Простій як процедура законодавчо зафіксований у ст. 34 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Нормами цієї статті визначено, що простій — призупинення роботи, що викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Запровадження простою під час воєнного стану відбувається у «звичайному» режимі. У наказі про оголошення простою, зокрема, вказують: причину, на підставі якої оголошено простій; коло працівників, на яких поширюється режим простою (всі працівники, працівники окремих структурних підрозділів, окремі працівники); дату початку простою; дату закінчення простою (якщо її можна визначити) або подію, із якою пов’язане закінчення простою; (не)звільнення працівників від обов’язку бути присутніми на віддалених робочих місцях або робочих місцях на території підприємства.
Простій — це період у часі, який має свій початок і кінець.
Припинення простою також оформлюється відповідним наказом.
Правовим наслідком припинення простою є
обов’язок працівника з’явитися на робоче місце та відновити виконання своїх функціональних обов’язків
Але рішення про завершення простою має бути доведено до працівника завчасно, щоб останній мав можливість вчасно приступити до роботи.
Очевидно, що в порівнянні з мирним часом, після повномасштабного вторгнення рф на територію України безпекові умови праці значно погіршилися в усіх регіонах України, а особливо в тих, які наближені до лінії розмежування. У зв’язку з тимчасовою окупацією, активними бойовими діями праціники з підприємством були релоковані на безпечнішу територію. У наказі про припинення простою має бути визначено місце здійснення працівниками їх обов’язків, куди вони мають з’явитися у визначений день.
Відповідно до норм ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Згідно з абз. 4 ст. 32 КЗпП, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).
Водночас для збереження кадрового потенціалу підприємства, трудових відносин (якщо саме в цьому працівникові є потреба), можна:
• запровадити для працівника дистанційну форму роботи, якщо його посадові (функціональні) обов’язки можливо виконувати дистанційно (ст. 602 КЗпП);
• надати працівнику відпустку, зокрема, наприклад, — без збереження заробітної плати, передбачену ч. 3 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану» або ч. 4 ст 12 цього ж Закону.
Висновки
- Припинення трудових відносин у зв’язку з тимчасовою окупацією прямо не визначено законодавством. Водночас застосування процедури простою і зміна фактичного місцезнаходження юридичної особи — роботодавця дають можливість застосовувати конкретні норми трудового законодавства. Тож у разі якщо працівник відмовляється з’явитися на робоче місце після завершення простою, трудовий договір із ним може бути припинений на підставі ч. 6 ст. 36 КЗпП.
