювання протягом двох тижнів. Отже, попередити про звільнення працівник може як у період роботи, так і в період відсутності на роботі.

Це можуть бути, наприклад, тимчасова непрацездатність, щорічна відпустка, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до 3, 6 років, які перекриють повністю або частково двотижневий період.

Попередити про звільнення — це означає письмово подати заяву на звільнення. Вона повинна містити підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП) і підпис.

А ось відсутність дати звільнення, як і дати її написання, не робить заяву недійсною (рішення ВСУ від 19.11.2008 р. № 6-14270св08 // reyestr.court.gov.ua/Review/2590749; постанова ВС від 16.08.2018 г. у справі № 554/6423/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/75970061). Чому? Тому що відлік двотижневого строку, для того щоб визначити дату звільнення, проводять з дня, що настає за днем фактичного попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням.

На це вказує ст. 2411 КЗпП.

Який день вважати датою попередження роботодавця? Це:

— день реєстрації заяви про звільнення відповідальним працівником підприємства, наприклад працівником відділу кадрів або секретарем, — якщо заява подавалася особисто працівником;

— день отримання працівником підприємства рекомендованого листа в поштовому відділенні під підпис — якщо заява на звільнення надіслана поштою.

Якщо останній день двотижневого строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку (днем звільнення) вважається найближчий робочий день (ст. 2411 КЗпП).

Таким чином, якщо в працівника є поважна причина для розірвання трудового договору або якщо працівник розриває безстроковий трудовий договір з власної ініціативи з попередженням за два тижні, то згода роботодавця на його звільнення не потрібна. Усе, що від останнього потрібно, — це чітко дотриматися вимоги КЗпП: видати наказ про звільнення, у день звільнення провести остаточний розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку.

Але іноді ситуація розвивається абсолютно непередбачуваним чином.

Ігри із заявою

Уявимо собі ситуацію. З працівником укладено безстроковий трудовий договір. Він хоче звільнитися за власним бажанням. Подає заяву, мріючи розстатися з роботодавцем через 14 днів, але керівник підприємства:

варіант 1 — відмовляється його звільняти («втрачає» заяву), доки працівникові не буде знайдена заміна або поки працівник не доробить звіти/роботу тощо;

варіант 2 — перебуває у відпустці (на лікарняному). І працівникові радять прийти після закінчення відпустки (хвороби) керівника, оскільки саме тоді він зможе попередити власника або уповноважений ним орган про своє бажання звільнитися і саме тоді розпочнеться відлік 14 днів.

Наскільки такі дії законні?

Розбираємося з варіантом 1. Одностороння зміна двотижневого строку як працівником, так і роботодавцем не допускається.

Такі дії роботодавця — пряме порушення трудового законодавства, що загрожує штрафами (див. ст. 265 КЗпП і ст. 41 КпАП).

Переходимо до варіанта 2. Як зазначалося раніше, датою попередження роботодавця, у тому числі й для визначення дня звільнення, вважається дата реєстрації заяви працівника (дата отримання рекомендованого листа із заявою про звільнення, зазначена на повідомленні), а не день, коли ця заява фактично потрапить до рук керівника підприємства, уповноваженого приймати/звільняти працівників.

Працівник не зобов’язаний чекати, доки такий керівник з’явиться на роботі й ознайомиться з його заявою.

Тому план дій виглядатиме так.

Фіксуємо факт подання заяви. Робимо копію своєї заяви і вже з нею йдемо до відділу кадрів, до секретаря або до канцелярії підприємства. Тобто до того, хто у вас відповідальний за приймання кореспонденції. Вимагаємо зареєструвати заяву: проставити на ній дату реєстрації і підпис відповідальної особи. Дату проставили = повідомили. Не приймає? Діємо в обхід.

Йдемо на пошту. Надсилаємо заяву рекомендованим листом з повідомленням про вручення й описом вкладення на юридичну адресу вашого підприємства. Конкретну дату звільнення не проставляємо.

У цьому випадку дата отримання відповідальним працівником підприємства рекомендованого листа в поштовому відділенні під підпис і буде датою повідомлення роботодавця про звільнення.

Саме вона буде відправною точкою для визначення дня звільнення.

Тепер поговоримо ще про один документ, який інколи вимагають звільненні, — обхідний лист. Знайомі з ним?

Обхідний лист

Часто при звільненні працівника адміністрація вимагає від того, хто звільняється, підписати так званий обхідний лист або оформити акт приймання-передачі справ і тільки після цього видає наказ про звільнення, видає трудову книжку та здійснює виплату зарплати. Наскільки законними є такі дії?

Анітрохи! Згідно зі ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку і здійснити з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

Такий обов’язок роботодавця не ставиться в залежність від складання будь-яких актів приймання-передачі. Трудовим законодавством також не передбачено надання працівником, що звільняється, обхідного листа.

Так, внутрішніми документами підприємства може бути передбачений обов’язок заповнення обхідного листа. Але КЗпП тут має більшу юридичну силу.

Тому відмова працівника від «бігунка» або його часткове підписання не може бути підставою для непроведення остаточного розрахунку у встановлені КЗпП строки.

Заборгованість перед підприємством не є підставою для затримання розрахунку з працівником у день звільнення.

Ці правила стосуються й матеріально відповідальних працівників.

Протягом строку попередження про звільнення роботодавець зобов’язаний забезпечити передачу товарно-матеріальних і грошових цінностей тим, хто звільняється, іншому працівникові.

Аналогічної позиції в цьому питанні дотримується й Верховний Суд, який у своїх рішеннях звертав увагу на те, що відсутність заповненого обхідного листа або акта приймання-передачі справ та документів не може бути підставою для відмови у звільненні (постанова ВС від 10.10.2018 р. № 359/2642/16-ц, 61-14726св18 // reyestr.court.gov.ua/Review/77136241).

Якщо працівник не повернув будь-які матеріальні цінності або документи, роботодавець може звернутися до відповідних органів, у тому числі до суду в порядку цивільного судочинства, для вирішення питання про повернення таких цінностей.

А якщо роботодавець в останній робочий день так і не видав наказу про звільнення й не провів остаточний розрахунок?

Якщо в працівника є документ, який фіксує дату попередження про звільнення (заява з відповідною відміткою або поштове повідомлення), то вважаємо, що він має повне право не виходити на роботу після закінчення строку попередження і звернутися до роботодавця з вимогою про здійснення остаточного розрахунку.

Не діє? Тоді стаємо на стежку війни.

Стежка війни

Якщо на місці працівника, який бажає звільнитися, виявилися ви, знайте, що з повідомленням про порушення трудових прав можна звернутися до того ж територіального органу Держпраці за місцезнаходженням роботодавця зі скаргою на дії, що порушують законодавство про працю (або створити електронне звернення). Також з позовною заявою можна звернутися до суду з дотриманням строків позовної давності.

Відповідно до ст. 225 і 233 КЗпП ви можете звернутися із заявою:

— про вирішення трудового спору до Комісії з трудових спорів або безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли дізналися або повинні були дізнатися про порушення свого права (невидача трудової книжки, невиплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу тощо);

— у справах про звільнення (якщо ви все-таки отримали трудову книжку, копію наказу про звільнення на руки) — у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки;

— про стягнення належної вам заробітної плати — без обмеження будь-яким строком.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити