Пунктом 2 ст. 23 КЗпП передбачено можливість укладення трудового договору на будь-який строк, що встановлюється за погодженням сторін. Такі трудові договори називаються строковими. Якщо є законні підстави, їх можна як укладати під час прийняття на роботу, так і переукладати згодом. При цьому закон аж ніяк не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії.
За загальним правилом закінчення строку трудового договору тягне його припинення. Проте існують випадки, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення…
Так, ч. 1 ст. 391 КЗпП передбачено, що коли після закінчення строку трудового договору ( п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія договору вважається продовженою на невизначений строк. У такому випадку зазначеного працівника можна звільнити лише на загальних підставах.
Щодо закінчення строку трудового договору і його припинення. В останній день роботи працівника (можна й раніше) керівник видає наказ (розпорядження) про його звільнення. Слід пам’ятати, що днем звільнення працівника є останній день його роботи. Якщо ж працівник цього дня був відсутній на роботі, з будь-яких причин, наказ про його звільнення однаково видається, а працівника відповідно телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і потребу одержати трудову книжку.
Звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці. Водночас слід мати на увазі, що у випадках звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачається обов’язкове їх працевлаштування. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.
Нагадаємо! Для того щоб правильно визначити останній день роботи, тобто день звільнення, після закінчення строку трудового договору, слід додержуватися вимог ст. 2411 КЗпП, якою встановлено, що
— строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідний місяць і число останнього року строку;
— cтрок, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, — строк закінчується в останній день цього місяця;
— строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, їх обчислюють із дня, наступного після того дня, з якого починається строк.
Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.
Крім того, важливо пам’ятати, що трудовий договір вважається укладеним до початку роботи, тобто день укладання договору передує зазначеному у наказі про прийняття на роботу першому робочому дню.
Важливо! Законодавством не передбачено обов’язку сторін попереджати одна одну про закінчення дії строкового трудового договору.
Водночас для того щоб переукласти контракт, слід додержуватись правила, передбаченого ч. 3 ст. 32 КЗпП: попередити працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці.
Щодо припинення трудових відносин.
Звичайно, якщо працівник не бажає після закінчення строкового трудового договору продовжувати роботу, він має право в останній день роботи вимагати звільнення.
Тому законодавством передбачено, що:
роботодавець має видати (не пізніше останнього дня дії строкового договору) наказ про звільнення працівника, видати в день звільнення належно оформлену трудову книжку та виплатити усі належні йому суми, про що повідомляють письмово ( ст. 116 КЗпП);
працівник має право не виходити наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору на роботу.
Якщо після закінчення дії строкового трудового договору роботодавець наполягає на припиненні трудових відносин та видав наказ про звільнення працівника, а працівник бажає їх продовження і відмовляється в день звільнення одержувати трудову книжку та розрахунок із заробітної плати, роботодавцеві у такому разі доцільно скласти про це акт та не допускати наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору працівника до роботи. Допуск працівника до роботи даватиме підстави вважати, що трудові відносини не припинялися.
Якщо після закінчення дії строкового трудового договору роботодавець відмовляється звільняти працівника, а працівник не бажає продовжувати працювати, він не повинен виходити на роботу наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору, оскільки вихід на роботу даватиме підстави вважати, що є його мовчазна згода на продовження трудових відносин, а отже, і на продовження дії трудового договору на невизначений строк.
Якщо ж наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору працівник знову виходить на роботу, а роботодавець допускає його до роботи, то вважається, що трудові відносини фактично й далі тривають. У разі коли жодна зі сторін не вимагає їх припинення, відповідно до ч. 1 ст. 391 КЗпП дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
У такому випадку зазначеного працівника можна звільнити лише на загальних підставах. Це стосується і строкового трудового договору, укладеного як контракт. Оскільки в разі продовження трудових відносин після закінчення дії контракту цей контракт трансформується у звичайний трудовий договір, укладений на невизначений строк.
На практиці досить часто буває, коли сторони з тих чи інших причин пропустили строк закінчення дії трудового договору, але згодом за взаємною згодою вирішили припинити трудові відносини. За таких обставин підставою припинення трудового договору буде угода сторін ( п. 1 ст. 36 КЗпП), а не закінчення строку ( п. 2 ст. 36 КЗпП), оскільки після закінчення строку строкового договору трудові відносини фактично тривали і цей договір автоматично трансформувався в такий, що укладений на невизначений строк.
