Службове відрядження: нюанси направлення

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Термін «відрядження» використовують у контексті трудових відносин. Проте жоден із законодавчих документів не надає визначення цьому поняттю. Тому за орієнтир пропонуємо брати Інструкцію № 59.

Так, згідно з п. 1 розд. І зазначеної Інструкції службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади (поїздка державного службовця — за розпорядженням керівника державної служби), підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів (далі — підприємство), на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв’язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства).

З наведеного визначення можна виокремити низку умов (ознак), при дотриманні яких та чи інша поїздка може вважатися службовим відрядженням:

1) у поїздку направляється працівник підприємства, у тому числі сумісник, надомник, тимчасовий та/або сезонний працівник;

2) поїздка працівника пов’язана з відвідуванням іншого населеного пункту поза місцем постійної роботи;

3) поїздка здійснюється за розпорядженням керівника підприємства;

4) метою поїздки є виконання службового доручення;

5) зв’язок поїздки з основною діяльністю підприємства підтверджується документально;

6) поїздка обмежена певним строком.

Розглянемо детальніше кожну із цих ознак.

1. У поїздку направляється працівник. Тут важливо визначити, кого вважати працівником. Згідно із законодавством України працівником є особа, що працює на підприємстві (у фізичної особи, яка використовує найману працю) і виконує обов’язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом). Із цього випливає, що у відрядження можуть бути направлені особи, які перебувають з підприємством у трудових відносинах. Причому це можуть бути як постійні, так і тимчасові співробітники, а також сезонні працівники, сумісники та особи, що працюють неповний робочий час. Адже жодних обмежень для їх направлення у відрядження законодавство не встановлює.

Державний службовець — це громадянин України, який займає посаду державної служби в органі державної влади, іншому державному органі, його апараті (секретаріаті) (далі — державний орган), одержує заробітну плату за рахунок коштів державного бюджету та здійснює встановлені для цієї посади повноваження, безпосередньо пов’язані з виконанням завдань і функцій такого державного органу, а також дотримується принципів державної служби.

2. Поїздка працівника пов’язана з відвідуванням іншого населеного пункту поза місцем постійної роботи. З Інструкції № 59 випливає, що ознаки відрядження мають поїздки працівників з населеного пункту, де знаходиться його постійна робота, до іншого міста (села, селища).

А чи можна вважати відрядженням поїздки в межах одного населеного пункту? На наш погляд, підстав для цього чинне законодавство не дає. Річ у тім, що з приписів КЗпП, які виходять з розуміння відрядження як поїздки, що потребує відшкодування витрат на проїзд, харчування та інших витрат, пов’язаних з неперебуванням працівника за місцем постійної роботи, випливає, що в них ідеться саме про поїздки до іншого населеного пункту.

Тож службові поїздки працівників за дорученням роботодавця в межах одного населеного пункту за місцем постійної роботи не вважаються відрядженням.

Установа чи державний орган має декілька підрозділів і працівники направляються зі службовим завданням з одного підрозділу до іншого. Чи вважати таку поїздку відрядженням? Для відповіді на це запитання знову зазирнемо до Інструкції № 59.

Згідно з п. 2 розд. І цього документа у випадках, коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства знаходяться в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (контрактом). Таким чином, поїздка з метою виконання службового завдання, що передбачає відвідування населеного пункту не за місцем знаходження того підрозділу підприємства, робота в якому обумовлена трудовим договором, вважатиметься відрядженням.

Відрядженнями є також поїздки працівників за розпорядженням керівника головного підприємства (установи) до філії або з філії до головного офісу за умови, що головне підприємство і філія знаходяться в різних населених пунктах.

Згідно з п. 2 розд. I Інструкції № 59 службові поїздки таких осіб не вважаються відрядженнями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником і роботодавцем.

Важливо: установа сама встановлює перелік робіт, посад, професій, роботи за якими носять роз’їзний (пересувний) характер (див. листи Мінпраці від 13.09.2006 р. № 905/13/84-06 і Мінфіну від 16.02.2017 р. № 31-08030-16-10/4313). Але обов’язково обумовте в трудовому договорі з працівником, що його робота носитиме роз’їзний (пересувний) характер. Крім того, відповідне положення зазвичай включають до колективного договору із зазначенням переліку посад і професій, робота за якими постійно проводиться у дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер.

Таким чином, якщо колективним договором визначено перелік посад і професій, робота за якими постійно проводиться у дорозі чи має роз’їзний (пересувний) характер, або якщо такий характер робіт обумовлений трудовим договором (контрактом) між працівником і власником (уповноваженою ним особою), службові поїздки таких осіб не вважаються відрядженнями.

3. Поїздка здійснюється за розпорядженням керівника органу влади (державної служби). Направлення працівника у відрядження здійснюється керівником й оформляється наказом. Майте на увазі, що відсутність такого наказу може надалі поставити під сумнів кваліфікацію понесених витрат як витрат на відрядження.

4. Мета поїздки — виконання службового доручення. Майте на увазі: відрядження є виконанням працівником своїх посадових обов’язків поза місцем його роботи, але в межах трудової функції, передбаченої трудовим договором. Воно є формою виконання працівником своїх трудових обов’язків, а не їх окремим видом. Тому службове доручення, яке надає керівник працівникові у зв’язку з направленням його в службове відрядження, повинне відповідати функціям працівника, зазначеним в укладеному з ним трудовому договорі.

А якщо виникає потреба у виконанні працівником у відрядженні дій, що не входять до кола його трудових обов’язків? У такому разі пам’ятайте: державний службовець зобов’язаний виконувати обов’язки, визначені статтею 8 Закону № 889, водночас ст. 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Отже, направлення у відрядження в цій ситуації можливе тільки за угодою сторін, і працівник має право відмовитися від відрядження.

5. Зв’язок поїздки з основною діяльністю підприємства підтверджується документально. На те, які це можуть бути документи, вказує п. 1 розд. I Інструкції № 59.

Так, документами, що підтверджують зв’язок відрядження з основною діяльністю підприємства, є, зокрема (але не виключно):

Наявність зазначених документів підтвердить правомірність невключення сум компенсації витрат на відрядження до оподатковуваного доходу працівника.

6. Поїздка обмежена певним строком. Ще однією ознакою службового відрядження є її строковий характер. Строк відрядження обчислюється в календарних днях і включає як час перебування працівника в місці відрядження, так і час його перебування в дорозі.

КОГО МОЖНА / НЕ МОЖНА НАПРАВИТИ У ВІДРЯДЖЕННЯ

Тепер давайте детальніше розберемося з питанням про те, кого з працівників можна направляти у відрядження, а кого — ні.

Передусім роботодавцю слід урахувати, що окремі категорії працівників трудове законодавство, яке поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих Законом № 889, забороняє направляти в службові поїздки. А окремих працівників відряджати можна тільки при виконанні певних умов.

Обмеження щодо направлення у відрядження

«Імунітет до відрядження» має також працівник у період його тимчасової непрацездатності. Адже, як зазначалося в листі Мінфіну від 20.01.2007 р. № 31-18030-07-10/854, згідно з чинним законодавством на період хвороби працівнику надається листок непрацездатності, який є підставою для звільнення від роботи. Тому для залучення працівника до виконання службового доручення в період тимчасової непрацездатності немає законних підстав.

Така ж думка висловлювалась у листі Мінсоцполітики від 15.11.2013 р. № 656/18/99-13.

Водночас, якщо, порушуючи чинне законодавство, роботодавець відправив хворого працівника у відрядження, він зобов’язаний відшкодувати такому працівнику витрати на відрядження на проїзд, проживання і добові.

Більше того, на нашу думку, у табелі обліку використання робочого часу за період відрядження в такого працівника повинна значитися відмітка «ВД» або «07» (відрядження), а не «ТН» або «26» (оплачувана тимчасова непрацездатність). Адже згідно зі ст. 121 КЗпП за відрядженим працівником зберігається заробітна плата. А лікарняний у цьому випадку не оплачується, оскільки допомога по тимчасовій непрацездатності є компенсацією втрати працівником заробітку у зв’язку з його хворобою (фактичним усуненням від роботи).

Крім того, не допускається направлення у відрядження працівника, який перебуває у відпустці. Водночас якщо роботодавцю вкрай необхідно відрядити відпускника, передусім за його згодою слід видати наказ про відкликання такого працівника з відпустки, а вже потім направити його у відрядження. Детально про відкликання з відпустки див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 32, с. 34.

Сумісники. Є певний нюанс направлення у відрядження працівника-сумісника. Тут не все так просто. Адже якщо він вирушить у відрядження з одного місця роботи (основного або за сумісництвом), то потрібно це питання якось урегулювати на іншому місці роботи. «Відряджувально-сумісницькі» нюанси розглянемо детальніше.

Якщо службове завдання виконується працівником в інтересах і за дорученням тільки одного підприємства, слід пам’ятати: відрядження згідно з ч. 3 ст. 121 КЗпП надає право на збереження робочого місця, але тільки на підприємстві, що відряджає. Працю працівника у відрядженні таке підприємство оплачує відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, але не нижче середнього заробітку* (ч. 4 ст. 121 КЗпП). Підставою для цього є наказ керівника підприємства про направлення працівника у відрядження.

У табелі обліку використання робочого часу підприємство, що відряджає працівника, дні його відрядження відмічає кодом «ВД» (або «07»).

А ось зберігати місце роботи за період відрядження сумісника з іншої установи законодавство роботодавців не зобов’язує.

Водночас, відсутність працівника на робочому місці (як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня) без поважних причин вважається прогулом. А це вже одна з підстав для звільнення (ч. 2 ст. 65 Закону № 889, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

У зв’язку із цим працівникові потрібно заздалегідь попередити роботодавця про відрядження з іншого місця роботи, тобто проінформувати його про поважність майбутньої відсутності. Зробити це бажано в письмовій формі, а згодом — надати підтвердні документи.

А як же установі, що не відряджає, оформити відсутність сумісника на роботі?

Тут варто звернутися до роз’яснень Мінсоцполітики, наведених у листі від 23.04.2013 р. № 146/13/133-13.

Так, фахівці цього відомства радять на підставі довідки або копії наказу (розпорядження) про направлення працівника у відрядження з іншого місця роботи у табелі обліку використання робочого часу в дні відсутності працівника ставити код «І» або «30» (інші причини неявок). Жодні накази при цьому видавати не потрібно.

Важливе правило: період відсутності працівника-сумісника, відрядженого з іншого місця роботи, не оплачують.

Є ще один варіант: працівник-сумісник може оформити відпустку без збереження заробітної плати на час відрядження за іншим місцем роботи. Але тут потрібно мати на увазі, що згідно зі ст. 26 Закону про відпустки відпустка за свій рахунок у загальному випадку не може перевищувати 15 календарних днів на рік. Тому якщо період відрядження більше 15 календарних днів, такий варіант недоцільний.

Тоді можна піти іншим шляхом — оформити щорічну відпустку. Перевага такого варіанта в тому, що працівник отримає відпускні за період відрядження з іншого підприємства. Тобто час відсутності працівника буде оплачений. Але й підводні камені тут теж є: може статися так, що надалі працівник не зможе повністю поєднати щорічну відпустку за основним місцем роботи і за сумісництвом. Адже частину відпустки (або навіть усю відпустку), що дорівнює тривалості відрядження, за одним з місць роботи він уже використає. Крім того, такий варіант можливий, якщо тільки роботодавець згоден надати працівникові оплачувану відпустку поза чергою.

В окремих випадках, але все-таки може бути, що працівник-сумісник направлений у відрядження одночасно і з основного, і з неосновного місць роботи. У такому разі середній заробіток зберігається за ним на обох підприємствах (див. лист Мінсоцполітики від 02.02.2015 р. № 120/13/84-15). Кожен із роботодавців у табелі обліку використання робочого часу дні відрядження відмічає кодом «ВД» або «07».

При цьому суми для відшкодування витрат на відрядження розподіляються між підприємствами, що направляли працівника у відрядження, за угодою між ними.

Інформацію про те, які саме витрати відшкодовуватиме працівникові кожне з підприємств, відображають у наказах про відрядження.

Наприклад, за домовленістю між підприємствами можна передбачити, що витрати на проживання відшкодовує одне з них, а витрати на проїзд і добові — інше. Причому до Звіту про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт, для кожного підприємства працівник додає відповідні підтвердні документи в оригіналі.

Такий порядок оформлення відряджень і відшкодування понесених у них витрат сумісникам рекомендує Мінфін у листі від 29.12.2007 р. № 31-18030-07-27/29310.

Дуже рідко виникає ситуація, коли у відрядження направляють внутрішнього сумісника відразу з двох обійманих посад. У такому разі на підприємстві видають наказ про направлення працівника у відрядження відразу за двома обійманими посадами. Відповідно й працю за дні перебування у відрядженні йому оплачують не нижче середнього заробітку за двома місцями роботи.

Фізичні особи, які виконують роботи за цивільно-правовими договорами. Фізичні особи, які виконують на підприємстві роботи за цивільно-правовими договорами (далі — ЦПД), не можуть бути направлені у відрядження. Річ у тім, що особа, яка виконує роботи за ЦПД, перебуває з підприємством у цивільно-правових, а не в трудових відносинах. Тобто така особа не є працівником. А коли так, то і її поїздка до іншого населеного пункту відрядженням не вважається.

Відшкодування витрат у зв’язку з поїздками особам, які працюють на підставі ЦПД, не передбачено і ст. 121 КЗпП. Аналогічна точка зору із цього питання висловлювалася в листі Мінфіну від 23.03.2006 р. № 31-26030-12-29/6045.

А якщо установа все ж направила особу, яка працює за ЦПД, до іншого населеного пункту для виконання завдання керівника? Тоді витрати на таку поїздку доведеться компенсувати у складі винагороди, яка виплачуватиметься за умовами ЦПД, з відповідним їх оподаткуванням.

СТРОК ПЕРЕБУВАННЯ У ВІДРЯДЖЕННІ

Як відомо, положення Інструкції № 59 визначають конкретні строки відрядження державного службовця протягом одного календарного року.

Ігнорувати «строкові» положення Інструкції № 59 ми не радили б. Річ у тім, що в тривалішому відрядженні, ніж регламентоване цими документами, «контролери» можуть угледіти переведення на роботу до іншої місцевості (з необхідністю дотримуватися законодавчих гарантій).

Таким чином, граничні строки направлення у відрядження в загальному випадку не повинні перевищувати (п. 1 розд. II і п. 1 розд. III Інструкції № 59):

— для відряджень у межах України — 30 календарних днів;

— для відряджень за кордон — 60 календарних днів.

Крім того, постановою № 98 для окремих випадків установлені інші граничні строки відрядження.

Конкретний строк відрядження в межах зазначених граничних строків визначає керівник установи залежно від виробничої необхідності та фіксує в наказі про направлення у відрядження.

Важливо пам’ятати, що тривалість відрядження визначають з урахуванням (п. 4 розд. II Інструкції № 59):

— дня вибуття у відрядження і дня прибуття до місця постійної роботи, які зараховуються як два дні;

— вихідних, святкових і неробочих днів, які припадають на період відрядження;

— днів перебування в дорозі (разом з вимушеними затримками).

І, звичайно, зауважте: у зазначені вище граничні строки перебування у відрядженні не включаються дні тимчасової непрацездатності працівників (абзац третій п. 9 розд. II Інструкції № 59).

За певних обставин строк відрядження, зафіксований у наказі, може бути продовжений.

Якщо працівник відмовляється від відрядження

А що коли працівник відмовляється їхати у відрядження, незважаючи на наявність відповідного наказу керівника підприємства? Чи правомірні такі дії працівника, і якщо ні, то яку відповідальність тягне за собою така відмова?

У цьому питанні потрібно відштовхуватися від статусу відрядженого працівника. Вище ми вже говорили, що працівники окремих категорій можуть бути направлені у відрядження тільки за їх згодою, а деяких і зовсім заборонено відряджати. Тому від такої долі вони цілком можуть відмовитися, їм це дозволено законом.

Крім того, потрібно враховувати причину відмови. Так, якщо працівник відмовляється відбути у відрядження з поважної причини, наприклад, у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або через невідповідність службового доручення трудовим обов’язкам працівника, то жодного порушення з його боку немає.

Оцінку причин порушення трудової дисципліни як поважних здійснює безпосередньо роботодавець. Якщо ж працівник та роботодавець у цьому питанні не досягають консенсусу (тобто роботодавець не визнає причину відмови поважною і накладає на працівника дисциплінарне стягнення), то поважність відмови встановлює орган, у який здійснюється оскарження накладення такого стягнення (див. лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07). Оскаржити рішення роботодавця працівники можуть у комісії з трудових спорів або в суді (ст. 221 КЗпП).

Ну а якщо працівник, який відмовляється відбути у відрядження, не підпадає під категорії, наведені в табл. 1.1, і причина його відмови не є поважною, тоді інша річ. На такого працівника може бути накладене дисциплінарне стягнення за порушення правил трудової дисципліни. Зараз пояснимо чому.

Як ми з’ясували раніше (див. матеріал «Сторінка антикорупціонера: погляд із середини на деякі актуальні питання. ЕЦП, конфлікт, викривачі» цього номера), службове доручення, яке надає керівник працівникові у зв’язку з направленням його в службове відрядження, повинне задовольняти вимогам ст. 21 КЗпП, тобто відповідати функціям працівника, зазначеним в укладеному з ним трудовому договорі. Виходить, що відрядження є формою виконання працівником своїх трудових обов’язків, а не їх окремим видом.

А отже, умова про можливість направлення працівника у відрядження не є обов’язковою для включення в трудовий договір.

З урахуванням наведених аргументів доходимо висновку, що поїздка у відрядження для працівника обов’язкова. За загальним правилом відмовитися від неї він може тільки в тому випадку, якщо службове доручення, для виконання якого працівник направляється у відрядження, не входить до кола його трудових обов’язків. Більше того, при направленні працівника у відрядження роботодавець не зобов’язаний навіть отримувати на це згоду самого працівника (звісно, за винятком випадків відряджання осіб, які можуть бути направлені у відрядження тільки за їх згодою).

Отже, відмова від направлення у відрядження без поважних причин є порушенням трудової дисципліни. За таке порушення до працівника може бути застосований один із заходів дисциплінарного стягнення.

Догана або звільнення (ст. 147 КЗпП). Майте на увазі: однієї відмови працівника від відрядження може бути недостатньо для застосування до нього стягнення у вигляді звільнення. Це пов’язано з тим, що при звільненні роботодавець повинен не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147 — 151 КЗпП, але й дотримуватися обмежень, установлених для випадків розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.

Так, однією з підстав, за якою трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця, є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Причому при звільненні за цією підставою враховують тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили у зв’язку із закінченням строку дії або достроковим зняттям (п. 23 постанови № 9).

Отже, згідно з чинним законодавством у разі відмови працівника від направлення у відрядження без поважних причин йому може бути винесено догану. Але якщо працівник навіть після застосування до нього стягнення за необґрунтовану відмову від відрядження продовжує відмовлятися від поїздок, то на нього може бути накладено повторне стягнення, у тому числі у вигляді звільнення. Роз’яснення такого змісту наводили фахівці Мінсоцполітики в листі від 14.12.2011 р. № 350/06/186-11.

Підстави для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності передбачені ст. 65 Закону № 889.

Підставою для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку, тобто протиправної винної дії або бездіяльності чи прийняття рішення, що полягає у невиконанні або неналежному виконанні державним службовцем своїх посадових обов’язків та інших вимог, встановлених цим Законом та іншими нормативно-правовими актами, за яке до нього може бути застосоване дисциплінарне стягнення.

Нагадаємо, що дисциплінарними проступками відповідно до Закону № 889 є:

1) порушення Присяги державного службовця;

2) порушення правил етичної поведінки державних службовців;

3) вияв неповаги до держави, державних символів України, Українського народу;

4) дії, що шкодять авторитету державної служби;

5) невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, актів органів державної влади, наказів (розпоряджень) та доручень керівників, прийнятих у межах їхніх повноважень;

6) недотримання правил внутрішнього службового розпорядку;

7) перевищення службових повноважень, якщо воно не містить складу злочину або адміністративного правопорушення;

8) невиконання вимог щодо політичної неупередженості державного службовця;

9) використання повноважень в особистих (приватних) інтересах або в неправомірних особистих інтересах інших осіб;

10) подання під час вступу на державну службу недостовірної інформації про обставини, що перешкоджають реалізації права на державну службу, а також неподання необхідної інформації про такі обставини, що виникли під час проходження служби;

11) неповідомлення керівнику державної служби про виникнення відносин прямої підпорядкованості між державним службовцем та близькими особами у 15-денний строк з дня їх виникнення;

12) прогул державного службовця (у тому числі відсутність на службі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

13) поява державного службовця на службі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

14) прийняття державним службовцем необґрунтованого рішення, що спричинило порушення цілісності державного або комунального майна, незаконне їх використання або інше заподіяння шкоди державному чи комунальному майну, якщо такі дії не містять складу злочину або адміністративного правопорушення;

15) прийняття державним службовцем рішення, що суперечить закону або висновкам щодо застосування відповідної норми права, викладеним у постановах Верховного Суду, щодо якого судом винесено окрему ухвалу.

Важливо! Державний службовець не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, якщо минуло шість місяців з дня, коли керівник державної служби дізнався або мав дізнатися про вчинення дисциплінарного проступку, не враховуючи час тимчасової непрацездатності державного службовця чи перебування його у відпустці, або якщо минув один рік після його вчинення або постановлення відповідної окремої ухвали суду.

Стаття 66 Закону № 889 передбачає види дисциплінарних стягнень та загальні умови їх застосування.

До державних службовців застосовується один із таких видів дисциплінарного стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) попередження про неповну службову відповідність;

4) звільнення з посади державної служби.

У разі допущення державним службовцем дисциплінарного проступку, передбаченого пунктом 6 частини другої статті 65 цього Закону, суб’єкт призначення або керівник державної служби може обмежитися зауваженням.

У разі допущення державним службовцем дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 4, 5, 12 та 15 частини другої статті 65 цього Закону, суб’єктом призначення або керівником державної служби такому державному службовцю може бути оголошено догану.

У разі допущення державним службовцем дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 2 та 8 частини другої статті 65 цього Закону, а також вчинення систематично (повторно протягом року) дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 4 та 5 частини другої статті 65 цього Закону, суб’єкт призначення або керівник державної служби може попередити такого державного службовця про неповну службову відповідність.

Звільнення з посади державної служби є винятковим видом дисциплінарного стягнення і може бути застосоване лише у разі вчинення дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 1, 3, 7, 9-11, 13, 14 частини другої статті 65 цього Закону, а також вчинення систематично (повторно протягом року) дисциплінарного проступку, передбаченого пунктом 12 частини другої статті 65 цього Закону.

Дисциплінарні стягнення, передбачені пунктами 2-4 частини першої цієї статті, накладаються виключно за пропозицією Комісії, поданням дисциплінарної комісії.

За кожний дисциплінарний проступок до державного службовця може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Оформлення відрядження

Шлях у відрядження завжди розпочинається з видання розпорядчого документа — наказу керівника (про його необхідність ми говорили вище). Він може бути оформлений на одного або декількох працівників.

Відповідно до Інструкції № 59 направлення працівника підприємства у відрядження здійснюється керівником цього підприємства або його заступником (направлення у відрядження державного службовця здійснюється керівником державної служби) і оформляється наказом (розпорядженням) із зазначенням: пункту призначення, найменування підприємства, куди відряджений працівник строку й мети відрядження.

Такий наказ потрібен завжди: і при відрядженні в межах України, і при закордонних відрядженнях.

У наказі (розпорядженні) мають бути зазначені:

— прізвище, ім’я і по батькові особи, яка відряджається, її професія (посада), структурний підрозділ;

— місце призначення (країна, місто, підприємство, куди відряджається працівник);

— строк відрядження (дата його початку і закінчення);

— мета відрядження і підстава (службове завдання чи інший документ).

Крім того, у наказі може бути відображена й інша інформація.

Так, керівник підприємства має право ввести додаткові обмеження на суми коштів, що видаються відрядженому працівникові (у межах установлених норм) та щодо цілей їх використання.

Наприклад:

— установити, яким саме видом транспорту слід скористатися, якщо місце відрядження з місцем постійної роботи зв’язує декілька видів транспорту;

— передбачити, що вартість проїзду залізничним транспортом відшкодовується тільки в межах вартості місця в купе, а у випадку використання авіатранспорту — обумовити клас перельоту;

— передбачити, що вартість проживання відшкодовується в межах вартості номера в готелі певної категорії тощо.

Також у наказі можна, якщо є така потреба, зазначити інформацію про те, що працівник спеціально відряджається для роботи у вихідні, святкові і неробочі дні (див. лист Мінпраці від 19.06.2008 р. № 154/13/116-08). При цьому пам’ятайте про необхідність дотримуватися процедури, передбаченої законодавством для залучення до роботи в такі дні.

Якщо ви плануєте направити працівника до місцевості, звідки він має можливість щодня повертатися до місця постійного проживання, тоді про таку можливість теж не забудьте зазначити в наказі про направлення у відрядження.

Складає такий наказ зазвичай працівник служби персоналу. Потім його підписує керівник або уповноважена ним на це особа.

Після оформлення наказу інформацію, що міститься в ньому, доводять до відома працівника під підпис.

Оформивши наказ, видайте його копію відрядженому працівникові.

Копія наказу слугуватиме підставою для того, щоб у рахунок за проживання в готелі за місцем відряджання не був уключений туристичний збір. Адже платниками туристичного збору не є, зокрема, особи, що прибули у відрядження (п.п. «б» п.п. 268.2.2 Податкового кодексу України).

Той факт, що документом, який дозволяє податковим агентам не стягувати турзбір, є саме копія наказу про направлення у відрядження, контролюючі органи зазначали, зокрема, у листах ДПАУ від 29.04.2011 р. № 12291/7/15-0717 і ДФСУ від 20.08.2012 р. № 1091/0/71-12/15-2217м. Водночас на практиці готелі, бажаючи перестрахуватися, нерідко просять надати їм не копію, а оригінал наказу про відрядження.

У деяких випадках роботодавці здійснюють реєстрацію відряджених осіб у журналі реєстрації відряджень. Його форму підприємство може розробити самостійно, взявши за основу форму, яка раніше була наведена в додатку до Інструкції № 59 (нині вона скасована). Такий журнал зручно використовувати для обліку працівників, що перебувають у відрядженні. Проте обов’язковість його ведення законодавством не встановлено.

Нагадаємо, що відрядження визначається керівником або його заступником (строк відрядження державного службовця визначається керівником державної служби) але не може перевищувати 30 календарних днів, за винятком випадків, передбачених постановою № 98.

Строк відрядження державного службовця протягом одного календарного року не може перевищувати 60 календарних днів, крім випадків, визначених законодавством.

Рішення про службове відрядження керівників центральних і місцевих органів виконавчої влади та Секретаріату Кабінету Міністрів України приймається відповідно до вимог постанови Кабінету Міністрів України від 15.03.2002 р. № 337 «Про службові відрядження в межах України керівників органів виконавчої влади та Секретаріату Кабінету Міністрів України».

Наведемо приклади наказів про відрядження.

Кошторис витрат і аванс

Підприємство, що відряджає працівника, забезпечує його коштами для здійснення поточних витрат під час службового відрядження (авансом). Аванс відрядженому працівникові може видаватися готівкою або перераховуватися у безготівковій формі на відповідний рахунок для використання із застосуванням платіжних карток.

Відповідно до п. 6 розд. І Інструкції № 59 підприємство, що направляє працівника у відрядження, повинне ознайомити його з кошторисом витрат (або з довідкою-розрахунком на виданий аванс, складеною в довільній формі), а також з вимогами нормативно-правових актів стосовно звітування про використання коштів, виданих на відрядження. Підприємство самостійно встановлює порядок ознайомлення працівника, який направляється у відрядження за кордон, з його фінансовими зобов’язаннями, що регулюються постановою № 98 та цією Інструкцією.

Зверніть увагу, правил щодо складання кошторису немає. Його оформляють у довільній формі. При цьому враховують такі види витрат:

— добові;

— витрати на проїзд (до місця відрядження і назад, а також за місцем відрядження);

— витрати на проживання;

— інші витрати.

Оскільки працівник має бути ознайомлений з кошторисом витрат на відрядження, то у формі цього документа слід передбачити реквізит «З кошторисом ознайомлений», де працівник поставить підпис.

Наказ про відрядження і кошторис витрат на відрядження — це документи, які оформляє роботодавець, перш ніж відряджати працівника для виконання службового завдання в іншому населеному пункті.

Крім того, керівник може прийняти рішення про оформлення додаткових документів, необхідних для здійснення контролю за використанням у відрядженні коштів підприємства. Це може бути, наприклад, завдання на відрядження, звіт про виконану у відрядженні роботу тощо.

Якщо у відрядженні працівнику необхідно пересуватися міським транспортом загального користування, то п. 6 розд. ІІ Інструкції № 59 вимагає погоджувати відповідний маршрут з керівником підприємства. Але оскільки заздалегідь усі точки по маршруту пересування найчастіше невідомі, примірну форму маршруту працівникові слід узяти у відрядження, заповнюючи її в міру пересування. Після повернення вже заповнений маршрут буде надано роботодавцю для погодження.

До форми маршруту доцільно включити такі пункти:

— дата;

— місце відправлення (його адреса);

— час відправлення;

— пункт призначення (його адреса);

— час прибуття;

— час у дорозі;

— примітки.

Статтею 121 КЗпП передбачено, що працівники мають право на відшкодування витрат і одержання інших компенсацій у зв’язку зі службовими відрядженнями.

Тут же зазначено, що працівникам, які направляються у відрядження, виплачують:

— добові за час перебування у відрядженні;

— вартість проїзду до місця призначення і назад;

— витрати на найм житлового приміщення в порядку і розмірах, установлених законодавством.

На обов’язковість видачі працівнику, який направляється у відрядження, авансу для здійснення поточних витрат указують і положення п. 5 постанови № 98, п. 4 розд. I, п. 11 розд. II і п. 5 розд. ІІІ Інструкції № 59.

Суму авансу роботодавець визначає самостійно з урахуванням добових витрат, витрат на оплату проїзду і найм житлового приміщення відрядженим працівником.

Зверніть увагу: у разі відрядження по Україні аванс видається в гривні, а при відрядженні за кордон — у національній валюті країни, до якої відряджається працівник, або в будь-якій вільно конвертованій валюті. Якщо при направленні у відрядження за кордон працівник здійснюватиме витрати на території України, частину суми авансу йому можна видати в гривні. Про це говорить і Мінфін у листі від 21.05.2014 р. № 31-07250-06-29/12181.

Конкретні строки видачі авансу на відрядження чинними нормативними документами не встановлено. Тому питання про те, коли працівника слід забезпечити авансом, підприємство вирішує самостійно. Єдина рекомендація: аванс слід видавати після підписання наказу (розпорядження) про відрядження і до від’їзду працівника. При цьому потрібно врахувати час, необхідний для проведення працівником витрат, пов’язаних з таким відрядженням, наприклад для придбання проїзних квитків. Раніше аналогічні рекомендації наводилися в листі Мінфіну від 18.10.2006 р. № 31-18030-07-25/21780.

За кожний день (включаючи день вибуття та день прибуття) перебування працівника у відрядженні в межах України, враховуючи вихідні, святкові й неробочі дні та час перебування в дорозі (разом з вимушеними зупинками), йому виплачуються добові в межах сум, затверджених постановою № 98.

Визначення кількості днів відрядження для виплати добових проводиться з урахуванням дня вибуття у відрядження й дня прибуття до місця постійної роботи, що зараховуються як два дні.

При відрядженні працівника строком на один день або в таку місцевість, звідки працівник має змогу щоденно повертатися до місця постійного проживання, добові відшкодовуються як за повну добу.

Сума добових визначається згідно з наказом про відрядження та відповідними первинними документами.

За відсутності наказу добові витрати не виплачуються.

Постанова № 98 зазначає, що підприємства, установи та організації, що направляють працівників у відрядження, забезпечують їх коштами (у разі відрядження за кордон — у національній валюті держави, до якої відряджається працівник, або у вільно конвертованій валюті) як авансом для здійснення поточних витрат.

Аванс може видаватися готівкою або перераховуватися у безготівковій формі на відповідний рахунок для використання із застосуванням платіжних карток.

Залишок коштів понад суму, витрачену згідно із звітом про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт, підлягає поверненню працівником до каси або зарахуванню на відповідний рахунок підприємства, установи, організації, що їх видали (у разі відрядження за кордон — у грошових одиницях, в яких було видано аванс), у встановленому законодавством порядку.

Майте на увазі: незабезпечення працівника авансом контролюючі органи розцінюють як порушення трудового законодавства (див. листи Мінфіну від 23.07.2009 р. № 31-26030-13-25/20122 і Мінсоцполітики від 07.11.2013 р. № 998/13/155-13). А це загрожує роботодавцеві штрафом у розмірі мінімальної заробітної плати відповідно до абзацу восьмого ч. 2 ст. 265 КЗпП.

Крім того, посадовим особам «світить» адмінштраф згідно з ч. 1 і 2 ст. 41 КУпАП. Це від 510 до 1700 грн., а при повторному правопорушенні протягом року після накладення за нього адмінстягнення або в разі здійснення такого порушення щодо пільгових категорій громадян — від 1700 до 5100 грн.

Продовження відрядження

Буває, що з певних причин (тривалі переговори, хвороба, відсутність квитків на потрібний рейс тощо) працівник вимушений затриматися у відрядженні. Як діяти в цьому випадку? Чи має право роботодавець відшкодувати працівнику витрати за «зайві» дні відрядження?

У цій ситуації керівник підприємства може прийняти рішення про продовження строку відрядження. Таке право передбачають п. 10 розд. II і п. 4 розд. III Інструкції № 59.

З дозволу керівника може обліковуватися вимушена затримка у відрядженні з не залежних від працівника причин за наявності підтвердних документів в оригіналі. Рішення про продовження строку відрядження керівник приймає після прибуття відрядженого працівника на місце постійної роботи.

Підставою для цього слугує доповідна записка працівника або його безпосереднього керівника.

При цьому до доповідної записки працівнику бажано додати документ, що підтверджує причини затримки (в оригіналі), наприклад, документ про тимчасову непрацездатність, довідку залізниці про відсутність квитків, акт ремонту транспортного засобу тощо.

Якщо працівник захворів під час закордонного відрядження, то після повернення на місце постійної роботи він повинен обміняти документ про тимчасову непрацездатність на листок непрацездатності встановленого в Україні зразка. Для цього працівнику слід надати до лікувального закладу за місцем проживання або роботи перекладені українською мовою і нотаріально посвідчені документи, що підтверджують тимчасову втрату працездатності в період його перебування за кордоном.

Про продовження строку відрядження видають відповідний наказ (розпорядження) керівника. Причому такий наказ, на наш погляд, доцільно видати до отримання від працівника Звіту про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт.

Після видання наказу про продовження відрядження добові, документально підтверджені витрати на проживання, витрати на проїзд до місця постійної роботи та інші витрати за дні затримки у відрядженні мають бути відшкодовані працівникові на загальних підставах (тобто в такому ж порядку, як і за інші дні відрядження).

Зауважте, що в разі продовження відрядження його загальна тривалість не може перевищувати максимальних строків відряджання, встановлених Інструкцією № 59 (по Україні — 30 календарних днів, за кордон — 60 календарних днів). Особливий випадок: якщо працівник затримався у відрядженні внаслідок хвороби. У такому разі дні тимчасової непрацездатності до строку відрядження не включаються (абзац третій п. 9 розд. II Інструкції № 59).

Але при цьому пам’ятайте: за дні хвороби відрядженого працівника йому на загальних підставах відшкодовуються витрати на найм житлового приміщення (крім випадків, коли він перебуває на стаціонарному лікуванні). Крім того, протягом усього часу, поки він не зможе за станом здоров’я приступити до виконання покладеного на нього службового доручення або повернутися до місця постійного проживання, відрядженому працівнику виплачують добові. Пункт 9 розд. ІІ Інструкції № 59 обмежує такі виплати строком у 2 місяці. Проте підприємства, що не фінансуються з бюджету, на наш погляд, можуть у Положенні про службові відрядження встановити інший строк.

А що коли затримка у відрядженні відбулася без поважних причин? У такому разі згідно з абзацом третім п. 10 розд. II і абзацом п’ятим п. 4 розд. III Інструкції № 59 за дні затримки працівнику не виплачують заробітну плату, а також не відшкодовують добові, витрати на найм житлового приміщення та інші витрати.

Не передбачена чинним законодавством і можливість надати працівнику під час перебування у відрядженні відпустку, у тому числі за власний рахунок. Про це говориться в листі Мінфіну від 20.01.2007 р. № 31-18030-07-10/854.

Водночас, на наш погляд, незалежно від причин затримки у відрядженні витрати на проїзд до місця відрядження і назад (за наявності підтвердних документів) повинні відшкодовуватися працівникові на загальних підставах. Адже витрати на проїзд відряджений працівник несе в будь-якому випадку незалежно від дати повернення з відрядження.

Скасування відрядження

Буває, що через певні причини відрядження доводиться скасовувати або відкладати на невизначений строк. Як діяти в цьому випадку? Як правильно оформити скасування відрядження?

Оскільки направлення працівника у відрядження оформляють наказом, то й рішення про його скасування також потрібно підтвердити відповідним наказом (розпорядженням) керівника. Наведемо приклад такого наказу.

Ознайомившись із наказом про скасування відрядження, працівник повинен повернути до каси підприємства отриману раніше суму авансу.

Зверніть увагу: Інструкція № 59 надає йому на все про все 3 банківські дні з дня прийняття рішення про скасування поїздки (п. 11 розд. II і п. 18 розд. III Інструкції № 59).

До речі, не забудьте: у разі скасування відрядження за кордон працівник повинен повернути невитрачені кошти виключно у валюті видачі авансу. Такий висновок випливає не лише з п. 18 розд. ІІІ Інструкції № 59, але і з п. 8.4 Правил № 200.

І ще один нюанс. Якщо до моменту скасування відрядження працівник ще не встиг витратитися (наприклад, придбати квитки на проїзд до місця відрядження), тоді сума, яку він поверне до каси підприємства, повинна відповідати сумі раніше виданого авансу. Проте так буває далеко не завжди. Найчастіше до того моменту, як стає відомо про скасування службової поїздки, працівник уже встигає витратити частину авансу на ті ж транспортні квитки. А, як відомо, при поверненні квитків компанії-перевізники зазвичай стягують штраф. Чи відшкодовувати працівникові в такому разі суму штрафу?

На наш погляд, роботодавець має повне право на виплату неоподатковуваної компенсації витрат, понесених працівником у зв’язку зі скасуванням відрядження, у тому числі у зв’язку з поверненням квитків на поїзд, літак тощо. Підстави для оптимізму дають п. 12 розд. II і п. 11 розд. III Інструкції № 59 (ср. ). Відповідно до цих норм витрати, понесені у зв’язку з поверненням відрядженим працівником квитка на поїзд, літак або інший транспортний засіб, можуть бути відшкодовані з дозволу керівника підприємства, якщо на це були поважні причини (зокрема, рішення про скасування відрядження) і за наявності документів, які підтверджують вартість таких витрат.

Гарантії відрядженим працівникам

Вирушаючи у відрядження, працівник повинен чітко розуміти, які пільги і гарантії встановлені для нього на цей період чинним законодавством.

Володіти цією інформацією також необхідно і його роботодавцеві. Адже пільги і гарантії, про які йтиметься далі, встановлені, зокрема, ст. 121 КЗпП.

Отже, на що ж може розраховувати працівник, який відбуває у відрядження?

По-перше — на збереження місця роботи (посади).

Тобто звільнити працівника в період його відрядження, наприклад, у зв’язку зі скороченням штату або закінченням строку дії трудового договору, не вийде.

По-друге — на оплату періоду відрядження.

Статтею 121 КЗпП установлено: оплата праці за виконану у відрядженні роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором. При цьому розмір такої оплати не може бути нижчим середнього заробітку.

По-третє — на отримання добових за час перебування у відрядженні та компенсацію витрат, пов’язаних з відрядженням (вартість проїзду до місця призначення і назад, витрати з найму житла тощо).

Зарплата за час перебування у відрядженні. За загальним правилом на працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, на яке він направлений. Але водночас оплата періоду відрядження здійснюється за всі робочі дні за графіком роботи «рідного» підприємства працівника (тобто того, з якого він був направлений у відрядження).

Умови оплати праці працівників у відрядженні зазвичай прописують у трудовому або колективному договорі. Водночас розмір такої оплати не може бути нижчим середнього заробітку працівника. Це закріплено на законодавчому рівні (див. ст. 121 КЗпП).

До речі, робочі дні перебування працівника у відрядженні в табелі обліку використання робочого часу позначають таким чином: у верхньому рядку зазначають кількість відпрацьованих годин згідно з графіком роботи за основним місцем роботи (наприклад, 8) незалежно від того, скільки цього дня годин працівник виконував службове доручення за місцем відрядження, у нижньому рядку — умовне позначення відрядження «ВД» (або «07»).

День відрядження, що припадає на вихідний день, відображають таким чином: у верхній комірці — прочерк або залишають її незаповненою, у нижній — «ВД» (або «07»).

А тепер про відповідальність. На думку Держпраці, недотримання порядку оплати часу роботи у відрядженні може загрожувати роботодавцеві «трудовим» штрафом у розмірі 10 мінзарплат за кожного працівника, щодо якого було здійснено порушення (див. абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП). Однак ми такий висновок вважаємо спірним. На нашу думку, тут мова може йти про штраф в одну мінзарплату (див. абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Також зауважимо: за порушення, що розглядається, штраф загрожує ще й посадовим особам роботодавця (ст. 41 КУпАП).

Відрядження у вихідні, святкові та неробочі дні. Випадки, коли працівник виїхав у відрядження (повернувся з нього) у вихідний день або був відряджений спеціально для роботи у вихідні або святкові (неробочі) дні, непоодинокі. У зв’язку із цим виникає запитання: якими гарантіями наділені в такому разі працівники? Давайте пошукаємо відповідь на це запитання разом.

Трудові відносини між підприємством і працівником, направленим у відрядження, передусім регулює КЗпП. Але повністю охопити всі питання, пов’язані з відрядженнями, йому не під силу. Вирішити ці питання допомагає Інструкція № 59.

На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються.

Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства.

Якщо працівник відбуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку.

Якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин.

Питання виходу працівника на роботу в день вибуття у відрядження та в день прибуття з відрядження регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Працівнику, який направлений у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється за всі робочі дні тижня за графіком, установленим за місцем постійної роботи, та відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.

Державному службовцю, який направлений у службове відрядження, заробітна плата за весь період відрядження виплачується відповідно до Закону України «Про державну службу».

Вихідні дні — це дні, в які працівник підприємства не працює відповідно до графіка роботи підприємства (індивідуального графіка роботи або графіка змінності).

У свою чергу, святкові та неробочі дні — це дні, протягом яких працівники не працюють на підставі ст. 73 КЗпП. Наразі таких днів 11:

1 січня — Новий рік;

7 січня і 25 грудня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

1 травня — День праці;

9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День Перемоги);

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України;

14 жовтня — День захисника України;

один день (неділя) — Пасха;

один день (неділя) — Трійця.

За загальним правилом, залучати до роботи у вихідні дні заборонено. Виняток із цього правила — ситуації, при яких працівник залучається до роботи для (ч. 2 ст. 71 КЗпП):

1) відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або їх окремих підрозділів;

4) виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні здійснюється тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і за наявності письмового наказу (розпорядження) керівника підприємства.

Крім того, залучення до роботи у вихідні дні громадян похилого віку можливе тільки за їх згодою і за умови, коли це не протипоказано їм за станом здоров’я (ч. 3 ст. 13 Закону № 3721).

Також не забудьте, що незалежно від обставин не можна залучати до роботи у вихідний:

— вагітних жінок і жінок, що мають дітей до 3 років (ст. 176 КЗпП);

— батьків, що виховують дітей до 3 років без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 1861 КЗпП);

— працівників молодше 18 років (ст. 192 КЗпП).

Тепер про святкові і неробочі дні. У ці дні допускаються роботи, припинення яких неможливе у зв’язку з виробничо-технічними умовами (на безперервно діючих підприємствах), а також роботи, викликані необхідністю обслуговування населення (ст. 73 КЗпП). Крім того, залучення працівників до виконання робіт у такі дні можливе й у випадках, передбачених ст. 71 КЗпП.

Стаття № 56 Закону № 889 визначає норми робочого часу і часу відпочинку державного службовця.

1. Тривалість робочого часу державного службовця становить 40 годин на тиждень.

2. Для державних службовців установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

3. За згодою керівника державної служби для державного службовця може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, одинокого державного службовця, який має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, у тому числі яка перебуває під його опікою, або який доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, керівник державної служби зобов’язаний установити для них неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в такому разі здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.

4. Для виконання невідкладних або непередбачуваних завдань державні службовці, для яких законом не передбачено обмежень щодо роботи, на підставі наказу (розпорядження) керівника державної служби, про який повідомляється виборний орган первинної профспілкової організації (за наявності), зобов’язані з’явитися на службу і працювати понад установлену тривалість робочого дня, а також у вихідні, святкові та неробочі дні, у нічний час. За роботу в зазначені дні (час) державним службовцям надається грошова компенсація у розмірі та порядку, визначених законодавством про працю, або протягом місяця надаються відповідні дні відпочинку за заявами державних службовців.

Забороняється залучати до роботи понад установлену тривалість робочого дня, а також у вихідні, святкові та неробочі дні, у нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину з інвалідністю, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їхньою згодою. Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт можливе лише за їхньою згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

5. Тривалість роботи понад установлену тривалість робочого дня, а також у вихідні, святкові та неробочі дні, у нічний час не повинна перевищувати для кожного державного службовця чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

6. Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого дня.

А якщо працівник виконує роботу у відрядженні у святковий/неробочий день або день, який є для нього вихідним?

Як ми вже зазначали раніше, за загальним правилом, на працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, на яке він направлений. Але водночас оплата періоду відрядження здійснюється за всі робочі дні за графіком, установленим за постійним місцем роботи.

Звідси висновок: режим роботи (час виконання службового доручення) на підприємстві, на яке відряджався працівник, не впливає на оплату періоду його відрядження.

Припустимо, на підприємстві, на яке відряджається працівник, субота є вихідним днем (п’ятиденка), а за місцем основної роботи — робочим (шестиденка). Працівник перебував у відрядженні з п’ятниці по понеділок. Отже, у відрядженні в суботу він відпочиватиме, хоча оплата праці за цей день за місцем роботи буде йому нарахована. Те ж справедливо й для зворотної ситуації.