Відповідь на це запитання надало Мінекономіки в листі від 10.04.2023 № 4706-05/15738-07. Розглянемо його разом.
Скорочення чисельності або штату
Зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, можуть бути підставою для розірвання трудового договору з працівником (як строкового, так і безстрокового) згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Для того, щоб звільнення працівника на зазначеній підставі відбулося в межах закону, роботодавцю потрібно дотриматися певного порядку дій, про який ви можете прочитати в статті «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» // «Податки & бухоблік», 2020, № 67. Серед них — обов’язок одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці запропонувати (за наявності) працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві (ст. 492 КЗпП). Річ у тім, що
звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу
Запропонувати потрібно всі наявні у вас вакансії, які міг би зайняти працівник відповідно до його професії (спеціальності), або іншу вакантну роботу, яку працівник зміг би виконувати. До тих пір, поки працівник не буде звільнений, усі відповідні вакансії, які з’являються у вас на підприємстві, мають бути йому запропоновані.
Якщо працівник не погодився на запропоновані варіанти — оформляйте відмову в письмовій формі. Це дозволить уникнути надалі трудових спорів. Якщо згода є — оформлюємо переведення.
Збереження заробітку
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП, та в інших випадках, передбачених законодавством (ст. 32 КЗпП).
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Водночас і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.
У листі від 10.04.2023 № 4706-05/15738-07 Мінекономіки звертає увагу на вимоги ст. 114 КЗпП. Нею передбачено, що
при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення
Важливо! Збереження середнього заробітку означає, що протягом двох тижнів з дня переведення працівникові здійснюється доплата до зарплати на новій роботі з тим розрахунком, щоб вона разом із заробітком на новій роботі дорівнювала середньому заробітку на попередній роботі.
Висновки
- При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану посаду протягом двох тижнів з дня такого переведення йому здійснюється доплата до зарплати на новій роботі. Це правило діє й у випадку, коли таке переведення відбулося задля уникнення скорочення.
- Доплата виплачується з тим розрахунком, щоб вона разом із заробітком на новій роботі дорівнювала середньому заробітку на попередній роботі.
