Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Трудові відносини на підприємстві. 4. Особливості праці окремих категорій працівників

редактор Вороная Наталія, експерти з питань оплати праці Скрипкіна Катерина, Ушакова Лілія, Бєлєвцова Людмила та Гуль Тетяна
Податки & бухоблік Вересень, 2014/№ 77
В обраному У обране
Друк
Українське законодавство виділяє окремі категорії працівників, праця яких підлягає додатковому регулюванню. Зокрема, особливі правила щодо прийняття, звільнення, установлення режиму роботи передбачені для жінок, неповнолітніх осіб, інвалідів. Крім того, існують нюанси залучення до праці сезонних і тимчасових працівників. Давайте ознайомимося з особливостями праці перелічених категорій найманих осіб, а також із пільгами та гарантіями, що їм надаються.

4.1. Жіноча праця

Трудове законодавство передбачає спеціальні норми, що встановлюють гарантії під час прий­няття на роботу, заборони на звільнення, додаткові відпустки та інші пільги для працюючих жінок. Основні з них наведемо в табл. 4.1.

Таблиця 4.1. Пільги та гарантії працюючим жінкам

№ з/п

Пільга/гарантія

Підстава

1

2

3

Прийняття на роботу

1

Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — з наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда

Ст. 184 КЗпП

Відмова у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок можлива, тільки якщо вона є обґрунтованою. У такому випадку роботодавець зобов’язаний повідомити їм у письмовій формі причину відмови. Відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено жінкою в судовому порядку.

Умови праці

2

Заборонено застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, окрім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування)

Ст. 174 КЗпП

Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом МОЗ від 29.12.93 р. № 256.

3

Заборонено залучати жінок до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми

Ст. 174 КЗпП

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджені наказом МОЗ від 10.12.93 р. № 241.

4

Не допускається залучати жінок до робіт у нічний час, окрім тих галузей народного господарства, де це спричинене особливою необхідністю та дозволяється як тимчасовий захід. Зазначене обмеження не поширюється на підприємства, в яких засновниками та працівниками є тільки члени однієї сім’ї

Ст. 175 КЗпП

Перелік галузей та видів робіт, на яких дозволяється нічна праця жінок, із зазначенням максимальних строків застосування їх праці в нічний час має затверджуватися КМУ. Однак такий документ досі не затверджено.

5

Не допускається залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і роботи у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років

Ст. 55, 63, 176 КЗпП

6

Залучати до надурочних робіт, а також направляти у відрядження жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, можна тільки за згодою таких жінок

Ст. 177 КЗпП

7

Вагітним жінкам згідно з медичним висновком мають бути знижені норми виробітку, норми обслуговування або вони мають бути переведені на легшу роботу, що унеможливлює дію несприятливих виробничих чинників. При цьому зарплата жінки має бути не нижче середнього заробітку за попередньою роботою

Ч. 1 ст. 178 КЗпП

8

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої легшої роботи вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням за рахунок підприємства середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні

Ч. 2 ст. 178 КЗпП

9

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконувати колишню роботу переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попереднім місцем роботи на строк до досягнення дитиною 3 років. Підставою для такого переведення можуть стати як медичний висновок, так й інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання колишньої роботи. При цьому майте на увазі, що тимчасове переведення на іншу роботу таких жінок, не обумовлену трудовим договором, можливе виключно за їх згодою (ч. 3 ст. 33 КЗпП)

Ч. 3 ст. 178 КЗпП

Звертаємо увагу: якщо заробіток вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, на новому місці роботи нижчий, ніж той, який такі жінки отримували до переведення, їм виплачується середній заробіток за попереднім місцем роботи, а якщо вищий — фактичний заробіток (ч. 4 ст. 178 КЗпП).

10

Жінкам, котрі мають дітей віком до півтора років, надаються, окрім загальної перерви для відпочинку та харчування, додаткові перерви для годування дитини. Такі перерви повинні надаватися не рідше ніж через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох та більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години

Ст. 183 КЗпП

Пам’ятайте: надання таких перерв не унеможливлює використання загальної перерви для відпочинку та харчування. При цьому строки та порядок надання перерв для годування встановлюються роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом та з урахуванням побажань матері. Перерви для годування включаються до робочого часу та оплачуються за середнім заробітком.

11

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, роботодавець зобов’язаний установити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень

Ст. 56 КЗпП

У цьому випадку оплата праці здійснюватиметься пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

12

Для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, може встановлюватися за рахунок коштів підприємства чи організації скорочена тривалість робочого часу

Ст. 51 КЗпП

13

У разі потреби роботодавець має видавати вагітним жінкам та жінкам, котрі мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безоплатно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу. Порядок надання таких пільг та гарантій установлюється колективним договором підприємства

Ст. 185 КЗпП

Відпустки

14

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів та 56 (у разі народження двох чи більше дітей та в разі ускладнених пологів — 70) календарних днів після пологів. Тривалість зазначеної відпустки обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох та більше дітей і в разі ускладнених пологів)

Ч. 1 і 2 ст. 179 КЗпП

15

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Підприємства можуть за рахунок власних коштів надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості

Ч. 3 і 4 ст. 179 КЗпП

16

У разі якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці обов’язково надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, зазначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку

Ч. 6 ст. 179 КЗпП

17

У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну й додаткову відпустки незалежно від тривалості роботи жінки на цьому підприємстві в поточному робочому році

Ст. 180 КЗпП

18

Жінка, яка має двох та більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, одинока мати, котра виховує дитину без батька, має право йти у щорічні відпустки за бажанням у зручний для неї час

Ст. 10 Закону про відпустки

19

Жінці, яка працює та має двох чи більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда або яка всиновила дитину, одинокій матері, а також жінці, котра взяла дитину під опіку, надається щороку додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових та неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не повинна перевищувати 17 календарних днів

Ст. 1821 КЗпП, ст. 19 Закону про відпустки

Звільнення

20

Заборонено звільняти вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (окрім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням)

Ст. 184 КЗпП

Не забороняється звільнення зазначених вище категорій жінок з ініціативи самої працівниці або за угодою сторін.

21

У випадку звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, роботодавець зобов’язаний їх працевлаштувати. На період працевлаштування за жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців від дня закінчення строкового трудового договору

Ст. 184 КЗпП

 

Згадані гарантії та пільги жінкам не є вичерпними, оскільки підприємства мають право самостійно доповнити цей список.

 

4.2. Праця неповнолітніх

Трудовим законодавством дозволено приймати на роботу неповнолітніх осіб.

Відповідно до ст. 187 КЗпП неповнолітніми є особи, котрі не досягли 18 років. СКУ дає розгорнуту відповідь на запитання, хто належить до неповнолітніх осіб.

До неповнолітніх відносять осіб від 14 до 18 років (ст. 6 СКУ)

При укладенні трудового договору з неповнолітньою особою враховуйте вимоги КЗпП стосовно праці молоді. Одна з вимог — віковий ценз під час прийняття на роботу неповнолітніх осіб. Ознайомитися з ним ви можете в табл. 4.2.

Таблиця 4.2. Особливості прийняття на роботу неповнолітніх

Вікова група

Вимоги щодо прийняття на роботу

У загальному випадку не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Але при дотриманні певних умов трудовий договір може бути укладено з особами молодше 16 років

Неповнолітні, яким виповнилося 14 років

Можуть бути прийняті на роботу при одночасному дотриманні таких умов:  — неповнолітня особа є учнем загальноосвітньої школи, професійно-технічного або середнього спеціального навчального закладу;  — виконанню підлягає легка робота, що не завдає шкоди здоров’ю та не порушує процес навчання;  — робота виконуватиметься у вільний від навчання час;  — отримано дозвіл на роботу від одного з батьків чи особи, котра його замінює*

Неповнолітні, яким виповнилося 15 років

Можуть бути прийняті на роботу як виняток із загального правила за наявності на це дозволу одного з батьків чи особи, котра його замінює*

Неповнолітні, яким виповнилося 16 років

Неповнолітні особи, які досягли шістнадцятирічного віку, приймаються на роботу без обмежень, установлених для осіб молодше 16 років

* Такий дозвіл доцільно оформити письмово.

 

Отже, ми з’ясували, що роботодавець може укласти трудовий договір з неповнолітнім тільки при виконанні перелічених вище умов, передбачених для окремих вікових груп неповнолітніх. Чого ще вимагає КЗпП перед укладенням трудового договору з неповнолітнім? Про це далі.

До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медичний огляд з метою допуску до роботи (ст. 191 КЗпП). У подальшому, до досягнення 21 року, такі працівники повинні проходити обов’язковий медичний огляд щороку. Такий огляд власник чи уповноважений ним орган організовує за власні кошти.

Порядок проведення попередніх та щорічних медоглядів установлено Порядком № 246. Приймаючи на роботу неповнолітнього, роботодавець видає йому направлення на обов’язковий попередній медичний огляд за формою, установленою в додатку 3 до Порядку № 246.

Якщо на медогляді виявлять, що запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, укладати трудовий договір заборонено (ч. 6 ст. 24 КЗпП).

У разі якщо в неповнолітнього зі здоров’ям усе гаразд, можна укладати трудовий договір.

Трудовий договір з особою, котра не досягла 18 років, укладайте виключно в письмовій формі (п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП)

Строк випробування неповнолітнім не встановлюють (ч. 3 ст. 26 КЗпП).

Стаття 189 КЗпП зобов’язує всіх роботодавців вести спеціальний облік неповнолітніх працівників із зазначенням дати їх народження. Законодавством не встановлено будь-яких правил щодо ведення такого обліку. Тому спеціальний облік осіб, які працюють на підприємстві та не досягли 18 років, ведеться в довільній формі. Мета його — знати, хто користується пільгами для неповнолітніх та коли вони втратять таке право.

Неповнолітні працівники у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. Крім того, для цієї категорії працівників установлені пільги у сфері охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці (ст. 187 КЗпП). Узагальнимо такі пільги в табл. 4.3.

Таблиця 4.3. Пільги та гарантії, що надаються неповнолітнім

№ з/п

Пільга

Підстава

1

2

3

Умови праці

1

Заборонено застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах

Ст. 190 КЗпП, ст. 11 Закону про охорону праці

Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом МОЗ від 31.03.94 р. № 46. Виняток становлять неповнолітні, які навчаються у професійних навчальних закладах і проходять на таких роботах виробничу практику (виробниче навчання). Але і в цьому випадку особи молодше 18 років можуть перебувати на робочих місцях, пов’язаних з роботами зі шкідливими та важкими умовами праці, не більше 4 годин, за умови суворого дотримання чинних санітарних норм та правил, а також норм і правил з охорони праці. Положення про порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх професіям, пов’язаним з роботами із шкідливими та важкими умовами праці, а також з роботами підвищеної небезпеки, затверджено наказом Держнаглядпраці від 30.12.94 р. № 130.

2

Заборонено залучати неповнолітніх осіб до підіймання та переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми

Ст. 190 КЗпП, ст. 11 Закону про охорону праці

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджені наказом МОЗ від 22.03.96 р. № 59 (далі — Граничні норми № 59).

3

Заборонено призначати неповнолітніх на роботи, які пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких предметів

П. 2 Граничних норм № 59

4

Не допускаються до тривалої роботи з підіймання та переміщення важких предметів неповнолітні особи до 15 років

П. 3 Граничних норм № 59

5

Робота неповнолітніх осіб із вантажами не повинна перевищувати 1/3 встановленої для такої категорії працівників тривалості робочого часу

П. 6 Граничних норм № 59

6

Для неповнолітніх працівників установлено скорочену тривалість робочого часу:
 
— від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;  
— від 15 до 16 років (учнів* віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень

Ст. 51 КЗпП

 

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, а саме для осіб віком:  
— від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень;  
— від 14 до 16 років — 12 годин на тиждень

Ст. 51 КЗпП

* Під учнями слід розуміти учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів (ч. 3 ст. 194 КЗпП).

7

Працівників молодше 18 років заборонено залучати:  
— до нічних робіт (у період з 22-ї години до 6-ї години);  
— до надурочних робіт (після закінчення робочого дня встановленої тривалості);  
— до роботи у вихідні дні (дні, які за графіком роботи неповнолітньої особи є для неї вихідними)

Ст. 192 КЗпП

8

Тимчасове переведення неповнолітніх на іншу роботу без їх згоди забороняється

Ч. 3 ст. 33 КЗпП

9

Для працівників до 18 років норми виробітку встановлюють виходячи з норм виробітку для дорослих працівників пропорційно скороченому робочому часу, установленому для неповнолітніх

Ч. 1 ст. 193 КЗпП

Оплата праці

10

Працівникам молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи зарплату виплачують у тому самому розмірі, що й працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи

Ч. 1 ст. 194 КЗпП

11

Праця працівників молодше 18 років, допущених до відрядної роботи, оплачується за відрядними розцінками, установленими для дорослих працівників. При цьому їм доплачують за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю роботи дорослих працівників

Ч. 2 ст. 194 КЗпП

12

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. При цьому підприємства, установи, організації можуть установлювати таким учням доплати до зарплати

Ч. 3 ст. 194 КЗпП

Надання відпусток

13

Працівникам, які не досягли 18 років, надають щорічну основну відпустку тривалістю 31 календарний день

Ч. 2 ст. 75 КЗпП, ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки

14

Щорічні відпустки працівникам до 18 років надають у зручний для них час*

Ст. 195 КЗпП

15

Щорічну відпустку повної тривалості в перший рік роботи надають за заявою неповнолітнього працівника до настання шестимісячного строку його безперервної роботи на цьому підприємстві*

Ст. 195 КЗпП

* При складанні графіка надання відпусток роботодавець у першу чергу враховує побажання неповнолітніх працівників. Якщо ж такого працівника прийнято на підприємство після затвердження графіка відпусток на поточний рік, то час надання відпустки за перший робочий рік (з урахуванням побажань неповнолітнього) установлюється шляхом доповнення графіка відпусток.

16

Заборонено ненадання щорічної відпустки неповнолітнім працівникам протягом робочого року

Ч. 5 ст. 80 КЗпП, ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки

17

Не допускається заміна всіх видів відпусток, що надаються неповнолітнім, грошовою компенсацією. Виняток становить випадок звільнення такого працівника

Ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки

 

Скажемо кілька слів про розірвання трудового договору з неповнолітнім.

Відразу зауважимо, що ст. 199 КЗпП установлено спеціальну підставу для звільнення неповнолітнього працівника. Трудовий договір може бути розірвано на вимогу його батьків, усиновлювачів та опікунів, а також державних органів і службових осіб, на яких покладені нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, якщо продовження договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. При цьому мають бути пред’явлені докази того, що продовження дії трудового договору призводить до зазначених наслідків.

Крім того, обмеження на звільнення неповнолітніх працівників накладаються ст. 198 КЗпП.

Так, розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу допускається, окрім дотримання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей.

Причому звільнення працівників молодше 18 років за підставами, зазначеними в пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, здійснюється у виняткових випадках та не допускається без працевлаштування.

При недотриманні вимог, установлених ст. 198 КЗпП, звільнення неповнолітнього працівника може розцінюватися як звільнення без законних підстав, що тягне за собою його поновлення на колишній роботі.

4.3. Праця інвалідів

Ще одна категорія працівників, для яких передбачено додаткові пільги та гарантії, — це інваліди.

Інвалід — це особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження його життєдіяльності, унаслідок чого держава зобов’язана створити умові для реалізації ним прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити його соціальний захист (ст. 2 Закону № 875).

Інвалідність працівника не може бути причиною для (ст. 17 Закону № 875):

— відмови в укладенні трудового договору;

— відмови у просуванні працівника по службі;

— звільнення з ініціативи адміністрації;

— переведення на іншу роботу працівника без його згоди.

Виняток становлять випадки, коли згідно з висновком МСЕК стан здоров’я працівника-інваліда перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або якщо продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожують погіршенням здоров’я інваліда.

Підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані:

— виділяти і створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця;

— створювати для інвалідів умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством;

— надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації праце­влаштування інвалідів;

— подавати звітність Фонду соціального захисту інвалідів (далі — Фонд) про зайнятість і працевлаштування інвалідів*.

* Про подання Звіту про зайнятість і працевлаштування інвалідів за формою № 10-ПІ див. у газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 8, с. 26.

Роботодавці (фізичні та юридичні особи), які використовують найману працю, зобов’язані виділяти і створювати робочі місця для інвалідів. При цьому потрібно виконувати норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів (ст. 19 Закону № 875). Цей норматив залежить насамперед від чисельності тих, хто працює на підприємстві (див. табл. 4.4).

Таблиця 4.4. Норматив чисельності інвалідів

№ з/п

Кількість працюючих осіб

Норматив

1

До 8 осіб

Підприємства, установи та організації, а також фізичні особи — підприємці з чисельністю працюючих до 8 осіб можуть приймати на роботу інвалідів на добровільних засадах.

2

Від 8 до 25 осіб

1 робоче місце

3

Понад 25 осіб

4 % середньооблікової кількості штатних працівників за рік

 

Вимога про дотримання нормативу праце­влаштування інвалідів не поширюється на представництва іноземних компаній, що не є юридичними особами. Як роз’яснив Фонд у листі від 17.04.2006 р. № 06ю-75/667, іноземні представництва, що не є юридичними особами, не підпадають під суб’єктний склад ст. 19 Закону № 875. Тому до них вимога про дотримання нормативу працевлаштування інвалідів не застосовується.

А от підприємства, установи та організації, що повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевих бюджетів, норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів виконувати повинні (див. лист Фонду від 09.12.2009 р. № 1/6-600/06). Водночас адміністративно-господарські санкції за недотримання такого нормативу до бюджетних підприємств, установ та організацій не застосовуються на підставі ст. 20 Закону № 875.

Під час прийняття на роботу інвалідів, у тому числі для виконання нормативу робочих місць, слід ураховувати певні особливості (див. табл. 4.5).

Таблиця 4.5. Особливості роботи інвалідів

№ з/п

Особливість

Норма

1

Інвалід*, як і всі інші громадяни, може працювати на підприємстві як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Однак для виконання нормативу надане інвалідові місце роботи має бути основним

Ч. 5 ст. 19 Закону № 875

* Для роботодавця документами, що підтверджують інвалідність працівника, є (лист Фонду від 26.03.2007 р. № 1/6-172):  
— копія довідки МСЕК про групу та причину інвалідності;  
— копія пенсійного посвідчення або посвідчення одержувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії.

2

Інвалід має право працювати й після досягнення ним пенсійного віку. При цьому він має включатися в рахунок виконання нормативу працевлаштування інвалідів

Лист Фонду від 08.09.2008 р. № 1/8-89/06

3

Закон № 875 та інші законодавчі акти не містять норм, згідно з якими право інваліда на працю залежить від установленої йому групи інвалідності. При цьому Фонд указує на можливість працевлаштування інвалідів I групи, якщо за висновком МСЕК вони направляються на роботу. Не має значення група інвалідності прийнятого працівника-інваліда і для виконання нормативу працевлаштування інвалідів. Якщо ж у висновку МСЕК зазначено, що інвалід є непрацездатним (нездатним до трудової діяльності), то працевлаштувати його не можна

Листи Фонду від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06, від 26.03.2007 р. № 1/6-172, лист Мінпраці від 01.06.2007 р. № 1204/19/71-07

4

Роботодавці можуть приймати інвалідів як на звичайні робочі місця, так і на спеціальні з урахуванням індивідуальних програм реабілітації (якщо це необхідно внаслідок захворювання такого інваліда та на підставі рекомендацій МСЕК)

Лист Фонду від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06

5

На сьогодні законодавчо-нормативні акти не передбачають проведення атестації робочого місця інваліда*. Водночас відсутність атестації робочого місця інваліда не звільняє суб’єкта господарювання від дотримання відповідних спеціальних вимог до його організації (див. консультацію в газеті «Праця і зарплата», 2009, № 26, с. 8). Адже створювати робочі місця для цієї категорії працівників слід з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечення іншими соціально-економічними гарантіями

Листи Мінпраці від 19.02.2007 р. № 341/19/71-07 і Фонду від 03.08.2009 р. № 1/6-377/06

* Якщо технологічний процес, обладнання, що використовується, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих чинників, робоче місце інваліда в загальному порядку атестується за умовами праці згідно з Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженим постановою КМУ від 01.08.92 р. № 442.

 

Гарантії, що надаються чинним законодавством працюючим інвалідам, не обмежуються особливими вимогами до організації робочих місць цієї категорії працівників. КЗпП та інші законодавчі акти передбачають певні пільги, що надаються інвалідам в інших питаннях трудової діяльності (див. табл. 4.6).

Таблиця 4.6. Гарантії і пільги для інвалідів

№ з/п

Пільга

Яким документом передбачена

1

2

3

1

Строк випробування не встановлюють під час прийняття на роботу інвалідів, направлених на роботу згідно з рекомендацією МСЕК

Ст. 26 КЗпП

2

Працівників, які за станом здоров’я потребують надання легшої роботи, власник чи уповноважений ним орган зобов’язаний перевести за їх згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку

Ст. 170 КЗпП

Звертаємо увагу: при переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

3

На прохання інваліда роботодавець зобов’язаний установити йому неповний робочий час (неповний робочий день або неповний робочий тиждень) і створити пільгові умови праці (див. лист Фонду від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06). Оплату праці в такому випадку здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку

Ст. 172 КЗпП

4

Інваліди I та II груп, які працюють на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці інвалідів, якщо вони не користуються правом на отримання більш високих пільг, мають право на скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу (36 годин на тиждень). При цьому їх працю оплачують виходячи з повної ставки

П. 6 постанови № 674

Ця норма, на думку Мінпраці, може застосовуватися тільки при шестиденному робочому тижні, на п’ятиденний робочий тиждень вона не поширюється (лист від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13).

5

При скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (звільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП) перевага в залишенні на роботі надається, зокрема:  
— інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону № 3551;
 — працівникам, які отримали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання

Ст. 42 КЗпП

6

Інвалідам із числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС та постраждалим від Чорнобильської катастрофи, стосовно яких установлено причинний зв’язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, хворим унаслідок Чорнобильської катастрофи на променеву хворобу надається переважне право залишитися на роботі при звільненні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, а також на працевлаштування. При звільненні цієї категорії працівників із зазначених причин їм виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, а також за їх бажанням їм зберігається посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року. Крім того, їм гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчання нової професії (спеціальності) зі збереженням у встановленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року

П. 7 ст. 20 Закону № 796

7

Робота інвалідів у нічний час допускається тільки за їх згодою та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям

Ст. 55 КЗпП

8

Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе тільки за їх згодою та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям

Ст. 63 КЗпП

Звертаємо увагу: щоб уникнути спірних ситуацій, згоду працівників-інвалідів на роботу в нічний час, а також на залучення до надурочних робіт слід зафіксувати письмово.

9

У випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій

Ст. 172 КЗпП

10

Інвалідність, що перешкоджає виконанню роботи за договором, є підставою для дострокового розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника

Ст. 39 КЗпП

11

У перший рік роботи право на відпустку повної тривалості працівник-інвалід має до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи

Ст. 10 Закону про відпустки

12

Інвалід має право на щорічну відпустку у зручний для нього час

13

Тривалість щорічної основної відпустки для працівників-інвалідів становить:  
— для інвалідів I та II груп — 30 календарних днів;  
— для інвалідів III групи — 26 календарних днів

Ст. 6 Закону про відпустки

14

На вимогу працівника-інваліда роботодавець зобов’язаний надавати відпустку без збереження заробітної плати щороку тривалістю:  
— до 30 календарних днів — для інвалідів III групи;  
— до 60 календарних днів — для інвалідів I та II груп

Пп. 6 і 7 ст. 25 Закону про відпустки

15

Інваліди з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС та постраждалі від Чорнобильської катастрофи, стосовно яких установлено причинний зв’язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, хворі внаслідок Чорнобильської катастрофи на променеву хворобу мають право на:

 

— допомогу по тимчасовій непрацездатності у розмірі 100 % середньої заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу

Абзац п’ятий ч. 1 ст. 37 Закону № 2240, п. 8 ч. 1 ст. 20 Закону № 796

отримання лікарняного листка на весь період лікування в санаторіях та спеціалізованих лікувальних закладах з урахуванням часу проїзду туди і назад, з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню незалежно від того, ким та за чий рахунок видано путівку

П. 16 ч. 1 ст. 20 Закону № 796

16

Інвалідам, які працюють на підприємствах та в організаціях товариств УТОГ і УТОС, допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується за рахунок коштів Фонду страхування з тимчасової втрати працездатності починаючи з першого дня хвороби за весь період до відновлення працездатності незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності. Для інших категорій інвалідів лікарняні оплачують у загальному порядку

Абзац третій ч. 2 ст. 35 Закону № 2240

 

Перелічені гарантії надають як новоприйнятому працівнику, який має статус інваліда, так і працівникові, якому встановлено інвалідність після прийняття на роботу. Крім того, роботодавець може встановлювати додаткові трудові та соціально-побутові гарантії порівняно з чинним законодавством (ст. 91 КЗпП).

Для працівників, котрі є інвалідами, та їх роботодавців передбачені деякі послаблення в оподаткуванні нарахованих їм виплат. Так, на зар­плату інвалідів, які працюють на підприємствах, нараховується ЄСВ у розмірі 8,41 %.

Пам’ятайте: роботодавці — фізичні особи не можуть використовувати пільгову ставку ЄСВ при нарахуванні внеску на зарплату інвалідів. Це підтверджує Міндоходів у листі від 09.10.2013 р. № 12905/6/99-99-17-03-01-16. З іншими особливостями нарахування сум ЄСВ на заробітну плату інвалідів ви можете ознайомитися в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 33, с. 21.

При дотриманні умов для надання податкової соціальної пільги (далі — ПСП) працівники-інваліди I та II груп мають право на її підвищений розмір (див. табл. 4.7).

Таблиця 4.7. Спеціальні псп для інвалідів

№ з/п

Категорія працівників

Вид і розмір ПСП

1

Платники податків, які є інвалідами I або II групи, у тому числі з дитинства (окрім зазначених у п. 3 цієї таблиці)

Підвищений розмір (у 2014 році — 913,50 грн.)
(п.п. «ґ» п.п. 169.1.3 ПКУ)

2

Інваліди з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС та постраждалі від Чорнобильської катастрофи, стосовно яких установлено причинний зв’язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, хворі внаслідок Чорнобильської катастрофи на променеву хворобу (чорнобильці першої категорії)

Підвищений розмір (у 2014 році — 913,50 грн.)
(п.п. «в» п.п. 169.1.3 ПКУ)

3

Платники податків — інваліди I та II групи із числа учасників бойових дій на території інших країн у період після Другої світової війни, на яких поширюється дія Закону № 3551

Максимальний розмір (у 2014 році — 1218 грн.)
(п.п. «б» п.п. 169.1.4 ПКУ)

 

Докладніше ці та інші питання дотримання законодавства про соціальний захист інвалідів розглянуто в тематичному номері газети «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 10.

4.4. Особливості праці сезонних і тимчасових працівників

Праця сезонних і тимчасових працівників відповідно до ст. 7 КЗпП регулюється окремими нормативно-правовими актами. На сьогодні такими документами є Укази № 310 і № 311, які діють у частині, що не суперечить законодавству України. Розглянемо їх положення.

img 1Тимчасовими працівниками вважаються особи, прийняті на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи (посада), — на строк до 4 місяців (п. 1 Указу № 311). При цьому Мінпраці в листі від 26.01.2008 р. № 30/13/84-08 називає тимчасово відсутніми працівників, відсутніх у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ними зберігається місце роботи (посада).

Якщо строк виконання робіт перевищує визначений п. 1 Указу № 311, роботи не вважаються тимчасовими. Як приклад можна згадати укладення трудового договору на час перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. Норми Указу № 311 щодо прийнятої замість такої працівниці особи не діють, оскільки строк трудового договору перевищує 4 місяці.

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов здійснюються не цілорічно, а впродовж певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців (п. 1 Указу № 310). Перелік таких робіт має відповідати Списку сезонних робіт (див. лист Мінпраці від 26.06.2006 р. № 413/020/99-06).

Список сезонних робіт не містить переліку конкретних посад і професій сезонних працівників. Його роботодавці затверджують самостійно в колективному договорі, укладеному на підприємстві. Також у колективному договорі встановлюють початок і закінчення сезонних робіт.

Зауважте: якщо у роботодавця виникла необхідність оформити трудові відносини з працівником на період, що перевищує 6 місяців, та/або робота, яку виконуватиме працівник, не включена до Списку сезонних робіт, з таким працівником потрібно укласти звичайний строковий трудовий договір згідно з положеннями КЗпП.

При укладенні сезонного й тимчасового трудових договорів роботодавець зобов’язаний попередити працівників про сезонний (тимчасовий) характер їх роботи. Це відображають у наказі підприємства про прийняття на роботу, де вказують строк, на який працівника прийнято (п. 3 Указу № 310, п. 3 Указу № 311). Підпис працівника щодо ознайомлення з наказом (розпорядженням) підтверджує факт попередження.

До речі, запис про те, що працівника прийнято на сезонну або тимчасову роботу, а також про те, що трудовий договір є строковим, до трудової книжки не вносять (див. лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07).

Зверніть увагу! Під час прийняття на роботу для сезонних і тимчасових працівників строк випробування не встановлюється

Посади, на які приймають сезонних і тимчасових працівників, необхідно вказувати у штатному розписі підприємства, установи, організації із зазначенням періоду, на який виникає потреба в роботі за цією посадою.

Тимчасові та сезонні працівники мають право на щорічну відпустку. Її тривалість визначають пропорційно відпрацьованому часу (ч. 9 ст. 6 Закону про відпустки).

Якщо працівник не скористався своїм правом на щорічну відпустку в період дії строкового трудового договору, то за його бажанням при звільненні йому може бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за порушення трудової дисципліни). При цьому дія трудового договору, укладеного з працівником на певний строк, продовжується до закінчення відпустки (ст. 3 Закону про відпустки). Якщо таким правом працівник не скористався, то в день звільнення йому має бути нараховано та виплачено компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки.

Продовження строку договору на зароблені працівником дні відпустки не перетворює строковий трудовий договір на безстроковий

Як і постійні працівники, сезонні та тимчасові працівники мають право на допомогу по тимчасовій непрацездатності в разі хвороби. І тут виникають певні особливості.

Так, застрахованим особам, які працюють на сезонних або тимчасових роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок:

захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року (ч. 2 ст. 35 Закону № 2240). Такий самий підхід застосовують і для оплати листка непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років (ч. 3 ст. 35 Закону № 2240);

трудового каліцтва або професійного захворювання — виплачується на загальних підставах.

Тепер поговоримо про нюанси звільнення сезонних і тимчасових працівників.

Днем звільнення для працівника, з яким укладено строковий трудовий договір, може бути останній день дії трудового договору або останній день відпустки, якщо працівник вирішив перед звільненням використати відпустку (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки). Якщо працівник у зазначені строки звільнений не був, строковий трудовий договір трансформується у безстроковий (тобто вважається продовженим на невизначений строк) (ст. 391 КЗпП).

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору має бути видано роботодавцем або в останній день дії строкового трудового договору, або до цього, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору. У наказі (розпорядженні) потрібно зазначити, що працівника звільнено «у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України». Із наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюють під підпис. Підставу звільнення вказують також у трудовій книжці працівника.

Оскільки звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП не належить до звільнення з ініціативи роботодавця, то на нього не поширюється заборона на розірвання трудового договору в період хвороби, передбачена ч. 3 ст. 40 КЗпП. Це означає таке: якщо в день звільнення працівник хворіє, то його звільняють у день закінчення строку трудового договору. Однак допомогу виплачують за всі дні хвороби (див. листи ФСС ТВП від 06.08.2004 р. № 05-31-1137 і Мінпраці від 27.08.2007 р. № 514/020/99-07).

Водночас роботодавець не зобов’язаний оплачувати дні хвороби, що припадають на перші п’ять календарних днів після дати звільнення (див. лист Мінсоцполітики від 19.01.2012 р. № 26/18/99-12). Така позиція пояснюється тим, що оплата перших п’яти днів хвороби компенсує втрату зарплати за робочі дні (години) згідно з графіком роботи, які припадають на дні тимчасової непрацездатності.

Якщо трудовий договір розривається достроково з ініціативи сезонного (тимчасового) працівника, то він має повідомити про це роботодавця письмово за 3 дні (п. 6 Указу № 310, п. 5 Указу № 311). Нагадаємо: звичайні працівники для розірвання трудового договору за власним бажанням зобов’язані повідомити роботодавця за 2 тижні. Причини, з яких працівник має право ініціювати розірвання трудового договору, перелічено у ст. 39 КЗпП.

Підставами для дострокового розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця є загальні випадки, передбачені ст. 40 і 41 КЗпП, і додаткові, установлені Указами № 310 і № 311 (див. табл. 4.8).

Таблиця 4.8. Підстави для звільнення тимчасових і сезонних працівників з ініціативи роботодавця

Сезонні працівники

Тимчасові працівники

1. Підстави, передбачені ст. 40 і 41 КЗпП (окрім звільнення згідно з п. 5 ст. 40 КЗпП)

2. Скорочення робіт на підприємстві або припинення робіт унаслідок причин виробничого характеру на строк:

більше 2 тижнів (п.п. «а» п. 7 Указу № 310)

більше 1 тижня (п.п. «а» п. 6 Указу № 311)

3. Нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності працівника* безперервно:

більше 1 місяця (п.п. «б» п. 7 Указу № 310)

більше 2 тижнів (п.п. «б» п. 6 Указу № 311)

* При втраті працездатності внаслідок отримання трудового каліцтва або професійного захворювання (а також якщо при певному захворюванні передбачено триваліший, ніж установлений п. 5 ст. 40 КЗпП, строк збереження за працівником робочого місця) за працівниками зберігається місце роботи (посада), але не більш ніж до закінчення строку роботи за договором.

 

Якщо сезонного або тимчасового працівника звільняють з ініціативи роботодавця, йому необхідно виплатити вихідну допомогу. Вважаємо, що при визначенні підстав для виплати вихідної допомоги сезонним і тимчасовим працівникам, а також розміру вихідної допомоги слід керуватися виключно положеннями ст. 44 КЗпП. Норми Указів у цьому випадку діяти не повинні.

Дуже важливо видати трудову книжку при звільненні сезонних і тимчасових працівників вчасно — у день звільнення. У разі несвоєчасної видачі трудової книжки з вини роботодавця днем звільнення буде день її видачі (п. 4.1 Інструкції № 58). Причому якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини продовжуються, дія договору вважається продовженою на невизначений строк (ч. 1 ст. 391 КЗпП). Тому несвоєчасна видача трудової книжки призведе до того, що працівника вже не можна буде звільнити на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

У певних випадках строковий трудовий договір із тимчасовим працівником трансформується у безстроковий. Працівники не вважаються тимчасовими з першого дня укладення трудового договору і дія Указу № 311 на них не поширюється, якщо:

— тимчасовий працівник відпрацював більше 2 (при заміщенні — 4) місяців і жодна зі сторін договору не побажала припинити трудові відносини;

— звільненого тимчасового працівника було знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви не більше одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до та після перерви в цілому (сумарно) перевищив 2 (4) місяці (п. 11 Указу № 311).

Докладніше про працю сезонних і тимчасових працівників ви можете дізнатися з газети «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 56, с. 26.

висновки

  • Не допускається залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і роботи у вихідні дні вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також неповнолітніх осіб.

  • Заборонено залучати жінок і неповнолітніх осіб до піднімання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

  • До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медичний огляд.

  • Для неповнолітніх працівників установлено скорочену тривалість робочого часу.

  • На прохання інваліда роботодавець зобов’язаний установити йому неповний робочий час.

  • Залучення інвалідів до роботи в нічний час і до надурочних робіт допускається тільки за їх згодою та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

  • Роботодавці з чисельністю працюючих 8 та більше осіб зобов’язані виконувати норматив працевлаштування інвалідів.

  • Роботодавець зобов’язаний попередити працівників про сезонний (тимчасовий) характер їх роботи.

  • Тимчасові та сезонні працівники мають право на щорічну відпустку. Її тривалість визначають пропорційно відпрацьованому часу.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Увійдіть, щоб читати більше! Авторизовані користувачі одержують безкоштовно 5 статей на місяць