(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Перейти до номеру
  • № 71
  • № 70
  • № 69
  • № 68
  • № 67
  • № 66
  • № 65
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
20/22
Податки та бухгалтерський облік
Податки та бухгалтерський облік
Вересень , 2014/№ 72

Немає колдоговору на підприємстві: чого очікувати?

На нашому підприємстві не укладено колективний договір. Яку за це передбачено відповідальність?

У трудових відносинах завжди є дві сторони: роботодавець і працівник. Відносини між ними регулює не тільки трудове законодавство та трудовий договір, а й колективний договір.

Як у Кодексі законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП), так і в інших нормативно-правових актах, колективний договір згадується доволі часто. Укладають його на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю та мають права юридичної особи (ст. 11 КЗпП, ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII; далі — Закон про колдоговори). Він регулює виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Зміст колективного договору визначають сторони в межах їх компетенції.

КЗпП встановлює мінімальні вимоги, дотримання яких є «святим» обов’язком роботодавця. Наприклад, роботодавець не має права встановити зарплату в розмірі нижче встановленого законом мінімального розміру, надати основну щорічну відпустку тривалістю менше 24 календарних днів, збільшити норму робочого часу вище законодавчо встановленої тощо. Як правило, такі вимоги дублюють у колдоговорі. Водночас у цьому документі можуть бути прописані різні «деталі» трудових взаємовідносин, наприклад:

— установлення переліку сезонних професій, видів сезонних робіт, тривалості, дати початку і закінчення сезону;

— визначення переліку посад, для яких може бути встановлено підсумований облік робочого часу, а також облікового періоду для кожної категорії працівників;

— установлення переліку посад, професій працівників, робота яких має роз’їзний характер або пов’язана з перебуванням у дорозі, та розміру виплат, що надаються як компенсація за такий характер роботи (надбавки за роз’їзний характер);

— порядок надання матдопомоги працівникам тощо.

Крім того, деякі мінімальні державні гарантії можуть бути розширені в колективному договорі.

Таким чином, наявність колективного договору на підприємстві, в установі, організації є «вигідним» документом як для роботодавця, так і для працівників. Його наявність дає можливість запобігти можливим розбіжностям між співробітниками та керівництвом.

Проте не на всіх підприємствах є колективний договір. Чи є це порушенням трудового законодавства? І що буде за таке «недбале» ставлення до вимог законодавства?

У п. 7 ст. 65 Господарського кодексу України від 16.01.2003 р. № 436-IV (далі — ГКУ) зазначено, що на всіх підприємствах, де використовують найману працю, повинні укладатися колективні договори. Окрім цього, на новоствореному підприємстві з ініціативи однієї зі сторін колдоговір укладають протягом 3-х місяців після реєстрації підприємства (ч. 8 ст. 9 Закону про колдоговори). Ці норми і наводять на думку, що укладення колдоговору є обов’язковим. Однак це не так.

По-перше, ГКУ не регулює трудові відносини, а тому норма про обов’язковість укладення колективного договору, що міститься в його п. 7 ст. 65 ГКУ, не обов’язкова.

По-друге, Закон про колдоговори і КЗпП не передбачають норми щодо обов’язковості укладання колдоговору. Норма про укладення колдоговору у 3-місячний строк є нічим іншим, як формальним зобов’язанням, рекомендацією.

По-третє, ст. 81 КЗпП визначено: якщо міжнародним договором або міжнародною угодою встановлені інші правила ніж ті, що містяться в законодавстві України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. А в міжнародній практиці колдоговори укладають на добровільних засадах (Конвенція МОП «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» від 01.07.49 р. № 98 (стаття 4), ратифікована Україною; розділ II, п. 2 Рекомендації МОП № 91 [про колективні договори від 06.06.51 р.]).

Отже, укладення колективного договору відбувається повністю на добровільній основі. Підтверджується це і в листах Мінпраці від 28.09.2005 р. № 09-444, від 03.10.2005 р. № 7825/0/14-05/015-15, від 07.04.2006 р. № 2411/0/14-06/18, Мінсоцполітики від 31.07.2013 р. № 8422/0/14-13/18 // «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 96.

Тепер про найприємніше для роботодавця.

Відповідальність за відсутність колдоговору на підприємстві не передбачена

Та все ж укладати колдоговір бажано. Мінпраці рекомендувало зробити це, оскільки «чимало правових норм просто не можуть діяти, якщо те чи інше право (обов’язок) не закріплене в колективному договорі» (див. лист від 03.10.2005 р. № 7825/0/14-05/015-15). Наприклад, для роботодавця положення колдоговору можуть бути важливі для податкововитратних цілей. І для працівника положення колдоговору можуть мати цінність, якщо вони розширюють коло його трудових гарантій.

Важливо! Якщо трудовий колектив ініціює укладення колдоговору, роботодавцю доведеться брати участь у переговорах. В іншому разі його може бути притягнуто до адмінвідповідальності за ухилення від участі в переговорах штраф від 51 до 170 грн. (ст. 17 Закону про колдоговори і ст. 411 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X).

Таким чином, перш ніж відмовитися від колективного договору, добре подумайте. За його відсутність не оштрафують. Водночас, можливо, із ним буде простіше будувати відносини із трудовим колективом.

колдоговір додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті