Положення про оплату праці: складаємо правильно

Схема посадових окладів

Схема посадових окладів — це перелік посад (від вищої до нижчої) та посадових окладів, що відповідають їм, в абсолютному (гривні) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі.

Якщо говорити про схему посадових окладів, у якій наведені їх абсолютні розміри, то вона матиме вигляд таблиці, що складається з двох граф. У першій наводять професії (посади), у другій — оклади*.

* За таким принципом установлено оклади за посадами, наприклад, у наказі Мінпраці «Про умови оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів» від 02.10.96 р. № 77.

У схемі посадових окладів за окремими посадами оклади можуть бути наведені у визначеному діапазоні (так звана «вилка» окладів). У цьому випадку конкретні розміри місячних окладів працівникам з однаковими посадами встановлюються залежно від їх кваліфікації, складності виконуваних робіт, умов праці.

Наведемо фрагмент схеми посадових окладів, у якому за кожною посадою наведені їх абсолютні суми.

При встановленні окладів працівникам підприємство може використовувати такий же підхід, що й при визначенні тарифних ставок працівникам, тобто з присвоєнням посадам тарифних розрядів і затвердженням міжпосадових коефіцієнтів**.

** За таким принципом врегульовано питання оплати праці, наприклад, у постанові КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298.

Тарифні сітки та схеми тарифних розрядів

Тарифні сітки розрядів та коефіцієнтів з оплати праці працівників, а також схеми тарифних розрядів дозволяють установити правильні співвідношення між оплатою праці та кваліфікаційним рівнем працівників.

Тарифна сітка являє собою таблицю, в якій кожному тарифному розряду присвоєно свій тарифний коефіцієнт.

Тарифний коефіцієнт 1-го розряду зазвичай приймається таким, що дорівнює одиниці.

Тарифний коефіцієнт кожного подальшого розряду показує рівень підвищення оплати праці працівника цього розряду порівняно з оплатою праці робочого 1-го розряду.

Наведемо фрагменти тарифної сітки та схеми тарифних (посадових) розрядів.

У цьому випадку розмір тарифної ставки (окладу) обчислюють так: 1) визначають, який тарифний розряд присвоєно конкретній посаді; 2) знаходять тарифний коефіцієнт, що відповідає цьому тарифному розряду; 3) множать тарифний коефіцієнт на мінімальну тарифну ставку (оклад) працівника 1-го тарифного розряду.

При цьому мінімальну тарифну ставку (оклад) фіксують у Положенні про оплату праці.

Використовуючи інформацію, наведену на рисунку вище, припустимо, що на підприємстві мінімальна тарифна ставка працівника 1-го тарифного розряду дорівнює 2200 грн. Тоді оклад генерального директора знаходимо, помноживши тарифну ставку працівника 1-го тарифного розряду (2200 грн) на тарифний коефіцієнт, установлений для тарифного розряду, що відповідає посаді «генеральний директор» (5,82). Отримуємо оклад 12804 грн (2200 грн х 5,82).

Якщо роботодавець застосовує погодинну оплату праці, то мінімальну годинну тарифну ставку, нижче за яку не можна оплачувати працю працівника, він обчислює самостійно.

Це робиться так. Суму прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня звітного року, ділимо на середньомісячну норму тривалості робочого часу.

У свою чергу, середньомісячну норму тривалості робочого часу знаходять шляхом ділення норми робочого часу за рік, установленої для працівника (повна зайнятість), на 12.

Так, у 2020 році при річній нормі робочого часу 2002 год (40-годинний п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями в суботу і неділю при однаковій тривалості часу роботи за день протягом робочого тижня) мінімальний розмір годинної тарифної ставки дорівнюватиме:

2102 : (2002 : 12) = 12,60 (грн/год).

Увага: законодавець не зобов’язує роботодавця збільшувати оклади (тарифні ставки) у зв’язку зі зростанням прожитмінімуму протягом календарного року.

Водночас таке збільшення може бути передбачене колдоговором (Положенням про оплату праці, іншим нормативним актом роботодавця, який регулює питання оплати праці працівників), що діє на підприємстві.

Також підприємство може встановити інший розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) працівника 1-го розряду, наприклад, прив’язавши його до мінімальної заробітної плати (далі — МЗП). Головне, щоб він був не нижчим за прожитковий мінімум для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Диференціація окладів (тарифних ставок)

Мінімальна тарифна ставка (оклад), установлена ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці, — це свого роду межа, нижче за яку опускатися не можна. У такому розмірі може бути нарахована основна зарплата за просту некваліфіковану працю.

Якщо ж виконання роботи вимагає певної кваліфікації (навичок), оклад (тарифну ставку) слід визначати з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Цього вимагає ст. 96 КЗпП.

З урахуванням наведеного, оклад (тарифна ставка) в мінімальному розмірі, визначеному законом, може бути встановлений тільки для простих професій. Нагадаємо, що перелік цих професій наведено в розд. 9 Класифікатора професій.

За посадою, яка вимагає кваліфікації, встановлювати оклад (тарифну ставку) на рівні прожитмінімуму категорично не радимо, навіть якщо це єдина посада в штатному розписі (наприклад, «директор»).

Також не радимо захоплюватися «зрівнялівкою» в окладах (тарифних ставках). Вона «виливається» в порушення вимоги ст. 94, 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці. І неважливо, в якій сумі оклади (тарифні ставки) встановлено для всіх працівників: по 2102 грн чи по 20000 грн.

Тому слід диференціювати оклади (тарифні ставки) за посадами залежно від кваліфікації працівника і складності робіт.

Важливо! Посади відносьте до певних тарифних розрядів за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Це вимога ст. 96 КЗпП.

Припустимо, підприємство в Положенні про оплату праці навело мінімальну тарифну ставку (оклад) і схему посадових окладів в абсолютному розмірі (у гривнях). Як тоді бути в ситуації з підвищенням окладів (зростанням мінімальної тарифної ставки)? Чи потрібно кожного разу вносити зміни до Положення про оплату праці?

Наша рекомендація для такого випадку: передбачте в Положенні норми, що регулюють порядок перерахунку заробітної плати.

Припустимо, на вашому підприємстві оклади (тарифні ставки) підвищуються один раз на рік у січні у зв’язку зі зростанням прожитмінімуму і, відповідно, мінімальної тарифної ставки (окладу). У цьому разі в Положенні про оплату праці можна прописати, наприклад, що розміри тарифних ставок (окладів) змінюються пропорційно підвищенню тарифної ставки (окладу) працівника 1-го тарифного розряду, розрахунок якої здійснюється згідно з відповідним пунктом Положення про оплату праці.

Працює це так. Припустимо, схемою посадових окладів, затвердженою на підприємстві у 2017 році, встановлено посадовий оклад касирові підприємства в сумі 3240,00 грн.

У Положенні про оплату праці прописано, що розмір тарифної ставки робочого 1-го розряду (мінімального окладу) дорівнює прожитковому мінімуму, встановленому законом для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1-го тарифного розряду у 2017 році становив 1600 грн, у 2020 році — 2102 грн.

А отже, коефіцієнт, на який потрібно було підвищити посадовий оклад касира, з 1 січня 2020 року дорівнює:

2102 грн : 1600 грн = 1,31375.

У результаті посадовий оклад касира на 1 січня 2020 року становитиме:

3240 грн х 1,31375 = 4256,55 грн.

Якщо ви підвищуєте зарплату частіше (наприклад, кожні два місяці, щоб уникнути індексації), то це теж не проблема. У Положенні про оплату праці можна, наприклад, зафіксувати, що наведені в ньому розміри окладів (тарифних ставок) — це базові розміри.

При цьому перегляд окладів (тарифних ставок) здійснюється на підприємстві таким чином: оклади (тарифні ставки) підвищують у січні на 20 %, у березні, травні, липні, вересні та листопаді — на 0,5 % порівняно з раніше затвердженими в штатному розписі окладами (тарифними ставками).