Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Виокремлюють загальні (ст. 40 КЗпП) і додаткові (ст. 41 КЗпП) підстави для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (див. табл. 1.1).

Крім того, додаткові умови звільнення з ініціативи роботодавця може передбачати контракт. У такому разі звільнення здійснюють на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Від того, яка підстава для звільнення з ініціативи роботодавця застосовуватиметься, залежить і сам порядок звільнення працівника. У кожному конкретному випадку від роботодавця буде потрібен певний алгоритм дій і пакет документів, щоб підтвердити обґрунтованість такого звільнення.

Якщо всім цим нехтувати, то підприємство може поплатитися не лише штрафними санкціями за порушення трудового законодавства та судовими витратами. Поновлення на роботі звільненого через суд вимагатиме виплати заробітної плати такому працівнику за час з моменту звільнення і до поновлення на роботі. Та і сам факт того, що звільненого працівника можуть поновити на роботі, навряд чи порадує роботодавця. Тож усіх вимог до порядку звільнення з ініціативи роботодавця варто дотримуватися. Детальніше про них поговоримо нижче залежно від кожної з підстав звільнення.

А поки що зупинимося на списку обмежень на звільнення працівників з ініціативи підприємства. Тут законодавство міцно стоїть на варті інтересів працівників, захищаючи певні їх категорії.

9.1. Обмеження на звільнення

Роботодавцю, який вирішив розірвати трудовий договір з працівником з власної ініціативи, потрібно врахувати встановлені законом обмеження.

1. Працівник не може бути звільнений у період (ч. 3 ст. 40 КЗпП):

— тимчасової непрацездатності (крім звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Причому це правило працює навіть у тому випадку, коли лікарняний лист відкритий у день звільнення (див. п. 17 постанови № 9);

— перебування у відпустці. При цьому маються на увазі як щорічні відпустки, так і інші види відпусток, що надаються працівникам зі збереженням або без збереження заробітної плати.

У перелічених випадках працівник може бути звільнений тільки при повній ліквідації підприємства, установи, організації*.

* Мається на увазі ліквідація підприємства без призначення правонаступника, тобто коли права й обов’язки ліквідованого підприємства повністю припиняються.

2. Звільнення за підставами, зазначеними в пп. 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40, а також у п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

3. Особливої уваги вимагає звільнення пільгових категорій працівників.

Так, не можуть бути звільнені з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ч. 3 ст. 184 КЗпП):

— вагітні жінки;

— жінки, що мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);

— одинокі матері за наявності дітей віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

Єдиним винятком із цього правила буде повна ліквідація підприємства. Але при цьому роботодавець повинен працевлаштувати працівницю, яка звільняється.

Зауважте: не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниця відмовилася від пропонованої їй роботи з поважних причин, наприклад, за станом здоров’я (абзац перший п. 9 постанови № 9).

Водночас розірвати трудовий договір з жінкою з пільгової категорії за підставами, які не кваліфікуються як звільнення з ініціативи роботодавця (наприклад, за власним бажанням або за угодою сторін), можна без проблем.

Зверніть увагу: гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 186¹ цього Кодексу поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів (піклувальників).

Не все так просто і зі звільненням неповнолітніх працівників (молодше 18 років). Звільнити їх з ініціативи роботодавця можна лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП). При цьому звільнення неповнолітніх за підставами, зазначеними в пп. 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП, дозволено проводити тільки у виняткових випадках і з обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення без виконання вимог ст. 198 КЗпП може призвести до поновлення працівника на колишній роботі.

Крім того, заборонено звільняти з ініціативи роботодавця працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів, протягом року після закінчення строку їх повноважень (ст. 252 КЗпП, ст. 41 Закону № 1045).

Розірвати трудовий договір з ними можна, тільки якщо:

— підприємство повністю ліквідується;

— виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи;

— працівник вчинив дію, за яку законом передбачено можливість звільнення з роботи (служби).

На колишніх профспілкових працівників, повноваження яких були достроково припинені у зв’язку з неналежним виконанням ними своїх обов’язків або за власним бажанням, гарантії, прописані в ст. 252 КЗпП, не поширюються. Виняток — випадки, коли таке припинення повноважень було обумовлене станом здоров’я.

Також серед пільговиків, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, можна назвати осіб, перелічених у ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівників, призваних на строкову військову службу, прийнятих на військову службу за контрактом під час дії особливого періоду, тих, хто проходить лікування у зв’язку з пораненнями, отриманими під час військової служби, тощо. Винятком є ліквідація підприємства. Але, на відміну від категорій, зазначених у ст. 184, 186¹ і 198 КЗпП, працевлаштовувати цих осіб законодавство роботодавця не зобов’язує.

9.2. Роль профспілки при звільненні з ініціативи роботодавця

У ст. 43 КЗпП перелічені випадки, коли звільнити члена профспілки з ініціативи роботодавця можна тільки після отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника*), членом якої є працівник. Таку згоду необхідно отримувати при розірванні трудового договору за підставами, зазначеними в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, а також у пп. 2 і 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП** (див. пп. 12 і 13 табл. 1.1).

* Профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілкової організації, дає згоду на розірвання трудового договору у випадку, якщо виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві не створюється.

** При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, обумовленому ліквідацією підприємства, отримувати попередню згоду профспілки не потрібно.

Згода профспілки не буде потрібна, якщо (ст. 43¹ КЗпП):

— звільнення з ініціативи роботодавця обумовлене іншими підставами;

— працівник, що звільняється, не є членом профспілки;

— на підприємстві відсутня первинна профспілкова організація.

Так, наприклад, окрім профспілки, представляти інтереси трудового колективу може інший виборний орган. Зазвичай це рада трудового колективу. Але право давати згоду на звільнення працівника в порядку, передбаченому ст. 43 КЗпП, належить виключно профспілці і діє тільки щодо її членів.

Тому якщо на підприємстві профспілковий орган відсутній, то згоду ради трудового колективу на звільнення працівника отримувати не потрібно*.

* Якщо інше не встановлено колективним договором підприємства або положенням про раду трудового колективу.

Дозвіл профспілки також не потрібен у разі звільнення керівника підприємства (установи, організації), філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу, головного бухгалтера підприємства (установи, організації) та їх заступників (ч. 1 ст. 43¹ КЗпП).

Звернемося до ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону № 1045 і розглянемо етапи погодження.

1. Роботодавець звертається до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, що звільняється, з письмовим поданням про розірвання трудового договору з ним. Якщо працівник є одночасно членом кількох первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає та з них, до якої звернувся роботодавець. Згода інших не потрібна.

У поданні слід зазначити фактичні підстави для звільнення. Підписане воно має бути посадовою особою підприємства-роботодавця, яка має право на прийняття та звільнення працівників.

2. Профспілковий орган розглядає подання обов’язково в присутності працівника. На розгляд відведений 15-денний строк. Єдиний варіант розглянути подання без участі працівника — отримати від нього письмову заяву. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.

Якщо працівник або його представник не з’явилися на засідання, розгляд заяви відкладається в межах 15-денного строку. Повторне нез’явлення працівника (його представника) без поважних причин — привід розглядати подання за його відсутності (ч. 3 ст. 43 КЗпП).

3. Профспілковий орган повідомляє роботодавця про прийняте ним рішення в письмовій формі в 3-денний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущений, вважається, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.

Відмова профспілкового органу в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованою. Інакше роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу і таке звільнення буде визнано законним (при дотриманні інших передбачених вимог для звільнення). Такий висновок можна знайти, наприклад, у постанові ВС від 20.06.2019 р. у справі № 226/1664/18 (див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/82499526).

Згоду на звільнення, отриману від профспілкового органу, підтверджують:

— виписка з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення (див. спецвипуск «Податки & бухоблік», 2020, № 49, с. 67);

— письмова згода профспілкового представника.

Згода на звільнення, отримана від профспілкового органу, не має юридичного значення, якщо (абзац третій п. 15 постанови № 9):

— у засіданні брало участь менше половини його членів;

— рішення винесене на підставі подання, складеного посадовою особою, яка не наділена правом прийняття на роботу і звільнення, діє без відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу;

— рішення прийнято на іншій підставі, ніж зазначалося в поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення.

Профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) також можуть вирішувати питання про надання згоди на звільнення працівника з ініціативи роботодавця, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства (абзац четвертий п. 15 постанови № 9).

Розірвати трудовий договір з працівником, звільнення якого було погоджено з профспілкою, можна не пізніше ніж через місяць з дня отримання такої згоди. Водночас наявність дозволу на звільнення працівника не вимагає від роботодавця обов’язкового його виконання. Адже за час «переговорів» обставини можуть змінитися і необхідність у звільненні відпасти сама собою.

При розгляді трудового спору про правомірність звільнення члена профспілки в обхід профспілкової організації суд припинить провадження у справі і запитає згоду профспілкового органу. Лише отримавши згоду або відмову в наданні дозволу на звільнення працівника, суд займеться розглядом спору по суті.

Про це сказано у п. 15 постанови № 9.

Тепер про те, як захищає трудове законодавство осіб, обраних у профспілкові органи. Так, членів виборного органу профспілкової організації підприємства (у тому числі структурних підрозділів), його керівників або профспілкового представника можна звільнити з ініціативи роботодавця лише після отримання попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Такий порядок передбачає ст. 252 КЗпП.

9.3. Скорочення працівників

Зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, можуть бути підставою для розірвання трудового договору з працівником (як строкового, так і безстрокового) згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

При цьому під змінами в організації виробництва та праці розуміють раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо (абзац перший п. 10 постанови № 9).

Зрозуміло, що реорганізація або перепрофілювання підприємства можуть стати приводом для прощання з окремими працівниками, а при ліквідації йдеться про розірвання всіх трудових договорів.

Закриття (ліквідація) структурного підрозділу зі створенням або без створення іншого структурного підрозділу теж свідчить про зміну внутрішньої (організаційної) структури юрособи.

Ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, пов’язаним з такими змінами (див. постанову ВС від 08.04.2020 р. у справі № 756/10727/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/88790621).

На думку Мінпраці (див. лист від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11), скорочення чисельності і скорочення штату — поняття не тотожні. Чисельність працівників — це обліковий склад працюючих. Тому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

У свою чергу, штат співробітників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тобто скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Важливо!

З такою позицією погоджуються і суди (див., наприклад, постанову ВС від 07.08.2019 р. у справі № 367/3870/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/83721400).

Пам’ятайте: є перелік осіб, які не можуть бути звільнені на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників (див. «9. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця»).

Для того, щоб звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП відбулося в межах закону, роботодавцю потрібно дотриматися певного порядку дій. Давайте його розглянемо.

Крок 1. Підготувати техніко-економічне обґрунтування про необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників. Наприклад, у зв’язку з потребою в удосконаленні структури управління підприємства тощо.

Крок 2. Якщо на підприємстві є первинна профспілкова організація, то не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень треба (ст. 22 Закону № 1045):

— надати їй письмову інформацію про заходи, пов’язані зі звільненням працівників (про його причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо);

— провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо запобігання звільненням або скорочення їх кількості.

Якщо ж профспілкової організації на підприємстві немає, переходимо відразу до кроку 3.

Крок 3. Видати наказ (розпорядження) з основної діяльності про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно зазначити:

— які зміни плануються в організації виробництва та праці;

— причини проведення скорочення штату та/або зменшення чисельності працівників;

— конкретні посади і роботи, які підлягають скороченню (без зазначення П. І. Б. конкретних працівників);

— дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві.

Крок 4. Скласти і затвердити новий штатний розпис (без урахування посад, які скорочуються) або внести зміни до діючого. Зазначені зміни повинні набирати чинності не раніше ніж через 2 місяці після попередження працівників про майбутнє звільнення.

Крок 5. У разі масового звільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення подати до центру зайнятості форму № 4-ПН, затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317.

Масовим звільненням є одноразове або протягом:

— одного місяця звільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 осіб або звільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 осіб;

— трьох місяців звільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх чисельності.

Будьте готові до того, що інформацію про масове звільнення працівників на підприємстві центр зайнятості «зіллє» Держпраці. Отже, є ймовірність потрапити до плану перевірок Держпраці на наступний рік.

Крок 6. Визначити конкретний перелік працівників, яких планується звільнити.

У ст. 42 КЗпП визначено категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при звільненні працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату. Проте це право береться до уваги тільки в разі скорочення однорідних професій і посад. На це звертає увагу ВС у постанові від 13.12.2018 р. у справі № 577/256/18 (див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/78626708). Так, наприклад, на підприємстві скорочується 1 з 5 штатних одиниць за професією «охоронник». У цьому випадку роботодавець повинен врахувати положення ст. 42 КЗпП.

При вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці насамперед підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці осіб, які підлягають скороченню.

ВС у постанові від 11.03.2020 р. у справі № 813/1220/16 (див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/88150299) зазначає, що при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність відповідної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які обіймають аналогічну посаду або виконують таку саму роботу, накази про преміювання за високі показники в роботі тощо.

За умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу залишитися на роботі мають працівники (ч. 2 ст. 42 КЗпП):

— сімейні — за наявності двох і більше утриманців;

— у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

— з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

— які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасники бойових дій, постраждалі учасники Революції Гідності, особи з інвалідністю внаслідок війни та особи, на яких поширюється дія Закону № 3551, а також особи, реабілітовані відповідно до Закону № 962, з числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

— автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

— які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

— з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

— з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби;

— яким залишилося менше 3 років до настання пенсійного віку, досягши якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Переважне право може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством. Серед них:

— особи, які постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи і віднесені до категорій 1 і 2, а також учасники ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, що належать до категорії 3 (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону № 796). А якщо звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП усе ж відбудеться, їм гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливості навчання нових професій;

— особи, статус яких установлений Законом України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР, у разі якщо на цю роботу вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби;

— члени сімей військовослужбовців строкової служби і військової служби за призовом осіб офіцерського складу (ч. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 р. № 2011-ХII).

Перелік осіб з переважним правом у збереженні робочого місця не є вичерпним і може бути доповнений колективним договором.

Крок 7. Повідомити працівників про майбутнє звільнення. Це потрібно зробити не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 49² КЗпП). Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Форму та спосіб повідомлення працівника про майбутнє звільнення не встановлено. Водночас у разі виникнення трудових спорів власник повинен мати докази того, що працівник був повідомлений про майбутнє звільнення за 2 місяці. На це вказують і фахівці Мінсоцполітики в листі від 24.09.2019 р. № 10/0/36-19.

Зазвичай для цього складають персональні повідомлення* про заплановане звільнення для кожного працівника. При цьому на тому примірнику повідомлення, який залишається на підприємстві, працівник повинен поставити свій підпис.

* Приклад такого повідомлення ви можете побачити в спецвипуску «Податки & бухоблік», 2020, № 49, с. 66.

Якщо працівник відмовляється від підпису, складіть акт про відмову від підпису в довільній формі. Його повинні підписати особи, які є свідками відмови працівника підписувати повідомлення.

Порушення роботодавцем установленого строку попередження не є підставою для поновлення працівника на роботі. Проте суд у разі судового спору змінить дату звільнення працівника (абзац шостий п. 19 постанови № 9).

А чи можна звільнити працівника до закінчення 2-місячного строку, якщо він сам цього бажає? Так, на це заборони немає. 2-місячний строк попередження обов’язковий тільки для адміністрації. У цьому випадку працівник подає заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення і зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. Розірвання трудового договору здійснюють на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Крім того, протягом 2 місяців з дня попередження працівника можна звільнити і на інших підставах, якщо вони будуть. Наприклад: за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Крок 8. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавець пропонує (за наявності) працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві (ст. 49² КЗпП). Адже звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Запропонувати потрібно всі наявні у вас вакансії, які міг би зайняти працівник відповідно до його професії (спеціальності), або іншу вакантну роботу, яку працівник зміг би виконувати. До тих пір, поки працівник не буде звільнений, усі відповідні вакансії, які з’являються у вас на підприємстві, мають бути йому запропоновані.

Недотримання цих вимог стане вам у копійку — працівник може звернутися до суду з вимогами про (1) визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, (2) поновлення на роботі та (3) стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу (див. постанови ВС від 20.01.2020 р. у справі № 753/22893/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/87053375 і від 18.09.2018 р. у справі № 800/538/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/76812129).

Важливо! Якщо працівник не погодився на запропоновані варіанти — оформляйте відмову в письмовій формі. Це дозволить уникнути надалі трудових спорів.

Крок 9. Якщо на підприємстві є первинна профспілкова організація, то потрібно отримати попередню згоду її виборного органу на звільнення працівників — членів профспілки*. Детальніше цей процес розписаний у підрозділі 9.2.

* У разі ліквідації підприємства попередня згода такого органу (профспілкового представника) не потрібна.

Крок 10. Видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Але пам’ятайте: розірвати трудовий договір з членом профспілки можна не пізніше ніж через місяць з дня отримання від виборного органу первинної профспілкової організації попередньої згоди на його звільнення.

Також майте на увазі: заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (див. «9. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця»). Якщо, наприклад, так сталося, що працівник перебуває на лікарняному на дату закінчення попередження про звільнення, то його слід звільнити після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Наказ про звільнення видають у день виходу на роботу, який є останнім днем роботи і днем звільнення (див. лист Мінсоцполітики від 23.12.2011 р. № 355/06/186-11). Це правило не поширюється на розірвання трудового договору у зв’язку з ліквідацією підприємства.

Крок 11. У день звільнення:

1) виплатіть працівнику, що звільняється, усі належні йому суми. При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП);

2) видайте належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про розірвання трудового договору. У трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України» або «Звільнений у зв’язку зі скороченням штату (чисельності) працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

9.4. Звільняємо через невідповідність займаній посаді

Роботодавець має право розірвати трудовий договір, якщо було виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Підстава — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Зверніть увагу: тут ідеться саме про виявлену невідповідність працівника. Це можуть бути, наприклад, неякісне виконання роботи або неналежне виконання трудових обов’язків унаслідок недостатньої кваліфікації.

Якщо ж працівник був прийнятий на роботу, виконання якої передбачає наявність відповідної освіти або досвіду роботи, незважаючи на відсутність таких, то надалі він не може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки з причини відсутності документа про освіту та досвіду трудової діяльності. Пояснюється це тим, що про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі) роботодавцю було відомо і раніше, у момент прийняття на роботу.

Таким чином, для того щоб звільнити працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, необхідно врахувати певні моменти:

— невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі повинна бути виявлена, тобто про неї було невідомо при прийнятті працівника на роботу і вона була виявлена вже після укладення трудового договору;

— причиною невідповідності є недостатня кваліфікація;

— невідповідність працівника має бути доведена роботодавцем;

— відсутня можливість перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

У тому випадку, якщо роботодавець при прийнятті на роботу знав про відсутність такої освіти в працівника, існує можливість звільнення на підставі ст. 7 КЗпП у зв’язку з порушенням порядку прийняття на роботу (а не на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Подібного висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 29.10.2018 р. у справі № 751/8418/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/78044668.

Не визнається законним звільнення, яке проведене тільки за мотивами відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо його наявність згідно з чинним законодавством не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором (абзац другий п. 21 постанови № 9).

Також не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП установлення на робочому місці працівника нового обладнання, використання якого потребує додаткових знань. По-перше, необхідність використання обладнання повинна обумовлюватися трудовими функціями працівника. По-друге, роботодавець повинен забезпечити підготовку працівника до використання нового обладнання, наприклад, шляхом організації відповідних курсів. І тільки якщо працівник навіть після проходження курсів не зможе виконувати свої трудові обов’язки з використанням нового обладнання, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

А ось позбавлення водія автотранспортного засобу в період роботи права керувати автомобілем може бути підставою для його звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Важливо! Доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути висновок атестаційної комісії*.

* Атестація працівників здійснюється відповідно до розд. ІІІ Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. № 4312-VI. Крім того, спеціальні порядки атестації розроблені різними міністерствами для підприємств окремих галузей.

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі атестаційна комісія може рекомендувати роботодавцю перевести працівника (за його згодою) на іншу роботу, яка відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не більше ніж через рік) повторною атестацією.

У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду або роботу, яка відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання роботодавець має право звільнити працівника за результатами атестації на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Але! Висновок атестаційної комісії не є безумовною підставою для звільнення працівника. Він виступає тільки одним з доказів і підлягає оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. Таку правову позицію висловив Верховний Суд у постанові від 30.05.2018 р. у справі № 297/3092/15-ц (див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/74439968). Аналогічний висновок міститься і в постанові № 9 (абзац третій п. 21).

Такими доказами можуть виступати документи, звіти, плани, доповідні записки та інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків, інші документи, які свідчать про те, що працівник приймав помилкові рішення (див. ухвалу Судової палати у цивільних справах ВСУ від 05.04.2006 р.).

Майте на увазі: відмова працівника проходити атестацію не є підставою для звільнення працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Адже цей факт не може вважатися доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (ухвала Судової палати у цивільних справах ВСУ від 14.10.2004 р.).

Якщо на підприємстві не проводиться атестація, то роботодавець може використати інші докази для обґрунтування невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Це можуть бути, зокрема, результати перевірок роботи відділу, доповідні записки безпосереднього керівника того структурного підрозділу, в якому працює працівник, тощо.

Крім недостатньої кваліфікації, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може виникнути за станом здоров’я.

Якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров’я, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки в тому випадку, коли протипоказання виявлено після укладення трудового договору. Якщо ж медичний висновок про наявність протипоказань уже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7 і ч. 5 ст. 24 КЗпП (див. постанову ВС від 29.10.2018 р. у справі № 751/8418/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/78044668).

Про невідповідність працівника може свідчити і бути підставою для розірвання трудового договору висновок МСЕК, якщо працівник визнаний особою з інвалідністю і йому рекомендована інша, ніж він виконує, робота.

Важливо! Не завжди виявлена невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я означає автоматичне звільнення працівника. Зазвичай у довідці до акта огляду МСЕК буде зазначено про необхідність перевести працівника на легшу роботу (тимчасово або без обмеження строку). Такі вказівки є обов’язковими для роботодавця.

При переведенні працівника за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за ним зберігають попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення (ст. 170 КЗпП). В окремих випадках, передбачених чинним законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Важливо, щоб виявлена невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі була обумовлена недостатньою кваліфікацією або станом здоров’я. Тобто має бути відсутньою вина працівника в неналежному виконанні трудових обов’язків. Тільки в цьому випадку трудовий договір з ним розривають на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. У протилежному випадку звільнення може здійснюватися згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, про який ми поговоримо в підрозділі 9.6 (див. лист Мінсоцполітики від 22.07.2013 р. № 306/13/116-13).

Які дії потрібно здійснити роботодавцю для звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП? Так, йому необхідно:

1) з’ясувати, чи можливе переведення працівника на іншу роботу;

2) якщо переведення на іншу роботу неможливе (або працівник від нього відмовився), отримати згоду профспілки на звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у разі якщо працівник є членом профспілки (детальніше див. у підрозділі 9.2);

3) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу про звільнення і трудову книжку. Розриваючи трудовий договір на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не забудьте нарахувати і виплатити працівнику вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку (див. «15. Остаточний розрахунок із працівником» цього номера).

При звільненні працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді:

— у результаті недостатньої кваліфікації — у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»;

— через стан здоров’я працівника — у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

9.5. Звільняємо за систематичне невиконання трудових обов’язків

Укладаючи з роботодавцем трудовий договір, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Як наслідок, систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов’язків (див. ст. 139 КЗпП) може стати підставою для його звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Щоб таке звільнення було проведене на законній підставі, повинні виконуватися одночасно такі умови:

1) невиконання (неналежне виконання) працівником трудових обов’язків має бути винним, вчиненим без поважних причин умисно або з необережності;

2) зазначене невиконання або неналежне виконання стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями. Так, якщо працівник систематично порушує встановлений режим роботи, правила охорони праці, техніки безпеки, це теж може стати підставою для звільнення відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Крім того, цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця або роботу, яка не входить до кола його посадових обов’язків;

3) працівник не виконував обов’язки систематично (два і більше разів);

4) до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

А тепер розберемо подробиці.

Розірвання трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є заходом дисциплінарного стягнення. Тому тут потрібно враховувати вимоги, передбачені ст. 147 — 152 КЗпП, для застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, ст. 147 КЗпП установлено: за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосований тільки один з таких заходів стягнення — або догана, або звільнення.

Крім того, для застосування дисциплінарного стягнення потрібно дотримуватися визначених строків. Звільнення працівника після закінчення цих строків може бути визнано незаконним.

Вирішили розірвати трудовий договір з працівником на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП? Тоді рекомендуємо дотримуватися такого алгоритму дій.

Крок 1. Установіть і задокументуйте факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Для цього підійде:

— доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства;

— акт, підписаний комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб;

— Табель обліку використання робочого часу (як доказ запізнень на роботу) тощо.

Крок 2. З’ясуйте, чи не було невиконання (неналежне виконання) трудових обов’язків обумовлене поважними причинами. Для цього вимагайте від працівника письмові пояснення причин невиконання (неналежного виконання) трудових обов’язків.

Зверніть увагу: оцінку «поважності» причини в кожному конкретному випадку дає роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Практика показує, що поважними визнаються причини, які виключають вину працівника.

Відмова працівника давати письмові пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Тільки не забудьте цей факт задокументувати відповідним актом.

Крок 3. Якщо з’ясується, що порушення вчинене без поважних причин умисно або з необережності, наступний етап — установити систематичність порушень. З п. 23 постанови № 9 можна дійти висновку про те, що систематичними порушниками трудової дисципліни є працівники, які порушили її повторно протягом року після застосування до них дисциплінарного або громадського стягнення за попереднє порушення.

Тому для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП потрібна наявність факту не першого, а повторного (тобто другого або більше разів) вчинення працівником винного невиконання (неналежного виконання) обов’язків, після того як до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Зазначені висновки випливають, зокрема, з постанов ВС від 19.12.2018 р. у справі № 700/63/18 і від 03.04.2019 р. у справі № 520/3689/16-ц (див. за посиланнями: reyestr.court.gov.ua/Review/78750552 і reyestr.court.gov.ua/Review/81107382 відповідно).

Зауважте: в цих випадках враховуються тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, які не втратили юридичної сили за давністю, і ті, які не зняті достроково (ст. 151 КЗпП). Підтверджують це і суди (див., наприклад, постанову ВС від 16.01.2019 р. у справі № 499/78/17-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/79313817).

Зупинимося на цьому моменті детальніше. Як випливає з ч. 1 ст. 151 КЗпП,

Таким чином, якщо повторне порушення, що послугувало причиною звільнення, буде вчинено після того, як «обнулиться» попереднє стягнення працівника, вимога про повторність виконуватися не буде.

Крім того, при вирішенні спорів суд не лише дивитиметься на факт повторності, але й перевірить правильність накладення дисциплінарного стягнення, яке враховується при звільненні. Наведемо приклад. Директора звільнили на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Раніше на нього накладалося дисциплінарне стягнення у вигляді догани, оскільки ним було допущено порушення податкового законодавства, встановлене актами камеральних перевірок. Згодом адміністративні суди дійшли висновку про протиправність дій податківців щодо проведення камеральних перевірок. Тому, розглядаючи справу про поновлення такого директора на роботі, суди дійшли висновку, що згадане дисциплінарне стягнення у вигляді догани при звільненні на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП враховувати не можна (див. постанову ВС від 25.06.2018 р. у справі № 714/395/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/74963372).

Крок 4. На цьому етапі необхідно отримати попередню згоду на звільнення працівника за цією підставою від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник (див. підрозділ 9.2). Якщо працівник — не член профспілки або на підприємстві відсутня первинна профспілкова організація, цей крок пропускаємо.

Крок 5. Переконайтеся в тому, що дотримані всі строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Тут є три контрольні точки (дві, якщо працівник — не член профспілки). Таке стягнення може бути застосоване (ст. 43 і 148 КЗпП):

1) не пізніше місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці);

2) не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку;

3) не пізніше місяця з дня отримання згоди профспілки на звільнення, якщо працівник — член профспілки.

Крок 6. Тепер залишилося видати наказ про звільнення працівника. У ньому зазначте, у чому проявилося порушення працівником трудових обов’язків, яке стало причиною звільнення. Наведіть дані на підтвердження того, що невиконання (неналежне виконання) працівником трудових обов’язків є систематичним і до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Цим підприємство захистить себе, якщо виникне спір про поновлення працівника на роботі (див., наприклад, постанову ВС від 18.07.2019 р. у справі № 456/2368/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/83230251).

Підстави в наказі про звільнення можуть виглядати так:

«Підстави:

1. Доповідна записка начальника відділу постачання Петренка П. П. від 23.07.2020 № 17.

2. Копії наказів від 13.05.2020 № 27-ос та від 10.06.2020 № 33-ос про оголошення Сидоренку В. В. догани за порушення трудової дисципліни.

3. Пояснення Сидоренка В. В. від 23.07.2020.

4. Акт за результатами службового розслідування від 23.07.2020».

З наказом ознайомте працівника під підпис. При цьому строк, протягом якого працівнику має бути оголошений зміст наказу, КЗпП не встановлює. Тому тут слід керуватися п. 31 Типових правил № 213, яким для цього встановлено 3-денний строк (див. лист Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12).

Крок 7. У день звільнення виплатіть працівнику всі належні йому суми, видайте копію наказу про звільнення і трудову книжку. При розірванні трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

9.6. Розірвання трудового договору з прогульником

Прогул як підстава для звільнення (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) викликає достатньо велику кількість судових спорів, результатом яких нерідко може бути поновлення працівника на роботі через недотримання процедури звільнення. Щоб цього уникнути, до процедури звільнення за прогули потрібно поставитися достатньо серйозно, підкріпивши такий крок певними документами. А тепер детальніше.

Прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня (п. 24 постанови № 9, роз’яснення Мін’юсту від 01.02.2011 р.).

Прогулом також вважатиметься самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору.

Самовільне продовження відпустки в разі настання тимчасової непрацездатності в період відпустки теж вважається прогулом. Як зазначають суди, положення чинного законодавства не передбачають права працівника самостійно без погодження з роботодавцем продовжити відпустку, навіть у разі тимчасової непрацездатності в період відпустки (див. постанову ВС від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/77507611).

Не можуть вважатися прогулом:

— відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Водночас відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності;

— невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;

— виклик в органи, з’явлення в які є обов’язковим (наприклад, у прокуратуру, суд, військовий комісаріат тощо);

— відмова від роботи, не передбаченої трудовим договором, або у зв’язку зі станом здоров’я чи небезпекою такої роботи для життя працівника;

— відсутність на роботі з поважних причин.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві не існує, тому

Згідно із судовою практикою, що встановилася, причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать (див. постанову ВС від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88187525):

— пожежа, повінь (інші стихійні лиха);

— аварії або простій на транспорті;

— виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, що постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);

— догляд за членом сім’ї, який несподівано захворів;

— відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;

— відсутність за станом здоров’я.

Зверніть увагу: відсутність працівника на роботі за станом здоров’я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, але й довідкою медичного закладу, показаннями свідків або іншими доказами (див. ухвалу ВСУ від 31.10.2002 р. у справі № 6-10006кс02).

При цьому якщо є сумніви в достовірності записів у медичній документації, наданій працівником (сумнівні медичні довідки, помарки та виправлення в них), то на цій підставі не можна визнавати факт відсутності працівника на роботі без підтвердного документа. Є сумніви? Перевіряйте достовірність медичних документів шляхом запиту до медичної установи. Таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17 (див. вище).

Потрібно розуміти, що звільнення за прогул — це не просто певна підстава для розірвання трудового договору. Це міра відповідальності за порушення трудової дисципліни. Тому якщо вже роботодавець зважився на звільнення, то діяти потрібно не навмання, а за певною процедурою, підкріплюючи кожен крок документами і дотримуючись строків накладення дисциплінарного стягнення. Загалом картина виглядає так:

Крок 1. Передусім потрібно встановити і документально підтвердити факт прогулу. Тут стануть у нагоді:

— доповідна записка безпосереднього начальника прогульника на ім’я керівника підприємства;

— акт про відсутність на робочому місці працівника, підписаний комісією, яка складається не менше ніж із 3 осіб. В акті зазначте конкретний час відсутності вашого співробітника на роботі. Визначаючи тривалість його відсутності, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування;

— відмітки про відсутність працівника в Табелі обліку використання робочого часу.

Крок 2. З’ясовуємо причину відсутності працівника. Для цього витребуйте в працівника письмове пояснення про причини відсутності на роботі. Якщо працівник відмовляється дати таке пояснення, про це складають відповідний акт.

Якщо роботодавець не вимагатиме від працівника пояснення, це не може бути підставою для скасування дисциплінарного стягнення за прогул. Але при цьому факт прогулу повинен підтверджуватися іншими доказами (див., наприклад, постанову ВС від 27.05.2020 р. у справі № 750/5598/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/89518754).

Але наша порада: все-таки вимагайте від працівника пояснення. Адже якщо при судовому розгляді з’ясується, що працівник був відсутній з поважної причини, його можуть поновити на роботі.

Якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, надішліть йому лист з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення щодо причин відсутності на роботі. Копія такого листа повинна залишитися в роботодавця.

У деяких випадках на розсуд роботодавця за фактом відсутності працівника можна провести службове розслідування на підставі доповідної записки або акта про відсутність працівника. Для цього керівник видає наказ про проведення службового розслідування. Форма наказу довільна. У ньому має бути дане доручення про проведення службового розслідування і з’ясування причин відсутності працівника на роботі, призначені виконавці та визначені строки проведення такого розслідування.

Причина прогулу не є поважною і прийнято рішення звільнити прогульника? Переходимо до кроку 3.

Крок 3. Отримуємо попередню згоду на звільнення працівника за прогул від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), якщо працівник — член профспілки (див. підрозділ 9.2).

Крок 4. Переконайтеся в тому, що дотримані всі строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Орієнтуємося на три контрольні точки (дві, якщо працівник — не член профспілки). Таке стягнення може бути застосоване (ст. 43 і 148 КЗпП):

1) не пізніше місяця з дня виявлення прогулу (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці);

2) не пізніше 6 місяців з дня вчинення прогулу;

3) не пізніше місяця з дня отримання згоди профспілки (якщо працівник — член профспілки).

Крок 5. Визначтеся, яким днем звільняти прогульника. Якщо прогульника допустили до роботи після вчинення прогулу, то його звільняють за загальними правилами (останнім днем роботи), але з дотриманням строків звільнення за прогул (див. крок 4).

Саме в день звільнення працівнику повинні видати трудову книжку і провести повний розрахунок.

А якщо працівник, який вчинив прогул, так і не вийшов на роботу? Якою датою його звільняти: датою, на яку припадає останній день роботи працівника перед прогулом, чи датою видання наказу про звільнення за прогул?

Мінсоцполітики в листі від 22.04.2019 р. № 82/0/22-19/133 роз’яснило це питання так: днем звільнення за прогул має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він вчинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу. При цьому наказ про звільнення може бути виданий пізніше.

Проте при звільненні заднім числом виникає питання з виконанням вимог ст. 47 КЗпП. Адже роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення і здійснити з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП!

Враховуючи наявність такої вимоги в КЗпП, багато роботодавців вважають за краще звільняти за прогул працівників, які так і не з’явилися на роботу, не останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, а датою видання наказу про звільнення.

А що ж суди? Тут немає одностайності. Так, у постанові від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц (див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/77507611) Верховний Суд дійшов висновку, що працівник-прогульник не може бути звільнений у день, який передує дню видання наказу про звільнення.

При цьому при розгляді іншої справи (див. постанову від 11.04.2019 р. у справі № 127/6694/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/81234657) той же Верховний Суд зовсім не збентежило звільнення працівника заднім числом. Більше того, обставини звільнення цього працівника також перевіряла Держпраці. І вона теж не знайшла порушень, що відзначено у згаданій постанові.

Важливо! Переконайтеся, що до працівника не були застосовані інші заходи дисциплінарного стягнення за прогул (догана).

Тому якщо за конкретний прогул працівнику винесена догана, звільнити його за цей же проступок уже не можна.

Крок 6. Якщо всі кроки звільнення працівника за прогул успішно пройдені, можна приступати до видання наказу. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення зазначте день прогулу і його час. З наказом ознайомте працівника під підпис у 3-денний строк. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, складіть відповідний акт.

Наказ і пояснювальну записку працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщають в особову справу працівника.

У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок, а також видайте копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. Формулювання причини звільнення в трудовій книжці має бути таким: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Важливо! Якщо ви звільняєте працівника заднім числом (дієте згідно з рекомендаціями Мінсоцполітики, див. вище), то обов’язково в день видання наказу про звільнення перерахуйте належні йому суми на його рахунок у банку або отримайте до каси і депонуйте в установлені строки. Депоновану суму видають не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Так ви проведете з ним остаточний розрахунок. Крім того, надішліть поштою з повідомленням про вручення й описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення та пропозицію з’явитися за трудовою книжкою. У цьому випадку трудові права працівника порушені не будуть.

9.7. Звільняємо через тривалу хворобу

Тривала відсутність працівника на роботі через його хворобу може стати підставою для розірвання з ним трудового договору. Так, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП надає право роботодавцю звільнити працівника у зв’язку з його нез’явленням на роботу більше 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами).

Виняток — захворювання, при яких законодавством установлено триваліший строк збереження місця роботи (посади). Наприклад, згідно зі ст. 25 Закону № 1645 працівникам, у яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або відбувся його рецидив, листок непрацездатності може видаватися на строк до 10 місяців. Протягом усього цього строку за такими особами зберігається місце роботи.

Крім того, на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП не можуть бути звільнені працівники, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. За такими працівниками місце роботи (посада) зберігають до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Перелік професійних захворювань затверджено постановою КМУ від 08.11.2000 р. № 1662.

Приймаючи рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцю слід дотримуватися визначеної процедури. Розглянемо її.

Крок 1. Визначити період тимчасової непрацездатності працівника. Пам’ятайте: у загальному випадку непрацездатність працівника, що звільняється, повинна тривати більше 4 місяців підряд. Але обов’язково з’ясуйте, чи не належить захворювання працівника до тих, маючи які, працівник зберігає своє робоче місце більш тривалий строк.

Якщо працівник вийшов на роботу хоча б на один день або між лікарняними листами взяв щорічну відпустку, відпустку «за свій рахунок» тощо, перебіг 4-місячного строку переривається. І якщо він після виходу знову тимчасово втрачає працездатність, обчислення 4-місячного строку слід починати наново.

Підсумовувати періоди нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, тривалість яких менше 4 місяців, не можна. На це звертає увагу Мін’юст у роз’ясненні від 01.02.2011 р.

Зверніть увагу:

Також врахуйте, що передбачений п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП строк повинен закінчитися повністю. Його закінченням слід вважати відповідний день четвертого місяця з моменту, коли працівник не з’явився на роботі у зв’язку з хворобою. Відповідно звільнити працівника можна в перший день п’ятого місяця непрацездатності на підставі лікарняного листа і табелів обліку використання робочого часу.

Відсутність на робочому місці протягом 4 місяців обов’язково має бути підтверджена листками непрацездатності. Якщо немає документів, що засвідчують цю обставину (довідки, лікарняні листи), підстава для звільнення може бути іншою — прогул без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Зверніть увагу: законодавство надає право, а не зобов’язує роботодавця здійснювати звільнення працівника, який хворіє тривалий час. Тому якщо підприємство готове чекати на свого працівника більше 4 місяців, ніщо цьому не перешкоджає.

Крок 2. Переконайтеся, що працівник, який довго хворіє, не належить до пільгових категорій, яких не можна звільняти з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Так, ч. 3 ст. 184 КЗпП установлює заборону на звільнення з ініціативи роботодавця жінок, що мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини до 14 років або дитини з інвалідністю*.

* Звільнення таких осіб з ініціативи роботодавця можливе тільки в разі повної ліквідації підприємства та з обов’язковим працевлаштуванням (див. підрозділ 9.3).

Гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 186¹ цього Кодексу поширюються також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

Тому в разі наміру звільнити когось із причини тривалої хвороби керівництву підприємства слід переконатися, що працівник не належить до перелічених пільгових категорій.

Крок 3. Зберіть докази того, що звільнення працівника — це виробнича необхідність. Під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, за якої заміщення непрацездатного працівника є необхідним (неможливо ні перерозподілити обов’язки хворого між іншими працівниками, ні прийняти іншого працівника на період його хвороби). Інакше звільнення може бути визнане судом неправомірним.

Крок 4. У випадку якщо працівник є членом профспілки, необхідно отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП (детальніше див. у підрозділі 9.2).

Крок 5. З’ясуйте, чи не став працівник до роботи в день звільнення. Річ у тому, що розірвання трудового договору за зазначеною підставою можливе тільки в період тимчасової непрацездатності.

Крок 6. На цьому етапі керівнику підприємства потрібно видати наказ про звільнення. Також з працівником необхідно провести остаточний розрахунок, видати копію наказу про звільнення і трудову книжку. Формулювання в трудовій книжці: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Зробити це необхідно в день звільнення (ст. 47 і 116 КЗпП). Але як виконати зазначену вимогу, якщо працівник перебуває на лікарняному?

У день звільнення надішліть поштою рекомендованим листом з повідомленням про вручення й описом вкладення за домашньою адресою працівника копію наказу про звільнення і пропозицію з’явитися за трудовою книжкою. Що стосується остаточного розрахунку, то належні працівнику суми в день розірвання трудового договору можна перерахувати на його рахунок у банку або отримати до каси з подальшим депонуванням у встановлені строки. Депоновану суму видають не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

9.8. Звільнення при поновленні колишнього працівника

Працівник може бути звільнений з причини поновлення на роботі особи, яка раніше виконувала цю роботу. У такому разі розірвання трудового договору здійснюється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Проте можливо це тільки за умови, що поновлення на роботі колишнього працівника проводиться відповідно до законодавства, а саме:

— згідно з рішенням суду, якщо працівник був звільнений без законних підстав;

— якщо працівник був звільнений без погодження з профспілковим органом (у разі коли таке погодження було потрібне для звільнення);

— якщо працівник був звільнений з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.

Звернемо вашу увагу на два важливих моменти.

Перший — неправомірно звільнений працівник має бути поновлений на тій посаді, яку він обіймав до звільнення. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП). Виконаним воно вважається з дня видання роботодавцем наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до його трудової книжки (див. ч. 2 ст. 65 Закону № 1404).

Другий — розірвати трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна тільки у випадку, якщо новоприйнятого працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

А як бути, якщо на посаді працівника, який поновлюється, працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця? Вихід один — запропонувати йому іншу роботу.

Отримавши копію рішення суду про поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, видають наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Працівнику видають копію наказу про звільнення.

У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок і видайте йому трудову книжку. Майте на увазі: при звільненні на цій підставі працівнику необхідно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У трудовій книжці того, хто звільняється, роблять запис: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

9.9. Звільняємо за появу на роботі в стані сп’яніння

Роботодавець має право звільнити працівника, який з’явився в робочий час на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Підстава для такого звільнення — п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому неважливо, був працівник відсторонений від роботи чи продовжував виконувати трудові обов’язки.

А ось поява працівника в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння у вільний від роботи час, у вихідний день або під час відпустки не може бути приводом для його звільнення на зазначеній підставі. Виняток — особи, для яких установлено ненормований робочий день. Вони можуть бути звільнені за п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП і в разі, якщо перебували на роботі в стані сп’яніння після закінчення робочого дня, встановленого на підприємстві. Це пов’язано з тим, що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену його тривалість вважається робочим часом (абзац перший п. 25 постанови № 9).

Майте на увазі: розірвання трудового договору на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним стягненням. А отже, при звільненні слід враховувати вимоги «дисциплінарних» ст. 147 — 152 КЗпП.

Тепер детальніше опишемо процедуру звільнення працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Крок 1. Подбайте про те, щоб забезпечити себе доказами появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Підтвердженнями цього факту можуть слугувати: медичний висновок, акти та пояснення третіх осіб (абзац другий п. 25 постанови № 9).

Зверніть увагу: встановити факт перебування працівника в стані наркотичного сп’яніння може виключно лікар. На це вказує ч. 3 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15.02.95 р. № 62/95-ВР (ср. ). Якщо працівник відмовляється пройти медичний «наркоогляд» добровільно, то роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такої особи на медичний огляд.

Трохи простіше з алкогольним сп’янінням. Звичайно, оптимальний варіант — направити працівника для огляду на предмет сп’яніння до закладу охорони здоров’я. Але звільнити такого працівника за підставами п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП (у випадку якщо він відмовився пройти медичний огляд) можна й без проходження медогляду (див. постанову ВС від 23.01.2018 р. № 640/17224/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/71807609). Щоправда, у цьому випадку будуть потрібні інші вагомі докази нетверезого стану працівника. Для цих цілей підійдуть:

— акт, що підтверджує перебування на робочому місці в нетверезому стані, підписаний кількома свідками (краще, якщо буде не менше 3 підписів). В акті опишіть усі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, непевна хода, незв’язна мова тощо) і наведіть показники спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися);

— пояснення свідків, що підтверджують відмову працівника від проходження медичного огляду на стан сп’яніння.

Але врахуйте: якщо працівник, у свою чергу, надасть належні та допустимі докази, які спростовують факт його перебування на роботі в нетверезому стані, то суд може визнати незаконність звільнення (див. постанову ВС від 25.07.2018 р. у справі № 333/5649/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/75581173).

Не є підставою для звільнення сп’яніння, що настало внаслідок вживання працівником за призначенням лікаря ліків, які містять наркотичні речовини, або стан токсичного сп’яніння, викликаний дією шкідливих виробничих факторів.

Крок 2. Вимагайте в працівника письмове пояснення причини появи на роботі в стані сп’яніння. У разі відмови давати пояснення складіть відповідний акт.

Крок 3. Отримайте згоду профспілки на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник — член профспілки (див. «9. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» цього номера).

Крок 4. Переконайтеся в тому, що дотримані всі строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення:

1) таке стягнення може бути застосоване не пізніше місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці);

2) не пізніше 6 місяців з дня його вчинення (ст. 148 КЗпП);

3) не пізніше місяця з дня отримання згоди профкому на звільнення (якщо працівник — член профспілки) (ст. 43 КЗпП).

Крок 5. Видайте наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Важливо! Якщо прийнято рішення звільнити працівника, інші заходи дисциплінарного стягнення за появу на роботі в стані сп’яніння до нього застосовуватися не повинні.

З наказом ознайомте працівника під підпис у 3-денний строк. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, складіть відповідний акт.

Крок 6. У день звільнення проведіть із працівником остаточний розрахунок, видайте йому копію наказу (розпорядження) про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. У трудовій книжці слід зазначити: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного (токсичного) сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

9.10. Розкрадання як підстава для звільнення

Вчинення працівником розкрадання майна роботодавця є підставою для розірвання з ним трудового договору за п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому не має значення, чи застосовувалися раніше до працівника заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, в робочий або неробочий час вчинено розкрадання, а також кількість і вартість викраденого (п. 26 постанови № 9).

Проте звільнити за п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна, тільки якщо вина працівника буде встановлена вироком суду, що набрав законної сили, або підтверджена постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

За вчинення розкрадання законодавство передбачає:

— адміністративну відповідальність — якщо розкрадання дрібне (ст. 51 КУпАП);

— кримінальну відповідальність — в інших випадках.

Розкрадання вважають дрібним, якщо вартість викраденого майна на момент вчинення правопорушення не перевищує 0,2 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. У 2020 році — це 210,20 грн (п. 5 підрозд. 1 розд. XX ПКУ).

Якщо працівник вчинив дрібне розкрадання, то

Таким правом власника підприємства або уповноважений ним орган наділяє ст. 255 КУпАП.

Якщо роботодавець вирішив скористатися цим правом, то в тексті протоколу про адмінправопорушення слід зазначити (ст. 256 КЗпП):

— дату і місце його складання;

— посаду, П. І. Б. особи, яка склала протокол;

— відомості про особу, яка притягується до адмінвідповідальності (у разі її виявлення);

— місце, час вчинення і суть адмінправопорушення;

— нормативний акт, що передбачає відповідальність за це правопорушення;

— П. І. Б., адреси свідків і потерпілих, якщо вони є;

— інші відомості, необхідні для вирішення справи (спосіб вчинення розкрадання, вартість викраденого майна з додаванням довідки про його вартість тощо).

Також у протоколі мають бути зафіксовані пояснення особи, яка притягується до адміністративної відповідальності.

При складанні протоколу порушнику слід роз’яснити його права та обов’язки, передбачені ст. 268 КУпАП, про що також робите відмітку в протоколі.

Протокол підписують особа, яка його склала, працівник, який вчинив розкрадання, і свідки, якщо вони є. У випадку коли працівник відмовляється підписати протокол, у ньому робиться запис про це.

Складений протокол про адміністративне правопорушення направляється до суду.

Якщо розкрадання не є дрібним, необхідно відразу ж звертатися до органів внутрішніх справ.

Розібравшись із моментами щодо оформлення, повернемося до розгляду особливостей звільнення на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Для звільнення за цією підставою достатньо, щоб вина працівника була встановлена. Трудовий договір може бути розірваний власником на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше місяця з дня набрання чинності вироком суду або з дня прийняття постанови про накладення адмінстягнення або заходів громадського впливу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (ст. 148 КЗпП, п. 26 постанови № 9).

У день звільнення працівнику необхідно видати копію наказу про звільнення і провести з ним остаточний розрахунок.

При розірванні трудового договору з працівником у зв’язку з вчиненням розкрадання в його трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку із вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, установленого вироком суду, що набрав законної сили (постановою про притягнення до адміністративної відповідальності або про застосування заходів громадського впливу), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

9.11. Звільнення працівника, який не пройшов випробування

Відповідно до ст. 26 КЗпП при прийнятті на роботу угодою сторін працівнику може встановлюватися строк випробування з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

Якщо в період проходження строку випробування встановлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Зауважте: про це потрібно письмово попередити працівника за 3 дні до звільнення (ст. 28 КЗпП).

Причому якщо невідповідність виявлено вже на початку проходження випробування, можна не чекати на закінчення строку випробування — роботодавець має право звільнити такого працівника в будь-який момент до закінчення випробування.

Але! Щоб у суду не було причин поновити звільненого працівника на роботі з правом отримання компенсації за вимушений прогул, підтвердіть факт його невідповідності дорученій роботі документально належним чином. У цій справі вам допоможуть, наприклад:

— письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин і обставин, що перешкоджали виконанню;

— акти, протоколи, доповідні записки безпосереднього керівника працівника, що проходить випробування, у яких зазначено факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань тощо.

Щоб звільнити працівника, керівник підприємства не пізніше останнього дня строку випробування видає наказ (розпорядження) про розірвання трудового договору. З наказом працівника ознайомлюють під підпис. Якщо він відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

Причому в цьому випадку не вимагається:

— подання працівником заяви про звільнення;

— отримувати згоду на його звільнення від профспілкової організації (абзац третій ст. 43¹ КЗпП).

Майте на увазі: якщо в період строку випробування виникли обставини, відмінні від тих, за якими працівник може бути звільнений як такий, що не витримав випробування (наприклад, прогул, поява на робочому місці в нетверезому вигляді, розкрадання), роботодавець має право звільнити його за іншими підставами, переліченими в КЗпП. Адже на працівника в період випробування законодавство про працю поширюється в повному обсязі (ст. 26 КЗпП).

Також врахуйте, що розірвання трудового договору на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП є звільненням з ініціативи роботодавця. При цьому звільняти з ініціативи роботодавця не можна пільгові категорії працівників, перелічені в ст. 184 і 186¹ КЗпП (див. підрозділ 9.1). А це означає, що встановлювати строк випробування для таких категорій не має сенсу, оскільки звільнити їх як таких, що не витримали випробування, неможливо.

Звільнення за результатами випробування оформляйте наказом (розпорядженням) керівника. З ним працівника ознайомте під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, складіть відповідний акт.

У день звільнення видайте працівнику на руки копію наказу про звільнення разом із трудовою книжкою і проведіть із ним остаточний розрахунок — виплатіть усі належні йому суми (зарплату, компенсацію за невикористану відпустку тощо).

До трудової книжки в цьому випадку вносять запис: «Звільнений у зв’язку з установленням невідповідності займаній посаді (виконуваній роботі) протягом строку випробування, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Вихідну допомогу при звільненні за результатами випробування виплачувати не потрібно.

Важливо! Звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування, можна тільки в межах строку випробування, встановленого в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, вважається, що він витримав випробування. Починаючи з наступного дня після закінчення строку випробування працівник може бути звільнений тільки на загальних підставах.

Зазвичай строк випробування вимірюється певною кількістю місяців. Правильно його порахувати допомагає ч. 3 ст. 241¹ КЗпП (див. табл. 9.1).

Таблиця 9.1. Визначення дня закінчення строку випробування

Зауважте! До строку випробування не зараховують дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Тому якщо новий працівник під час строку випробування захворів або пішов у відпустку «за свій рахунок», то випробування на підставі відповідного наказу (розпорядження) продовжується на відповідну кількість днів його відсутності.