Святкові дні! Приємне вже саме їх очікування… А якщо свято не одне — удвічі приємніше. Чи може роботодавець порадувати своїх працівників, приєднавши до свят додаткові дні відпочинку? Безумовно, такі добряки знайдуться. Проте бажання роботодавця — тільки півділа. Ваші «канікули» потрібно оформити. І тут ми, як Чіп і Дейл, поспішаємо на допомогу. Почнемо з офіційних свят.
Коли можна святкувати та відпочивати за КЗпП
Крім вихідних, установлених графіком роботи підприємства, робота не проводиться у святкові та неробочі дні. Перелік таких днів наведено у ст. 73 КЗпП. Ось вони:
— 1 січня — Новий рік;
— 7 січня — Різдво Христове;
— 8 березня — Міжнародний жіночий день;
— Пасха (Великдень) (у 2015 році — 12 квітня);
— 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
— 9 травня — День Перемоги;
— Трійця (у 2015 році — 31 травня);
— 28 червня — День Конституції України;
— 24 серпня — День незалежності України.
За поданням релігійних общин інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємства надає працівникам, які сповідують відповідні релігії, до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їх значних свят. Проте в цих випадках дні відпочинку доведеться відпрацювати.
Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого дня
Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Зауважте: у разі перенесення робочого дня, що передує святковому або неробочому дню, на інший вихідний день, тривалість роботи в цей перенесений робочий день має відповідати тривалості передсвяткового робочого дня.
Зазначене правило не поширюється на працівників, яким уже встановлено скорочену тривалість робочого часу, а також на працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу (див. лист Мінсоцполітики від 28.08.2014 р. № 395/13/116-14). Тобто тривалість роботи таких співробітників не скорочується на 1 годину напередодні свят.
От і всі «святкові» блага від законодавця. Тепер поглянемо, що може зробити для своїх працівників сам роботодавець.
Додаткові дні відпочинку
Норма тривалості робочого часу менше встановленої КЗпП. Статтею 50 КЗпП установлено граничну норму тривалості робочого часу — 40 годин на тиждень. Вона не може бути збільшена ані колективним, ані трудовим договором. Проте роботодавець має право встановити меншу норму тривалості робочого часу, наприклад, у місяцях, на які припадають святкові та неробочі дні (див. ч. 2 ст. 50 КЗпП).
Залежно від того, наскільки ви зменшили тривалість робочого часу, працівникам можна надати додаткові години або дні для відпочинку. Однак майте на увазі: оплачувати працю працівників доведеться в повному розмірі, тобто за повною тарифною ставкою (окладом).
Добре, якщо можливість установлювати тривалість робочого часу менше нормальної вже передбачена колдоговором. Якщо ж ні, то доведеться внести до нього зміни. Зробити це, звичайно, можливо, оскільки встановлення меншої тривалості робочого часу покращує положення працівників. Проте мороки не оберешся.
Зміни та доповнення до колективного договору здійснюються в порядку, установленому законодавством для його укладення. Тобто у процесі проведення колективних переговорів. Додаткові правила можуть бути визначені сторонами в самому колективному договорі. Врахуйте, що зміни та доповнення до чинного колективного договору підлягають повідомній реєстрації в тому самому порядку, що й сам договір.
Для того, щоб змінити режим роботи у відповідному місяці (наприклад, у травні надати додаткові дні відпочинку), потрібно видати наказ (розпорядження) керівника про зміну режиму роботи. Важливо: встановлення меншої тривалості робочого часу — це хоч і тимчасова, але зміна режиму роботи. А це означає, що зміняться істотні умови праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Згідно з вимогами законодавства про це потрібно було попередити працівників не пізніше ніж за два місяці. Причому попередження доцільно робити в письмовій формі.
Не хочете розтягувати процедуру? Отримайте згоду всіх працівників на зменшення тривалості робочого часу у «святковому» місяці. Навряд чи ваші працівники чинитимуть опір можливості працювати менше за ті самі гроші. У цьому випадку умову про попередження працівників за два місяці дотримувати не потрібно.
Святкова відпустка. Альтернативою меншої тривалості робочого часу може бути відпустка. Вона не підпадає під жоден вид відпустки, передбачений ч. 1 ст. 4 Закону про відпустки.
Водночас роботодавцю дозволено встановлювати в колективному або трудовому договорі інші види відпусток, не передбачені чинним законодавством, зокрема, «святкові»
Для оформлення «святкової» відпустки всі бажаючі відпочити працівники повинні написати заяви. На підставі заяв видається наказ (розпорядження) керівника про надання відпустки. А ось бухгалтеру роботи додасться, адже доведеться розрахувати та виплатити відпускні кожному працівникові, який забажав відпочити.
Веселих вам свят!
висновки
-
Перед святковими та неробочими днями робочий день скорочується на 1 годину.
-
Хочете продовжити працівникам свята? Передбачте можливість надавати «святкову» оплачувану відпустку.
- Урахуйте: якщо встановите норму тривалість робочого часу менше 40 годин на тиждень, оплатити працю працівників доведеться все одно за повною тарифною ставкою (окладом).
