ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
Конституція — Конституція України.
КЗпП — Кодекс законів про працю України.
КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення.
ЦПКУ — Цивільний процесуальний кодекс України.
Закон № 3206 — Закон України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 07.04.2011 р. № 3206-VI.
Закон № 1682 — Закон України «Про очищення влади» від 16.09.2014 р. № 1682-VII.
Закон № 3723 — Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII.
Закон № 606 — Закон України «Про виконавче провадження» від 21.04.99 р. № 606-XIV.
УМОВНІ СКОРОЧЕННЯ
ВСУ — Верховний Суд України.
Установа — маються на увазі всі підприємства, установи, організації, заклади тощо.
ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Трудовий договір як підстава трудових правовідносин набув загального поширення. Відповідно до ст. 2 КЗпП він укладається при прийнятті на роботу на підприємства, в установи, організації. Трудовий договір вважається також підставою для трудових правовідносин, в яких перебувають державні службовці. Зміст Закону № 3723 дає змогу стверджувати, що законодавство про працю поширюється на держслужбовців, у тому числі і на вищих посадових осіб, починаючи від Президента України і Голови Верховної Ради України.
Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником або уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас КЗпП визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, установлених законодавством про працю.
Нагадаємо, що власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Його право на розірвання трудового договору є значно більш обмеженим, ніж таке ж право працівника. Власник вправі зі своєї ініціативи звільнити працівника тільки за умови, що є підстави, з якими закон пов’язує виникнення в нього права на розірвання трудового договору. І лише за наявності права на звільнення працівника власник реалізує його на свій розсуд: він вправі звільнити працівника або не звільняти (за винятком випадків, коли із відповідних норм законодавства випливає обов’язок власника звільнити працівника). Право на свій розсуд вирішувати питання про розірвання трудового договору за наявності встановленої законом підстави залишається за власником навіть після того, як він запросив і одержав від виборного органу первинної профспілкової організації дозвіл на звільнення працівника.
За наявності підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк, так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено, якщо є підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір, і договір, укладений на невизначений строк.
Тільки контрактом, у тому числі й укладеним на невизначений строк, можуть бути встановлені обмеження права власника звільняти працівника. Такий висновок слід зробити з частини третьої ст. 21 КЗпП.
Підстави
Так, відповідно до ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку ( п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника або власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім призову працівника на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника ( ст. 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ( ст. 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу ( ст. 45);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
71) набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов’язане з порушенням обмежень, передбачених Законом № 3206;
72) з підстав, передбачених Законом № 1682;
8) підстави, передбачені контрактом.
У випадках, передбачених пунктами 7 і 71 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
ВСУ допускає розірвання трудового договору з ініціативи власника не тільки з однієї, але і з кількох підстав, якщо такі підстави є самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосування.
Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників ( п. 1 ч. 1 ст. 40).
Статтею 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
10) призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду.
Важливо! Звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Увага! Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;
11) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
4) перебування всупереч вимогам Закону № 3206 у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи;
5) припинення повноважень посадових осіб.
Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 16610, 16612 КУпАП.
Розірвання договору у випадках, передбачених ч. 1 і 2 ст. 41 КЗпП, провадиться з додержанням вимог частини третьої ст. 40, а у випадках, передбачених п. 2 і 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП, — також вимог ст. 43 цього Кодексу. Розірвання договору у випадку, передбаченому п. 4 ч. 1 ст. 41, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Закон не допускає можливості обмеження підзаконними актами права власника звільняти працівника з підстав, встановлених ст. 40 і 41 КЗпП. Правила цих статей взагалі сформульовані як норми прямої дії, що не знають будь-яких винятків. Тому навіть встановлені самим законом обмеження права власника або уповноваженого ним органу звільняти працівників з підстав, встановлених ст. 40 і 41 КЗпП, вимагають обґрунтування. Норми, що встановлюють обмеження на звільнення працівників, підлягають переважному застосуванню перед ст. 40 і 41 КЗпП з тієї причини, що за наявності суперечності між загальними та спеціальними правилами практика завжди віддає перевагу спеціальному правилу. І хоча це правило правозастосування в законі не закріплено, відлік часу, протягом якого склалася і діяла така практика, уже пішов на тисячоліття. Але правило про переважне застосування спеціальної норми діє тільки за наявності суперечності між нормами однакової юридичної сили. Воно не може застосовуватися за наявності суперечностей між нормами (актами) різної юридичної сили. Норма підзаконного акта, хоча б вона і була спеціальною, не має юридичної сили, якщо вона суперечить загальному правилу, сформульованому в законі, оскільки останній має безперечну вищу юридичну силу порівняно з підзаконним актом. Єдиним винятком тут може бути пряме делегування законом права встановлювати спеціальні правила органам, які видають нормативно-правові акти.
Серед осіб, які можуть бути звільнені на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП, насамперед — керівники підприємств, установ, організацій. Навіть за тієї умови, що виконавчий орган підприємства, установи, організації є колегіальним, так чи інакше виділяється особа, яка називається керівником. Керівник може називатися директором, генеральним директором, ректором, керуючим, головою правління, начальником тощо.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 — 5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:
— ліквідації підприємства, установи, організації;
— незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
— звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
— звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;
— звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
— звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;
— звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
— призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду.
Це не вичерпний перелік. Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Переважне право на залишення на роботі.
При вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Звертаємо увагу. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки ті, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню.
«Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі ЦПКУ докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. ВСУ однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. Тому ВСУ вважає за необхідне при застосуванні положень ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі враховувати наявність дисциплінарного стягнення.
Продуктивність праці і кваліфікація працівника мають оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. За відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій ст. 42 КЗпП.» *
* Науково-практичний коментар до КЗпП.
Отже, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 р. № 3551-XII;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Водночас, перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
При визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, належить враховувати, що зазначена черговість юридичного значення не має.
Тобто, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, не може бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної в одному з останніх пунктів, тільки через черговість відповідних категорій працівників у переліку. Водночас, якщо працівник користується переважним правом на залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, то він може бути визнаний таким, що має переважне право на залишення на роботі перед працівником, що користується таким правом за двома чи одним пунктом, хоча тут також можливі винятки. Можливе надання також переваг у межах категорії працівників, зазначених у тому самому пункті частини другої ст. 42 КЗпП. Так, особі, яка має п’ятьох утриманців, повинна бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, який має трьох утриманців.
Окремо звертаємо увагу на те, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ
КЗпП не дає визначення індивідуальних трудових спорів. Водночас розмежування між індивідуальними і колективними трудовими спорами проводиться насамперед за суб’єктом, який у спорі протистоїть власникові.
У колективному трудовому спорі (конфлікті) власникові протистоять наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства або його структурного підрозділу, профспілкова або інша, уповноважена працівниками, організація.
В індивідуальному трудовому спорі власникові протистоїть працівник. Працівників може бути і декілька, але в індивідуальному трудовому спорі кожен з них пред’являє до власника вимоги з приводу порушення його індивідуальних трудових прав у частині, яка стосується кожного працівника і випливає з трудових правовідносин, в яких перебуває даний конкретний працівник з роботодавцем. Власник в індивідуальному трудовому спорі також може висувати вимоги до декількох працівників (наприклад, до членів бригади матеріально відповідальних осіб), але до кожного з працівників при цьому можливе пред’явлення лише однієї вимоги, обсяг якої індивідуально визначений.
До індивідуальних трудових спорів належать, зокрема, трудові спори про переведення на іншу роботу; припинення трудового договору; оплату праці та виплату заробітної плати, виплату винагороди за вислугу років, винагороди за результатами роботи підприємства за рік, гарантійних сум, компенсацій; повернення грошових сум; надання відпустки; накладення дисциплінарного стягнення; видачу та використання спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту; видачу лікувально-профілактичного харчування, молока та інших рівноцінних продуктів; встановлення та застосування норм праці; відрахування із заробітної плати тощо.
До категорії індивідуальних трудових спорів слід віднести також спори, які виникають при укладенні трудових договорів, зокрема, спори, пов’язані з відмовою в укладенні трудового договору, якщо працівник вважає, що відмовою порушено його право на працю.
Трудові спори розглядаються:
— комісіями по трудових спорах;
— судами.
Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.
Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення осіб з виборної платної посади за рішенням органів, що їх обрали.
У принципі, встановлений КЗпП порядок розгляду трудових спорів дозволяє оперативно вирішувати питання про дострокове розірвання трудового договору. Проте розгляд трудових спорів у комісіях із трудових спорів і судах нерідко затягується. Крім того, відповідно до ст. 23 КЗпП, власник може звернутися із заявою про перегляд рішення комісії по трудових спорах до районного (міського) суду. Це створює труднощі для реалізації працівником права на звільнення. І все-таки закон не передбачає в подібних випадках права працівника самовільно залишати роботу. Тому ми б не рекомендували працівникам діяти таким чином, крім випадків, коли продовження роботи загрожує життю або здоров’ю працівника. Негативні наслідки самовільного залишення роботи для працівника — звільнення за прогул.
Потрібно поважати законодавство навіть тоді, коли інша сторона його порушує.
На відміну від цивільного законодавства, трудове законодавство детально не визначає способів захисту трудових прав. Але це не перешкоджає пред’явленню працівниками позовів про визнання власника (підприємства) зобов’язаним, про покладення на нього обов’язку, про припинення дій, які порушують право тощо.
Комісії по трудових спорах
Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 осіб. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість працівників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу.
Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій. У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.
Трудовий спір підлягає розгляду в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або за участі профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом. Не підлягають розгляду в комісіях по трудових спорах спори, в яких працівникові протистоїть не підприємство (установа, організація) та його власник, а інший орган. Це правило непрямо покладає на працівника обов’язок до звернення до комісії по трудових спорах застосувати заходи щодо врегулювання розбіжностей, що виникли, шляхом безпосередніх переговорів із власником.
Суттєвим є те, що, визнаючи комісії по трудових спорах повноважними розглядати всі трудові спори, за встановленими винятками ( ст. 224 КЗпП), закон надає право звернутися із заявою до комісії по трудових спорах лише працівникові ( ст. 225 КЗпП). Власник такого права не має, оскільки він має щодо працівника владні повноваження, тобто має можливість захистити свої права, порушені працівником, власними діями.
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати — без обмеження будь-яким строком. Якщо працівник не дізнався про порушення свого права, то перебіг строку для звернення за захистом права не починався. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов’язковій реєстрації.
У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.
Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. Оскільки законодавство не встановлює будь-яких вимог щодо оформлення повноважень особи, яка виступає від імені працівника в комісії по трудових спорах, вони можуть бути оформлені дорученням, іншим письмовим документом, який дозволяє встановити факт надання такого повноваження. Працівник може підтвердити повноваження такої особи також письмово або усною заявою в засіданні комісії по трудових спорах. Іншими словами, законодавство не перешкоджає застосуванню будь-якої форми, яка дозволяє комісії по трудових спорах переконатися в тому, що надання повноважень дійсно мало місце. Уявляється, однак, що повноваження представника працівника відмовитися від вимог, викладених у заяві до комісії по трудових спорах, пред’явити до виконання посвідчення на примусове виконання, одержати майно та гроші в процесі виконання рішення комісії по трудових спорах повинні бути засвідчені нотаріально.
У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. Вважається доцільним у цьому випадку те, що комісія по трудових спорах зобов’язана додержати десятиденного строку, встановленого для розгляду заяв працівників. Такий висновок випливає з формулювання частини першої ст. 226 КЗпП, яка зобов’язує розглянути трудовий спір у десятиденний строк і не передбачає будь-яких винятків. Засідання комісії може відкладатися. І все-таки немає ніяких підстав стверджувати, що закон дозволяє порушувати десятиденний строк, встановлений для розгляду спору в комісії по трудових спорах. Водночас порушення комісією по трудових спорах строку розгляду трудового спору не може бути підставою для того, щоб поставити під сумнів чинність прийнятого нею рішення.
При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.
Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.
На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.
Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім’я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.
У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах.
Увага! Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження ( ст. 228 КЗпП), за винятком випадків, передбачених ч. 5 ст. 235 цього Кодексу.
Якщо рішення комісії оскаржене до суду, воно не підлягає виконанню до винесення судом відповідного рішення. Рішення про поновлення на роботі, прийняте комісією по трудових спорах у зв’язку з незаконним переведенням працівника на іншу роботу, підлягає негайному виконанню ( ч. 5 ст. 235 КЗпП).
У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк ( ст. 229 КЗпП) працівникові комісією по трудових спорах установи видається посвідчення, що має силу виконавчого листа (ст. 17 Закону № 606).
У посвідченні вказуються найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати прийняття і видачі та номер рішення, прізвище, ім’я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред’явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації та печаткою комісії по трудових спорах.
Посвідчення на примусове виконання рішення комісії по трудових спорах повинно бути належно оформлене і за змістом повинне відповідати вимогам, зазначеним в ч. 2 ст. 230 КЗпП і ст. 18 Закону № 606.
Пункт 5 ст. 3 і ст. 21 Закону № 606 передбачають виконання в порядку, що встановлений цим Законом, посвідчень комісій про трудових спорах.
Працівник має право пред’являти посвідчення до державної виконавчої служби протягом трьох місяців. Частина 2 ст. 230 КЗпП не встановлює, з якого дня обчислюється цей тримісячний строк. Зі ст. 230 КЗпП можна зробити висновок про те, що строк для одержання працівником посвідчення на право примусового виконання рішення комісії по трудових спорах взагалі не встановлено, тобто цей строк не обмежено. Частина 2 ст. 21 Закону № 606 приписує відлічувати зазначений тримісячний строк з дня видачі посвідчення на примусове виконання рішення.
Якщо строк пред’явлення посвідчення комісії по трудових спорах для примусового виконання пропущено, державний виконавець відмовляє у прийнятті посвідчення до виконавчого провадження, про що виносить постанову. Строк для пред’явлення посвідчення комісії по трудових спорах поновленню не підлягає незалежно від причин його пропуску.
Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений ст. 228 КЗпП строк із заявою про вирішення трудового спору до суду.
На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку.
Водночас, слід зазначити, що невиконання власником рішення комісії по трудових спорах у строки, встановлені ст. 229 КЗпП і ч. 5 ст. 235 КЗпП, будь-яких санкцій щодо власника не тягне, але надає право працівникові вимагати примусового виконання рішення комісії по трудових спорах.
У будь-якому випадку у працівників є вихід — звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду. Там жодні попередні процедури врегулювання трудових спорів не встановлені. Слід також зазначити, що судова практика ніколи не йшла шляхом пред’явлення вимог суворого виконання працівником обов’язку вжити заходів до безпосереднього врегулювання спору, що виник. Не пред’являлися і вимоги надати докази вжиття заходів з метою безпосереднього врегулювання розбіжностей між працівниками і власником.
Розгляд трудових спорів у судах
У судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);
2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству.
Безпосередньо в судах розглядаються трудові спори, які не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах за заявами:
1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП;
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів влади, місцевого самоврядування тощо з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП;
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.
Безпосередньо в судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів (батьків) — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;
5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
«Очевидно, законодавець вважає, що для визначення цього дня використовувати аналогічне правило ст. 225 КЗпП не можна. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, ст. 233 КЗпП конкретизує це правило стосовно до випадку звільнення працівника. В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановивши альтернативу, законодавець не визначив суб’єкта, який має право вибрати той чи інший день для початку обчислення строку. Все-таки уявляється виправданим строк обчислювати з дня, коли вчинено більш ранню дію. Такий висновок зумовлено тим, що обчислення строку з дня вручення копії наказу про звільнення або трудової книжки є лише конкретизацією загального правила про обчислення строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його суб’єктивних трудових прав. Оскільки дізнатися два рази про одне й те саме неможливо, то слід думати, що при першій же дії власника (наприклад, врученні трудової книжки із записом про звільнення) працівник і дізнався про порушення права. Якщо пізніше власник вчинить й іншу дію — вручить працівникові копію наказу про звільнення, то до цього моменту працівник уже знає про порушення його права.»*
* Науково-практичний коментар до КЗпП.
У разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, суд може поновити ці строки. Строки, що встановлені ст. 233 КЗпП, не перериваються і не призупиняються. Але вони можуть бути поновлені судом за наявності поважних причин. Зрештою, оцінку причин як поважних робить суд. Тому сам по собі пропуск строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, який допустив працівник або власник, не є підставою для відмови в прийнятті позовної заяви (заяви). При пропуску місячного, тримісячного та річного строків, встановлених ст. 233 КЗпП, суд при розгляді трудового спору повинен з’ясувати всі обставини справи. При необґрунтованості вимог працівника або власника по суті суд відмовляє позивачу в задоволенні вимог саме з цієї підстави. Якщо вимоги позивача є обґрунтованими, але строк, встановлений ст. 233 КЗпП, пропущено без поважних причин, суд також відмовляє у позові, але вже з інших мотивів: у зв’язку з пропуском встановленого строку. При обґрунтованості позовних вимог і пропуску строку з поважних причин строк для звернення до суду поновлюється, а позовні вимоги задовольняються.
Поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які зобов’язують оточуючих, органи державної влади та інших суб’єктів, з урахуванням норм моралі, виявити повагу та поблажливість до працівника.
Отже, розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду комісіями по трудовим спорам, суд з’ясовує і обговорює додержання і причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, так і тримісячного строку звернення до комісії ( ст. 225 КЗпП), якщо останньою він не був поновлений. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦПК і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.
ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ НЕЗАКОННО ЗВІЛЬНЕНОГО ПРАЦІВНИКА
Орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі, якщо він звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу.
Хоч із змісту статей 36, 40 та 41 КЗпП і випливає, що підставами для звільнення є передбачені цими статтями та деякими іншими правовими нормами фактичні обставини, які дають право власникові звільнити працівника, все ж у ;ч. 1 ст. 235 КЗпП словам «звільнення без законних підстав» надається значно ширше розуміння. Так, звільненням без законної підстави буде визнано звільнення без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, коли відповідно до законодавства вона повинна бути одержана власником, але не запитувалася і не дана за запитом суду. Суворо кажучи, в цьому випадку порушений тільки порядок звільнення. Однак змінити судову практику в бік ст. 235 КЗпП навряд чи можливо. У такому випадку буде ігноруватися правило частини першої ст. 43 КЗпП, яке допускає звільнення працівників «лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації». Цій матеріально-правовій нормі слід віддати перевагу перед нормою частини першої ст. 235 КЗпП, яка має процесуальний характер. Втім, у ст. 240 КЗпП міститься непряме зазначення того, що працівник підлягає поновленню на роботі не тільки в разі, якщо він звільняється без законної підстави, а й тоді, коли він звільнений «з порушенням встановленого порядку».
Рішення про поновлення на роботі приймається органом по розгляду трудових спорів також у разі незаконного переведення працівника на іншу роботу.
Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі підлягає працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу.
Якщо підстави для звільнення були, суд може визнати неправильними або такими, що не відповідають чинному законодавству, формулювання причини звільнення. У таких випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, суд зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою ст. 235 КЗпП.
Також у судовому порядку незаконно звільнений працівник може вимагати відшкодування моральної шкоди у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають додаткових зусиль для організації свого життя ( ст. 2371 КЗпП).
Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство. Навіть у випадку скорочення чисельності або штату працівників, при реорганізації підприємства незаконно звільнений працівник підлягає поновленню на попередній роботі. Не може бути причиною відмови в поновленні на попередній роботі також наявність у працівника іншої роботи, на якій вже працює звільнений, якщо внаслідок звільнення з роботи порушені права працівника.
Тільки у випадку, коли працівник звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе через ліквідацію підприємства, орган, що розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника чи уповноважений ним орган, а в певних випадках правонаступника виплатити працівнику заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно працівник визнається звільненим відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, внаслідок чого на працівника поширюються пільги та компенсації, передбачені щодо працівників, звільнених за цією підставою.
Порядок поновлення на роботі незаконно звільненого працівника має кілька етапів:
поновлення на роботі незаконно звільненого працівника | Звернення працівника до суду |
Розгляд справи | |
Поновлення на роботі | |
Здійснення усіх виплат працівникові за час вимушеного прогулу |
Звернення працівника до суду
Відповідно до ст. 232 та 235 КЗпП, незаконно звільнений працівник має право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах (п. 2 ст. 232 КЗпП).
За правилами, встановленими ст. 109 ЦПКУ, позови до юридичних осіб пред’являються в суд за їхнім місцезнаходженням. Отже, позови про поновлення на роботі на підприємстві та виплату втраченого заробітку пред’являються працівниками за місцем знаходження підприємства або за місцем проживання працівника.
Розгляд справи
Під час розгляду спорів, пов’язаних із незаконними звільненнями працівників, суди керуються постановою Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі — Постанова № 9).
Постановою № 9 зокрема передбачено що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням у випадку змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП), суди зобов’язані з’ясувати:
— чи справді у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та якими доказами вони підтверджуються;
— чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників ( ст. 492 КЗпП):
— які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
— чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі ( ст. 42 КЗпП);
— чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення;
— чи було дотримано прав працівників у випадку реорганізації (під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП можна застосовувати, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями). Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в установі, де збереглося його попереднє місце роботи.
Крім цього, вирішуючи спори, суди мають врахувати, що роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника.
В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП.
Важливо! Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за два місяці), часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. Якщо не дотримано строк попередження працівника про вивільнення і він не підлягає поновленню на роботі на інших підставах, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
ВСУ у Постанові № 9 визначає, що суд може визнати законним припинення трудового договору у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає такого доступу (п. 2 ст. 40 КЗпП).
Суд також може визнати правильним припинення трудового договору на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки чи їх виконання протипоказано йому за станом здоров’я або є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.
На підставах, передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП), суди мають виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров’я відповідно до медичного висновку, не може бути звільнений за п. 3 чи 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені умови.
Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП), судам Постановою № 9 рекомендовано мати на увазі, що на цих підставах можуть бути звільнені працівники за появу в такому стані в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.
Відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, у робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Згідно зі ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано на цій підставі не пізніше ніж через місяць із дня набрання законної сили вироком суду, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
За одноразове грубе порушення трудових обов’язків ( п. 1 ст. 41 КЗпП) трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також зі службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, судам рекомендовано виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, яку ним завдано (могло бути завдано).
Постановою № 9 передбачено, що звільнення у зв’язку із втратою довіри ( п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (приймає, зберігає, транспортує, розподіляє їх тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати довіри до нього (наприклад, якщо працівник порушив правила проведення операцій з матеріальними цінностями). У випадку встановлення в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП, навіть якщо ці дії не пов’язані з його роботою.
За вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи ( п. 3 ст. 41 КЗпП), можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку під час виконання трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (у громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнане законним, якщо воно проведено лише на підставі загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Розглядаючи справи про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, суди враховують, що розірвання трудового договору на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення, і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП на ці випадки не поширюються. Разом із тим, вирішуючи справи про звільнення на цих підставах, суди мають брати до уваги час, що минув з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
У випадку вирішення спору на користь незаконно звільненого працівника суд приймає такі рішення:
визначити термін виконання рішення |
скасувати наказ про звільнення |
поновити на роботі |
стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу |
стягнути моральну шкоду |
стягнути з відповідача судовий збір і витрати на інформаційно-технічне забезпечення |
Рішення про зміну формулювання звільнення орган по розгляду трудових спорів приймає в тому випадку, якщо формулювання причин звільнення є неправильним (тобто таким, що не відповідає фактичним обставинам), або таким, що не відповідає чинному законодавству при відсутності підстав для поновлення на роботі. При цьому суд змінює формулювання і вказує в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (її частину, пункт)закону.
Якщо неправильне формулювання звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд одночасно із зміною формулювання звільнення приймає рішення про виплату власником на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи орган по розгляду трудових спорів приймає одночасно з прийняттям рішення про поновлення працівника на роботі.
Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такою особою може бути не лише керівник, а й інша службова особа (наприклад, юрисконсульт, який неправильно проконсультував керівника підприємства (власника), який у свою чергу підписав незаконний наказ про звільнення працівника). Проте це не звужує коло працівників, на яких може бути покладена матеріальна відповідальність у кожному випадку незаконного звільнення, до однієї особи — посадової особи, яка підписала наказ про незаконне звільнення (переведення). Інші особи також можуть нести матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну незаконним звільненням (переведенням) і виплатою працівникові середнього заробітку (різниці в заробітній платі) за час вимушеного прогулу (виконання нижчеоплачуваної роботи), відповідно до ст. 132 і п. 2 ст. 133 КЗпП. Форма вини для покладення матеріальної відповідальності на службову особу, яка незаконно звільнила або перевела працівника, за шкоду, заподіяну виплатою працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (різниці в заробітку за час нижчеоплачуваної роботи), значення не має. Можливе притягнення до матеріальної відповідальності як при умислі на порушення закону, так і при необережності.
Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. До юридичного складу, що є підставою виникнення правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, входять моральні страждання працівника або втрата нормальних життєвих зв’язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Ці обставини повинні бути належно доведені. Не відповідало б змісту ст. 2371 КЗпП стягнення з власника моральної шкоди лише на підставі заяви про наявність такої шкоди, якщо немає обставин, зазначених у ч. 1 ст. 2371 КЗпП (моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і необхідності додаткових зусиль для організації працівником свого життя).
Обов’язок по відшкодуванню моральної шкоди виникає лише за умови, що моральні страждання працівника або втрата ним нормальних життєвих зв’язків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав працівника.
При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи ( ст. 235 КЗпП), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком.
Увага! Право покласти матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу, має лише суд. Комісія по трудовим спорам такого права не має, хоча б вона і приймала рішення про поновлення на роботі незаконно переведеного працівника та виплату йому різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (за час вимушеного прогулу, якщо працівник не виконав наказ про переведення на іншу роботу з мотивів його незаконності).
Порядок поновлення
Відповідно до ст. 235 КЗпП рішення про поновлення незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню.
Виконання рішення про поновлення на роботі відбувається в порядку, передбаченому Інструкцією з організації примусового виконання рішень, затвердженою наказом Міністерства юстиції України від 02.04.2014 р. № 512/5 (далі — Інструкція № 512/5).
Виконання рішення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження роботодавцем або уповноваженим ним органом, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника, після чого державний виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження (ч. 1 ст. 76 Закону № 606 ).
У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.
У разі невиконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника накладається штраф, передбачений ст. 89 Закону № 606.
У разі повторного невиконання рішення боржником без поважних причин державний виконавець у тому ж порядку накладає на нього штраф у подвійному розмірі та звертається до правоохоронних органів з поданням (повідомленням) про притягнення боржника до кримінальної відповідальності відповідно до закону.
Якщо рішення і далі не виконується боржником, державний виконавець порушує клопотання перед судом про кримінальну відповідальність боржника відповідно до закону.
Відповідно до ст. 382 Кримінального кодексу України умисне невиконання рішення суду карається штрафом від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням волі на строк до трьох років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені ст. 493 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
Слід зауважити, що істотні особливості має поновлення на роботі керівників підприємств, установ, організацій. «Якщо вони призначаються органом управління державним або комунальним майном, юридичною або фізичною особою, яка заснувала підприємство, установу, організацію, то відповідачами за позовом про поновлення на роботі повинні бути названі підприємство, керівник якого незаконно звільнений, і орган управління майном, юридична або фізична особа-засновник, які раніше призначили керівника на посаду. Рішення про поновлення на роботі в цьому випадку буде виконуватися шляхом видачі двох виконавчих листів, що передбачено ст. 368 ЦПКУ, якщо керівник, щодо якого винесено рішення про поновлення на роботі, подає до суду заяву про видачу двох виконавчих листів. За місцезнаходженням підприємства рішення суду про поновлення на роботі буде виконуватися в частині фактичного допуску керівника до виконання попередніх обов’язків та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (оскільки таке стягнення, як правило, провадиться). За місцезнаходженням органу управління державним або комунальним майном, юридичної або фізичної особи-засновника, що раніше призначив і незаконно звільнив керівника, рішення суду про поновлення на роботі буде виконуватися в частині видання акта, на підставі якого, як це передбачено ст. 77 Закону № 606, керівник допускається до виконання трудових обов’язків»*.
* Науково-практичний коментар до КЗпП.
Видання такого акта може вимагати певного часу. Міністерство чи інший центральний орган виконавчої влади цілком обґрунтовано може відмовитися видати акт (наказ) про поновлення на роботі керівника підпорядкованого підприємства на підставі виконавчого листа, переданого по факсу або електронною поштою. Отже, для відкриття виконавчого провадження за місцем знаходження центрального органу виконавчої влади про поновлення на роботі виконавчий лист необхідно вислати на адресу органу виконавчої служби поштою. У свою чергу, оскільки допуск до роботи здійснюється на підставі акта про поновлення на роботі, необхідне висилання на підприємство наказу Міністерства, іншого центрального органу виконавчої влади про поновлення на роботі.
Після фактичного допущення працівника до роботи складається акт про виконання рішення, виконавче провадження підлягає закінченню і не поновлюється при повторному недопущенні працівника до роботи, а в працівника з’являється право на звернення до суду в порядку позовного провадження (підп. 8.2.3 Інструкції № 512/5)). Як зазначає Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі від 07.08.2007 р. № 205/06/187-07, питання, пов’язане з фактом поновлення на роботі, вирішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення працівника на роботі та вносяться зміни до його трудової книжки відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.93 р. № 58, зокрема, визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним (наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то недійсний, поновлено на попередній роботі»).
Увага! Поновлення на роботі відбувається не з дати винесення судом відповідного рішення, а з дати звільнення працівника, яка згідно з цим рішенням визнається недійсною.
Якщо працівника поновлено на роботі за рішенням суду, а на його посаді вже працює інший працівник, то цей інший працівник підлягає звільненню на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП (у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). При цьому необхідно пам’ятати, що звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Таким чином, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові, який підлягає звільненню за п. 6 ст. 40 КЗпП, іншу роботу на тому ж підприємстві. Інакше він порушить права працівника, що загрожує черговими судовими спорами.
Якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов’язковому працевлаштуванню.
У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису — ввести скорочену посаду.
Якщо підприємство реорганізовано, рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.
Згідно зі ст. 2401 КЗпП України, якщо працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але його поновлення на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП.
Водночас слід зазначити, що ліквідаційна комісія сама по собі не є суб’єктом трудо-правових або цивільно-правових відносин. Але можлива ситуація, коли протягом деякого часу після ліквідації підприємства вона буде існувати. Так, п. 1 ст. 21 Закону України «Про господарські товариства» передбачено, що майно (кошти) товариства розподіляється між учасниками товариства в порядку і на умовах, установлених законом та установчими документами товариства, в шестимісячний строк після опублікування інформації про його ліквідацію. Це правило, на наш погляд, слід розуміти як заборону розподілу майна до закінчення зазначеного строку. Отже, після припинення господарського товариства до закінчення розподілу його майна суд може покласти обов’язок виплатити середню заробітну плату за час вимушеного прогулу та вихідну допомогу на ліквідаційну комісію. Але практично притягти ліквідаційну комісію або її голову до участі у спорі навряд чи можливо, тому що ліквідаційна комісія не наділяється цивільною процесуальною правоздатністю.
Якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство вже ліквідовано, суд повинен притягти до участі в справі суб’єктів, зазначених у ст. 2401 КЗпП. Але для цього потрібно з’ясувати, кого ж законодавець має на увазі, коли у такому випадку йде мова про власника. Поняття «власник», яке вживається в цій статті, не тотожне цьому самому поняттю, як воно вживається в ст. 21 КЗпП і в цілому в цьому Кодексі. Законодавець у дужках у ст. 2401 КЗпП розкриває зміст поняття «власник», чого він не робить у жодній іншій статті Кодексу законів про працю.
Так, під поняттям «власник» у ст. 2401 КЗпП розуміється насамперед орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації. Такими є органи виконавчої влади, виконавчі органи сільських, селищних, міських рад. Отже, ці органи визначені законодавством досить чітко.
Правонаступника при ліквідації, як правило, не буває. Але бувають такі випадки, коли органи виконавчої влади приймають рішення про ліквідацію підприємства, установи, організації і визначають правонаступника. Слід мати на увазі, що правонаступник, як це випливає з частини третьої ст. 184 КЗпП, несе обов’язок не лише виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а й працевлаштування працівників, зазначених в цій статті.
Водночас при вирішенні питання поновлення працівника на роботі, зокрема дотримання строків поновлення, не слід оминати увагою думку Міністерства праці та соціальної політики України, яка була висловлена у листі від 06.01.2011 р. № 10/06/186-11.
У листі Міністерство зазначає таке: «Згідно із статтею 25 Закону України «Про виконавче провадження», якщо рішення підлягає негайному виконанню, державний виконавець відкриває виконавче провадження не пізніше наступного дня після одержання документів, зазначених у статті 18 цього Закону, і у порядку, встановленому цим Законом, проводить відповідні виконавчі дії.
Але це не означає, що дії по виконанню рішення про поновлення на роботі повинні відбуватися негайно після проголошення рішення незалежно від волі працівника, поновленого судом на роботі. Визнане судом право працівника на поновлення на роботі має приватний характер, тому воно не може бути реалізоване без волевиявлення цього працівника. Тому стаття 348 Цивільного процесуального кодексу України встановлює, що виконавчий лист видається судом, який прийняв рішення за заявою особи, на користь якої ухвалено рішення. При наявності такої заяви суд зобов’язаний негайно оформити виконавчий лист.
Виконавчий лист може бути пред’явлено до виконання в день ухвалення рішення про поновлення на роботі. Державний виконавець зобов’язаний порушити виконавче провадження по виконанню рішень, які підлягають негайному виконанню, не пізніше наступного дня після одержання заяви.
Наказ повинен бути складений на підставі рішення суду про поновлення на роботі працівника, а зміст наказу повинен відповідати рішенню суду».
Обчислення строків, передбачених КЗпП
При вирішенні трудових спорів із застосуванням норм КЗпП окрему увагу слід звернути на обчислення строків, визначених цим Кодексом.
Так, ст. 2411 передбачено, що строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.
Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку.
Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку.
Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа немає, то строк закінчується в останній день цього місяця.
Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.
Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.
Звертаємо увагу. Частина 1 ст. 2411 КЗпП розширює перелік одиниць часу, якими вимірюються строки в трудовому праві, порівняно з правилами статей 68 ЦПКУ, які набули загального поширення. ЦПКУ визнає за можливе обчислювати строки роками, місяцями і днями.
КЗпП допускає можливість обчислення строків також тижнями.
День як одиницю обчислення строків у трудовому праві слід розуміти як календарний (добу) з нуля годин до 24 годин.
Заповнюється день робочим часом та (чи) часом відпочинку відповідно до законодавства, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку та трудового договору. Оскільки день може заповнюватися повністю лише робочим часом або часом відпочинку, а може заповнюватися частково робочим часом, а частково — часом відпочинку, строки в трудовому праві обчислюються звичайно в календарних днях, але є випадки обчислення їх у робочих днях.
Місяць і рік як одиниці часу, які використовуються для обчислення строків у трудовому праві, можуть бути календарними, астрономічними та обліковими. Календарний рік (з 1 січня по 31 грудня) і місяць (з 1 числа по останнє число місяця) використовуються як облікові періоди для обчислення норми тривалості робочого часу (особливо при підсумованому обліку робочого часу). Однак, оскільки в частині першій ст. 2411 КЗпП мова йде про строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків, звичайно строки обчислюються в астрономічних роках і місяцях.
Частини 2, 3 і 4 ст. 2411 КЗпП встановлюють порядок визначення закінчення строку при обчисленні його роками, місяцями, тижнями. При цьому в кожному випадку законодавець зазначає «відповідні» місяць і число, число і день. Однак, як визначити відповідні місяць, число, день законодавець не визначає.
«Необхідний висновок можна зробити лише на основі ч. 5 ст. 241-1 КЗпП. Хоча в цій частині мова йде про обчислення строків, які визначаються днями, в ній сформульоване загальне правило про те, що строки обчислюються з дня, наступного після дня, з якого починається строк (дня, в який відбувся юридичний факт, який є підставою для обчислення строку)».*
* Науково-практичний коментар до КЗпП.
Тож більшість строків у трудовому праві обчислюються відповідно до норми цієї статті, тобто з наступного дня після дня, в якому мав місце юридичний факт, з яким закон пов’язує початок перебігу строку. А отже виходить, що строк починається у певний день, а обчислюється з наступного дня.
Важливо! Слова «відповідні», «відповідне», «відповідний» в частинах другій, третій та четвертій ст. 2411 КЗпП слід розуміти як такі самі (місяць і число, число місяця, день тижня), у які відбувся юридичний факт, що породив потребу в обчисленні строку. Якщо такий факт відбувся, наприклад, у понеділок, а строк встановлено тривалістю два тижні, він минає в понеділок (через два тижні після настання юридичного факту).
Хоча частина 5 ст. 2411 КЗпП присвячена обчисленню строків, які визначаються днями, в ній міститься загальне правило про те, як встановити закінчення строку, якщо його останній день припадає на святковий, неробочий або вихідний день. У цьому разі днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Поширення цього правила на строки, що обчислюються роками, місяцями, тижнями, уявляється таким, що повністю відповідає змісту частини п’ятої ст. 2411 КЗпП, оскільки у всіх цих випадках закінчення строку відбувається в якийсь день, тобто при обчисленні строку на заключній стадії виникає необхідність перейти на обчислення строку в днях або встановити останній день строку.
ВИСНОВКИ
З метою уникнення спірних ситуацій, а також обґрунтування власної позиції в разі судового розгляду юридична служба установи при проведенні звільнення повинна чітко дотримуватися вимог КЗпП, зберігати всі документи та матеріали, що можуть бути використані як докази при з’ясуванні обставин звільнення.
Регулювання процесу звільнення працівника потребує взаємодії різних служб установи. Передусім це стосується кадрової та юридичної служби.
На відділ кадрів покладено обов’язок визначення статті, на підставі якої буде провадитися звільнення, та врахування пільг визначеної законодавством категорії працівників (особи, які виховують малолітніх дітей без матері, вагітні жінки, матері, які виховують 2-х і більше дітей до 5-ти років, матері, які виховують неповнолітніх дітей, одинокі матері, працівники, що навчаються у вищих учбових закладах, тощо), які підпадають під звільнення.
Після цього юридична служба аналізує підготовлений матеріал та приймає рішення, чи можна звільнити особу за конкретною статтею, яких норм слід дотримуватися при цьому.
Після визначення процедури працівник кадрової служби розпочинає звільнення. Він у передбачені законодавством терміни збирає всі необхідні матеріали, робить попередження, збирає підписи або складає акти про відмову від підпису та видає наказ про звільнення. У разі проведення службового розслідування до цього процесу залучаються представники інших структурних підрозділів підприємств. Наказ необхідно погодити з відділами та управліннями, які так чи інакше пов’язані з процесом звільнення — юристом, бухгалтером, загальним відділом, кадровою службою тощо.
Слід пам’ятати, що:
— на звільнення працівника слід отримати згоду профспілкового або іншого органу у випадках, передбачених чинним законодавством;
— звільнення працівника під час його відсутності (тимчасової непрацездатності) з поважних причин на роботі є незаконним;
— дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку;
— стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під підпис;
— у разі відмови працівника підписати наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності про це складається акт в довільній формі;
— проведення розрахунку та видача трудової книжки мають здійснюватися в терміни, визначені законодавством.
Відповідно до ст. 14 Закону № 3723 дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов’язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов’язаних з проходженням державної служби, а також за вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює.
При звільненні працівника за власним бажанням ( ст. 38 КЗпП) необхідно враховувати наступне: звільнення має проводитись в терміни, визначені цією статтею. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи, не вимагає розірвання трудового договору, виявив бажання працювати далі (повідомив, що відкликає свою заяву), власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою. Якщо у заяві працівник вимагає звільнити його за власним бажанням, неприпустимо звільняти його раніше двотижневого терміну від дня подачі заяви.
Особи певних категорій мають право не попереджати про звільнення за два тижні. Однак перелік, наведений у ст. 38 КЗпП, не є вичерпним. Тим особам, на яких безперечно поширюється дія цієї норми, не можна відмовляти у звільненні в строк, який вони вимагають. Щодо інших «поважних причин» — вони чітко не обумовлені законодавством, і власник має право оцінювати їх суб’єктивно.
Тож при звільненні працівників роботодавцям слід суворо дотримуватися всіх без виключення вимог трудового законодавства та перевіряти не тільки наявність законних підстав для проведення звільнення, а й слідкувати за дотриманням встановлених строків, правильним оформленням трудової книжки і т. д., що дозволить попередити виникнення небажаних проблем у майбутньому.
