Проєкт Закону про працю: перспективні правила «трудового» життя

Ви напевно чули, що з 2020 року планувалося прийняття нового Трудового кодексу. Але цьому не судилося збутися. Зате в останній робочий день минулого року Кабмін подав тільки проєкт Закону про працю.

У разі ухвалення цього законопроєкту ВРУ і підписання Президентом він замінить собою чинні нині КЗпП, Закон про оплату праці, Закон про відпустки та низку інших нормативних актів.

Звичайно, у процесі ухвалення цього законопроєкту до нього можуть внести зміни.

Але вже зараз зрозуміло, які ключові норми в нього закладені та що нас очікує в найближчому майбутньому. Час на детальне вивчення остаточного варіанта у нас буде, адже він набере чинності через 6 місяців після опублікування Закону про працю.

Отже, давайте проведемо перше знайомство із проєктом Закону про працю.

ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ

Трудові відносини оформлятимуться тільки у письмовій формі шляхом укладення трудового договору. У ньому мають бути прописані обов’язкові умови, встановлені Законом про працю, і можуть бути прописані додаткові умови. До речі, з тими працівниками, з якими на момент набрання чинності Законом про працю не були укладені трудові договори у письмовій формі, треба буде їх укласти.

На це буде наданий цілий рік із моменту набрання чинності Законом про працю.

Врахуйте, що дату виникнення трудових відносин з працівником треба буде ставити стару — дату прийняття на роботу. Хочемо звернути увагу роботодавців на те, що до укладення трудових договорів у письмовій формі треба підійти з великою відповідальністю у буквальному розумінні цього слова. Чому? Тому, що якщо до договору будуть включені умови, які мають дискримінаційний характер або погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством, це розцінюватиметься як грубе порушення трудового законодавства. А за такі порушення зараз передбачена кримінальна відповідальність для посадових осіб роботодавця (ст. 172 Кримінального кодексу України).

Пропонується 7 видів трудових договорів:

1) безстроковий;

2) строковий (строком не більше 5 років);

3) короткостроковий (строком не більше двох місяців);

4) сезонний (на строк певного періоду (сезону), який не перевищує 8 місяців поспіль);

5) з нефіксованим робочим часом;

6) учнівський трудовий договір;

7) трудовий договір з домашнім працівником (укладається з фізичною особою для роботи з обслуговування домашнього господарства (сім’ї)).

Працівника не можна буде допускати до роботи без укладення трудового договору і повідомлення про прийняття на роботу. Тобто обов’язок роботодавця у відправленні Повідомлення про прийняття на роботу залишиться.

При прийнятті на роботу в загальному випадку треба буде пред’явити паспорт та ідентифікаційний код. Інформація про трудовий стаж працівника зберігатиметься в електронному вигляді. Зараз на повну здійснюється робота в цьому напрямі.

Строк випробування можна буде встановити, але не більше 3 місяців.

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Проєктом Закону про працю передбачено, що трудовий договір припинятиметься шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору.

Перелік підстав для припинення трудових відносин прописано в самому законі, серед них:

1) закінчення строку трудового договору;

2) угода сторін;

3) розірвання трудового договору за ініціативою працівника;

4) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця;

5) з не залежних від волі сторін підстав;

6) підстави, передбачені трудовим договором;

7) інші підстави, передбачені законом.

Найцікавішою підставою для припинення трудового договору є припинення трудового договору за ініціативою роботодавця.

Роботодавцеві нададуть право на розірвання трудового договору з працівником без будь-якої причини, просто за його бажанням. Але для цього він повинен буде попередити працівника заздалегідь.

А строк попередження залежатиме від того, скільки цей працівник відпрацював на підприємстві, в установі, організації (див. таблицю).

Строки попередження про звільнення

Обов’язковий строк попередження за домовленістю сторін може бути замінений грошовою компенсацією. Її розмір не може бути менший за середньоденний заробіток працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення. Тобто якщо дуже хочеться роботодавцеві розпрощатися з працівником і останній згоден, то можна це зробити швидко. Але за кожен день, який працівник недопрацює у роботодавця, він отримає компенсацію у розмірі середньоденної зарплати.

У роботодавця також з’явиться можливість не запитувати згоди у працівника на скорочення строку попередження про звільнення. Але тоді він зобов’язаний буде виплатити працівникові компенсацію в розмірі не менше подвійного середньоденного заробітку за кожен день зменшення строку такого попередження.

До речі, жодних заборон на звільнення за ініціативою роботодавця в період перебування працівника на лікарняному або у відпустці не передбачено. Тому «вихід» на лікарняний або у відпустку працівника від звільнення не врятує.

Також можна буде розірвати трудовий договір за ініціативою роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору. Так, у разі якщо працівник порушить умови трудового договору більше двох разів протягом 180 календарних днів, роботодавець зможе звільнити працівника за своєю ініціативою. Перелік умов трудового договору, порушення яких дає підстави для його припинення, визначається в самому договорі.

Тож порада працівникам: уважно читайте трудовий договір!

РЕЖИМ РОБОТИ

Нормальна тривалість робочого часу, як і зараз, складатиме 40 годин. Але не протягом тижня, а протягом семиденного періоду. Такий семиденний період визначає роботодавець.

Тривалість щоденної роботи також визначатиме сам роботодавець. До речі, у проєкті Закону про працю ви не знайдете вимоги про скорочення на годину робочого дня в передсвятковий день, як це зараз установлено в ст. 53 КЗпП (ср. ). Також не знайдете вимогу у перенесенні вихідного дня на наступний після святкового або неробочого робочий день у разі, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним. Перенесення робочих днів для створення сприятливих умов відпочинку у святкові дні збережеться. Таке перенесення визначатиметься індивідуально за угодою сторін згідно з умовами трудового договору.

Як і зараз, роботодавець зможе встановлювати окремим працівникам підсумований облік робочого часу. Тільки обліковий період буде не більше 4 місяців підряд. Зараз же ми можемо обирати обліковий період: місяць, квартал, пів року, рік.

Як і було анонсовано нашими законодавцями, буде закріплено поняття гнучкого графіка робочого часу і дистанційної (надомної) роботи. Дійсно, все більше працівників на практиці схильні обирати саме такий режим роботи.

Відпустки

Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки — як і раніше, не менша 24 календарних днів. Законами чи трудовим договором може бути встановлено відпустку більшої тривалості.

Неподільна частина такої відпустки залишиться — не менше 14 календарних днів. Трудовим або колективним договором можна її збільшити.

Святкові і неробочі дні при визначенні щорічної відпустки, як і зараз, враховуватися не будуть.

Зобов’язання в наданні роботодавцем невикористаної частини щорічної відпустки не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка, залишиться. Але! Невиконання цієї вимоги розцінюватиметься як грубе порушення трудового законодавства з усіма згаданими вище «кримінальними» наслідками.

Зауважте: у разі розірвання трудового договору працівникові виплачуватиметься грошова компенсація за ненадані дні щорічної оплачуваної відпустки за поточний і попередній робочі роки.

Виходить, що відпустки, зароблені за попередні роки, згоратимуть? Імовірно, до такого не дійде, оскільки перспектива притягнення до кримінальної відповідальності посадових осіб роботодавця буде стимулом для того, щоб працівники своєчасно ходили у відпустку.

До речі, хочемо заспокоїти, що ті відпустки, які працівники зароблять на момент набрання чинності Законом про працю, не згорять. Це прямо прописано в Заключних положеннях.

«Випала» із Закону про працю соціальна відпустка працівникам, які мають дітей. Зараз вона надається на підставі ст. 19 Закону про відпустки тривалістю 10 (17) календарних днів.

Можливо, під час розгляду законопроєкту законодавці такий вид відпустки реанімують. Але факт залишається фактом — новим трудовим законодавством надання такої соцвідпустки поки не планується.