ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
КК України — Кримінальний кодекс України.
КЗпП — Кодекс законів про працю України.
Про які ще штрафи йде мова? Як виявилося, привід для безсонних ночей роботодавців з’явився несподівано завдяки інформації від МВС (див. Єдиний портал органів системи МВС України mvs.gov.ua). У ній йшлося про те, що за ст. 172 КК України незаконне звільнення працівників може призвести до накладення штрафу розміром до 51 тисячі гривень або загрожувати позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю або виправними роботами.
Деякі ЗМІ вирішили зробити з цієї інформації приголомшливу новину: начебто звільнення під час карантину стало під забороною і загрожує кримінальним покаранням. Чи дійсно це так?
Як говориться: все нове — це добре забуте старе. Це стосується й норми ст. 172 КК України. Вона не нова і діє з часу прийняття КК України, а це з 2001 року. Звісно, за цей час вона зазнала певних змін, але вони ніяк не стосуються періоду карантину. Тож МВС просто нагадало про те, що така норма існує й не більше. До того ж якщо уважно читати цю норму, то можна побачити, що кримінальна відповідальність застосовується саме за незаконне звільнення працівника, тобто те, яке проведено з порушенням законодавчих норм.
Увага! Звільнення працівника в період карантину із законних підстав та з дотриманням порядку, встановленого КЗпП, не загрожує роботодавцеві кримінальною відповідальністю.
А щоб звільнення було законним, потрібно дотримуватися всіх правил, передбачених трудовим законодавством.
Звертаємо увагу, що нової процедури звільнення працівника у зв’язку з карантином законодавством не встановлено. Жодних обмежень щодо можливості розривати трудові відносини в період карантину законодавством не передбачено. Ба-більше, й у старих правилах розірвання трудових відносин особливих змін не відбулося. Тож діє просте правило: проведення звільнення з дотриманням КЗпП = відсутність штрафу.
ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ ТА ЗА УГОДОЮ СТОРІН
КЗпП не забороняє звільняти працівників під час дії карантину. Тому в разі потреби трудовий договір може бути розірваний за підставами, передбаченими КЗпП, зокрема за власним бажанням працівника на підставі ст. 38 КЗпП. Ба більше, якщо працівник зазначає поважну причину для цього (наприклад, повернення додому у зв’язку з карантином), роботодавець зобов’язаний звільнити такого працівника в строк, про який він просить (ч. 1 ст. 38 КЗпП).
Теж саме стосується й звільнення за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) — воно цілком може відбутися під час карантину.
Важливо! На період здійснення карантинних заходів законодавство не забороняє звільняти працівників за угодою сторін або з ініціативи працівника.
Але звертаємо увагу на те, що примушувати працівника писати таку заяву в жодному разі не можна. Подання працівником заяви про розірвання трудового договору повинно бути добровільним і виражати його волевиявлення щодо звільнення з роботи. Інакше цей працівник може звернутися до Держпраці або до суду за захистом своїх прав. Хоча, відверто кажучи, працівнику буде нелегко довести факт примушування до написання заяви про звільнення.
ЗВІЛЬНЕННЯ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ
Із звільненням з ініціативи роботодавця треба бути обережним, оскільки його законність прямо залежить від того, чи дотримався роботодавець всіх правил, передбачених трудовим законодавством.
Тож звільнити працівника з ініціативи роботодавця можна лише за зазначених у законі підстав.
Карантин — це не підстава для звільнення, це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст. 1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 р. № 1645-III).
До речі, 25 березня Кабінет Міністрів України розглянув проєкт постанови «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв’язку із загостренням ситуації, пов’язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». Постанову підтримали, але з доопрацюванням з Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства.
Цим документом рекомендовано підприємствам, установам та організаціям незалежно від форми власності на час встановлення карантину не звільняти працівників з підстав, установлених пп. 1, 3 і 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Мова йде про те, що рекомендовано утриматись від звільнення у випадку:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
2) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
3) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Насамперед звертаємо увагу на те, що це не заборона, а рекомендація. Але вона є цілком виправданою, оскільки провести таке звільнення, не порушуючи вимоги КЗпП, в умовах карантину дуже важко.
Наприклад, звільнення за прогул. Ця підстава для звільнення й раніше викликала чималу кількість судових спорів, результатом яких було поновлення працівника на роботі через недотримання процедури звільнення.
У тому разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником.
На нашу думку, карантин або ускладнення чи взагалі неможливість користування громадським транспортом у зв’язку з карантином є поважними причинами. Тож де-юре ця підстава в законодавстві залишається, право роботодавця звільнити за цією підставою працівника також залишається, але де-факто ми радимо врахувати рекомендації уряду, оскільки звільнення за прогул — це певний ризик, який, звісно, може спричини численні судові баталії. Чи потрібно це роботодавцю?
Це ж стосується й звільнення за систематичне невиконання обов’язків, покладених на працівника трудовим договором. Згідно з п. 23 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 звільнити за цією підставою можна також лише за відсутності поважних причин.
Окремо розглянемо можливість звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а саме у разі скорочення чисельності або штату працівників. Звертаємо увагу на те, що це тривала і вкрай складна процедура, що вимагає дотримання багатьох нюансів і норм трудового законодавства.
У своєму свіжому роз’яснені Держпраці звернуло увагу на те, що прискореного варіанта скорочення немає і працівника неможливо звільнити у разі порушення вимог законодавства про працю (див. офіційний сайт Держпраці в Донецькій обл. dn.dsp.gov.ua). Тобто якщо ця процедура почалася до початку карантину і були дотримані всі вимоги законодавства, то в такому разі звільнення є допустимим.
Висновки. Жодних обмежень щодо можливості розривати трудові відносини в період карантину законодавством не передбачено. Законне звільнення працівника в період карантину не загрожує роботодавцеві кримінальною відповідальністю. Уряд рекомендував підприємствам, установам та організаціям незалежно від форми власності на час установлення карантину утриматися від звільнення працівників з ініціативи роботодавця.
