Строк випробування: для кого, для чого та за яким принципом

В обраному У обране
Друк
Мацокін Андрій, головний редактор журналу "Держслужбовець"
Місцеве самоврядування Жовтень, 2019/№ 10
У серпневому номері видання «Місцеве самоврядування» ми відповідали на запитання читача щодо встановлення випробування під час вступу на службу в органи місцевого самоврядування. У цій статті ми висвітлимо всі норми і нюанси, які стосуються цього елемента перевірки працівника.

Приймаючи на роботу нового працівника, роботодавець має право переконатися у відповідності працівника роботі, щo доручається йому. Але переконатися в цьому можна лише одним способом: поставити перед потенційним працівником конкретні завдання, які той повинен виконати у встановлений проміжок часу. І це є випробуванням для працівника. За результатами такого випробування можна робити висновки щодо ставлення працівника до роботи, якості і швидкості її виконання, професійного рівня тощо. Як результат — висновок: варто приймати на роботу чи ні.

Водночас виконання «перевірочної» роботи під час випробування та взаємовідносини між роботодавцем і працівником мають бути нормативно врегульовані. З цією метою Кодекс законів про працю України1 передбачає, що пpи укладенні трудового договору угодою сторiн може бyти обумовлене випробування.

1 Далі за текстом — КЗпП.

Це, у свoю чергу, свідчить прo те, щo в період випробування нa працівників поширюється трудове законодавство. Тому, згідно зі ст. 26 КЗпП, умову про випробування треба зазначити в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Протягом строку випробування працівник працює у звичайному «штатному» режимі.

Якщо працівник не впорається з покладеними на нього обов’язками, то після закінчення строку випробування (або навіть раніше) роботодавець може звільнити працівника за спеціальною підставою, передбаченою КЗпП. Якщо ж працівник сумлінно і якісно виконує завдання, то після закінчення строку випробування він продовжує працювати.

Запровадження випробування — це право, а не обов’язок роботодавця. Тому, в разі наявності в останнього впевненості у здібностях працівника, він може й не встановлювати строк випробування.

Нагадаємо, що для посадових осіб, на яких поширюється дія Закону України від 07.06.2001 № 2493-III «Про службу в органах місцевого самоврядування»2, проведення конкурсу, випробування та стажування при прийнятті на службу в ОМС здійснюється в порядку, визначеному законодавством України про державну службу. Тож Закон № 2493 не містить спеціальної норми щодо встановлення випробування та його умов. Закон України від 16.12.1993 № 3723-XII «Про державну службу» визначає, що при прийнятті на державну службу може встановлюватись випробування терміном до шести місяців. Отже, для претендентів на посади в ОМС може бути встановлено випробування терміном до шести місяців. Інших умов зазначений законодавчий акт не визначає.

2 Далі за текстом — Закон № 2493.

А оскільки на посадових осіб місцевого самоврядування поширюється дія законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених Законом № 2493, то розглядати інші нюанси «випробувального механізму» будемо за трудовими нормами.

Строки випробування

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести.

Тож випробування не триває нескінченно, про що свідчить ст. 27 КЗпП.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати:

— для робітників — 1 місяць;

— для працівників — 3 місяці, а в окремих випадках, за погодженням із профспілкою, — 6 місяців;

— при призначенні на посаду в ОМС — до 6 місяців, без погодження із профспілкою.

Вказані строки випробування є максимальними. Разом із тим роботодавець може встановити строк випробування і меншої тривалості.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (ст. 27 КЗпП). А тому, якщо працівник був відсутній на роботі (незалежно від причин для його відсутності) протягом строку випробування, гранична дата закінчення випробування автоматично переноситься на дні такої відсутності.

Зверніть увагу, що узгодження перенесення граничної дати строку випробування не потребує. Водночас вважаємо, що для усунення непорозумінь роботодавець має видати наказ про перенесення граничної дати строку випробування, з яким працівника ознайомлять під підпис.

Обчислення строку випробування здійснюємо за нормами ст. 2411 КЗпП. У більшості випадків випробування встановлюють на певну кількість місяців.

Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується:

у відповідне число останнього місяця строку

у загальному випадку

в останній день місяця

якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа не має

найближчий після закінчення строку робочий день

якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день

Трапляються й випадки, коли строк випробування «вимірюють» тижнями. Зауважимо, що строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. При цьому також застосовуються правила перенесення за наявності вихідних днів.

Умови випробування

Зверніть увагу, що випробування може бути встановлено незалежно від виду трудового договору — безстрокового, строкового чи контракту.

Нюанс: умова про випробування обов’язково узгоджується між працівником та роботодавцем — одностороннє запровадження роботодавцем такої умови недопустиме. Також необхідно отримати письмове підтвердження від працівника про те, що він погоджується на випробування.

Мінсоцполітики (лист від 04.04.2012 № 54/06/187-12) наводить такі умови запровадження механізму випробування при прийнятті працівника на роботу:

1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу;

2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу;

3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи;

4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови.

Працівнику не можна встановити випробування після укладання трудового договору, підстав для запровадження випробування «заднім числом» немає. При здійсненні запису у трудовій книжці працівника, прийнятого на випробувальний строк, не вказуємо умову про випробування.

Ще декілька умов.

1. Оскільки у періоді випробування на працівників поширюєтьcя законодавство про працю, тo роботодавець повинен:

1

роз’яснити працівникові йогo права i обов’язки, a тaкож поінформувати прo умови праці тa колективного договору (за його наявності)

2

ознайомити з правилами внутрішнього трудовогo розпорядку

3

надати робоче місце і забезпечити працівникa необхідними для роботи засобами

4

провести інструктаж з технiки безпеки

2. Необхідно пам’ятати, щo факт ознайомлення працівника з йoго функціональними обов’язками будe визначальним y визнанні відповідності працівника займаній посаді.

Тож із посадовою інструкцією працівник має ознайомитися також під підпис. Якщо такої інструкції немає чи працівникові буде надано індивідуальне(ні) завдання, то у такому разі можна скласти наказ (розпорядження) із визначеними завданнями нa період випробування (це може бути додаток до наказу).

Наказ із завданнями нa період випробування разом з висновком надається у відділ кадрів, де його мають долучити до особової справи працівника.

Результати випробування

Якщо працівник під час випробування сумлінно виконував завдання та впорався з виконанням посадових обов’язків, то вважається, що він успішно пройшов строк випробування.

Видавати наказ про успішне проходження випробування не потрібно. Трудове законодавство не вимагає від роботодавця повідомити працівника про те, що він пройшов випробування.

Але досить часто трапляються випадки, коли працівник під час випробування не доводить своєї компетентності. Тобто виконання ним посадових обов’язків оцінено на низькому рівні. Працівник визнається таким, що не витримав випробування, і звільняється.

Процедура розірвання трудового договору через незадовільні результати випробування (ч. 2 ст. 28 КЗпП) прописана так:

У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

Увага! Звільнення працівника, який не пройшов випробування, можливе лише у межах строку випробування. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування (ч. 1 ст. 28 КЗпП). Тож попереджати про розірвання трудового договору за вказаних обставин можна і більше ніж за 3 дні, а ось пізніше — недопустимо.

При звільненні через незадовільні результати випробування слід посилатися на п. 11 ст. 40 КЗпП. Таке звільнення слід розглядати як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (з ініціативи роботодавця), оскільки ця підстава вказана у ст. 40 КЗпП.

Зауважте, що звільнення за п. 11 ст. 40 КЗпП не допускається під час тимчасової непрацездатності працівника, а також у період його перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП)!

Декілька слів про інші випадки звільнення у період випробування. Отже, у період випробування роботодавець має право звільнити працівника не тільки як такого, що не пройшов випробування, а й з інших підстав, наведених у статтях 40 та 41 КЗпП. Допускається і звільнення з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). Якщо працівник прийняв рішення про звільнення «за власним бажанням» у період випробування, він повинен попередити роботодавця про це за два тижні. Зверніть увагу, що ч. 1 ст. 38 КЗпП передбачено категорії працівників, яких звільняють без «відпрацювання» двох тижнів.

Випробування не встановлюється

Наостанок нагадаємо: у ч. 3 ст. 26 КЗпП зазначено, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

— осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

— молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

— молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

— осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

— осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

— осіб, обраних на посаду;

— переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

— осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

— вагітних жінок;

— одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;

— осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

— осіб на тимчасові та сезонні роботи;

— внутрішньо переміщених осіб.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Відмова працівника, якого приймають на роботу, від встановлення випробування може стати підставою для відмови роботодавця у прийнятті на роботу такого працівника. Утім, працівник, який не бажає проходити випробування і отримав від роботодавця відмову у прийнятті на роботу, може оскаржити дії роботодавця в судовому порядку.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити