Кадрова документація. 1. Колективний договір та його додатки

В обраному У обране
Друк
Редактор Наталія Вороная, експерти з питань оплати праці Катерина Скрипкіна, Яна Клиженко і Лілія Ушакова
Податки та бухгалтерський облік Січень, 2015/№ 7
Що таке «колективний договір» і чому він такий важливий? Теоретичну частину ви знайдете у спецвипуску журналу «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 77, с. 6.А тут ми підемо за принципом «краще один раз побачити»! Наведемо наочні зразки як самого колективного договору, так і основних документів, що «супроводжують» його укладення. Але спершу все ж таки освіжимо знання про цей «оплот» трудових відносин.

Колективний договір — це основний документ, що регулює відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

Обов’язковий перелік питань, які повинен регулювати колективний договір, наведено у ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону про колдоговори. До них належать:

— зміни в організації виробництва та праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування та оплата праці, установлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

— установлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

— режим роботи, тривалість робочого часу та часу відпочинку;

— умови праці та охорона праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих;

— умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

— забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків;

— заборона дискримінації.

Конкретизує наведений перелік загальних питань низка статей КЗпП та інших нормативно-правових актів (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 77, с. 8 — 10).

Зверніть увагу: колективний договір може містити й інші — додаткові, порівняно з чинним законодавством, гарантії та соціально-побутові пільги. При цьому пам’ятайте: «про запас» прописувати положення не потрібно, адже все, що записане у цьому документі, доведеться виконувати в обов’язковому порядку.

Норми колективного договору, що погіршують положення працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними

Згідно зі ст. 12 КЗпП і ст. 3 Закону про колдоговори колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) та первинними профспілковими організаціями, які діють на цьому підприємстві відповідно до своїх статутів. У разі відсутності на підприємстві профспілки колдоговір укладають з представниками працівників, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.

Процедуру розробки та укладення колективного договору можна розділити на декілька основних етапів:

— підготовка до переговорів;

— ведення переговорів;

— розробка проекту колективного договору;

— обговорення проекту колективного договору і його ухвалення загальними зборами (конференцією) трудового колективу;

— підписання колективного договору;

— реєстрація колективного договору.

Особливості кожного етапу ви можете вивчити у спецвипуску журналу «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 77, с. 10 — 12.

А в цьому спецвипуску, як і обіцяли, на вас чекають наочні зразки основних документів, які супроводжують зазначені етапи. Зокрема, ви побачите, як правильно оформити повідомлення про початок колективних переговорів і наказ керівника про проведення колективних переговорів з розробки та укладення колективного договору.

Також тут ви знайдете зразки оформлення колективного договору (див. с. 6) і його «супутників», що найчастіше зустрічаються: положення про оплату праці (на с. 11) і положення про преміювання (на с. 15).ср. 025069200

 

Директору ТОВ «Амбер»
Сердюченку І. П.

ПОВІДОМЛЕННЯ
про початок колективних переговорів

Первинна профспілкова організація ТОВ «Амбер» повідомляє Вас про намір приступити до переговорів з розробки та укладення колективного договору на 2015 — 2017 роки.

Відповідно до ст. 10 Закону України «Про колективні договори та угоди» пропонуємо в семиденний строк видати наказ про проведення колективних переговорів з розробки та укладення колективного договору, а також затвердити склад комісії з колективних переговорів з боку роботодавця.

Інтереси трудового колективу при проведенні колективних переговорів уповноважені представляти:

1. Смирнова З. С.

2. Волохов М. К.

3. Спічко Ю. М.

4. Глазунова Ю. П.

Засідання комісії пропонуємо проводити щонеділі по вівторках у будь-який зручний для сторони роботодавця час.

Голова профспілкового комітету ТОВ «Амбер» Любченко Н. Н. Любченко

20.10.2014

 

Товариство з обмеженою відповідальністю «Амбер»  

НАКАЗ 

22.10.2014    м. Харків    № 120

 

Про проведення колективних переговорів

з розробки та укладення колективного договору 

Відповідно до Кодексу законів про працю України, Закону України «Про колективні договори і угоди», у зв’язку з отриманням повідомлення профспілкового комітету від 20.10.2014 про початок колективних переговорів з розробки та укладення колективного договору

НАКАЗУЮ:

1. Приступити до переговорів з розробки та укладення колективного договору на 2015 — 2017 роки.

2. Сформувати робочу комісію для розробки колективного договору у складі 8 осіб, доручивши представляти інтереси роботодавця таким працівникам ТОВ «Амбер»:

— Биковій Т. В.;

— Совенко П. Г.;

— Кривоніс Д. С.;

— Загоруйко О. К.

і включивши до неї з боку трудового колективу працівників, кандидатури яких представлені профспілковим комітетом:

— Смирнову З. С.;

— Волохова М. К.;

— Спічко Ю. М.;

— Глазунову Ю. П.

3. Звільнити всіх членів робочої комісії на час її засідань від їх основної роботи зі збереженням середнього заробітку.

4. Засідання комісії проводити в конференц-залі підприємства щонеділі по вівторках з 15:00 до 18:00.

5. Керівникам відділів на підставі письмового запиту надавати комісії необхідну для колективних переговорів інформацію протягом 3 робочих днів.

6. Начальнику господарського відділу Закроменку П. А. підготувати приміщення конференц-залу для проведення колективних переговорів, забезпечити членів комісії всім необхідним для роботи з підготовки проекту колективного договору.

Директор Сердюченко І. П. Сердюченко

З наказом ознайомлені:

Начальник господарського відділу Закроменко П. А. Закроменко

22.10.2014

Головний бухгалтер Бикова Т. В. Бикова

22.10.2014

Начальник відділу кадрів Совенко П. Г. Совенко

22.10.2014

Начальник виробничого відділу Кривоніс Д. С. Кривоніс

22.10.2014

Начальник відділу збуту Загоруйко О. К. Загоруйко

22.10.2014

ЗАТВЕРДЖЕНО

Протокол загальних зборів трудового колективу

25.12.2014 № 3

 

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР
між власниками і трудовим колективом ТОВ «Амбер»
на 2015 — 2017 роки
 

З метою регулювання трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників Товариство з обмеженою відповідальністю «Амбер» в особі директора Сердюченка Івана Петровича (далі — Роботодавець), з одного боку, і трудовий колектив, представлений профспілковим комітетом ТОВ «Амбер», в особі голови Любченко Наталії Наумівни (далі — Профком), з іншого боку (далі спільно іменовані Сторони), уклали цей колективний договір про такі взаємні зобов’язання: 

1. Загальні положення 

1.1. Цей колективний договір укладено відповідно до Кодексу законів про працю України, Закону України «Про колективні договори і угоди», Закону України «Про відпустки», Закону України «Про оплату праці» та інших актів чинного законодавства, що регулюють трудові відносини.

1.2. Положення цього колективного договору поширюються на всіх працівників і обов’язкові як для Роботодавця, так і для працівників.

1.3. Норми колективного договору щодо прав та обов’язків Сторін не можуть погіршувати положення працівників порівняно з чинним законодавством України, інакше вони визнаються недійсними.

1.4. Жодна зі Сторін, які уклали колективний договір, не може в односторонньому порядку приймати рішення, що змінюють норми, положення, зобов’язання, передбачені колективним договором, або які припиняють їх виконання.

1.5. Цей колективний договір зберігає чинність в разі зміни складу, структури та найменування Роботодавця, від імені якого укладено договір, а в разі його реорганізації договір може бути переглянутий за згодою Сторін. У разі зміни власника підприємства дія колективного договору зберігається не більше одного року. Протягом цього періоду Сторони повинні розпочати переговори про укладення нового або зміну цього колективного договору.

1.6. Зміни та доповнення до колективного договору вносяться:

— при зміні чинного законодавства — в обов’язковому порядку;

— за бажанням однієї Сторони — за наявності згоди іншої Сторони.

1.7. Пропозиції кожної зі Сторін щодо внесення змін і доповнень до цього колективного договору виносяться на розгляд загальних зборів трудового колективу, які мають бути проведені не пізніше ніж у 25-денний строк з дня отримання однією Стороною пропозиції іншої Сторони про внесення змін і доповнень. Обов’язок організувати загальні збори трудового колективу покладається на ініціатора внесення змін і доповнень до колективного договору.

1.8. Зміни та доповнення до колективного договору набувають чинності з дня затвердження загальними зборами трудового колективу, якщо рішенням загальних зборів трудового колективу не передбачено інше.

1.9. Усі зміни та доповнення до колективного договору оформляються додатковою угодою і додаються до колективного договору. 

2. Організація виробництва, праці, забезпечення продуктивної зайнятості 

2.1. Жоден трудовий договір (контракт), що укладається Роботодавцем з працівниками, не може суперечити цьому колективному договору і погіршувати положення працівників порівняно з чинним трудовим законодавством.

2.2. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовими договорами (контрактами), крім випадків, передбачених чинним законодавством. Функціональні обов’язки кожного працівника передбачені умовами укладеного з ним трудового договору і посадовою (робочою) інструкцією.

2.3. Кожен працівник зобов’язаний сумлінно та якісно виконувати свої обов’язки, своєчасно і точно виконувати розпорядження Роботодавця, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, положень Правил внутрішнього трудового розпорядку*, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власників.

* Як скласти Правила внутрішнього трудового розпорядку, див. на с. 17.

2.4. Роботодавець зобов’язується:

— забезпечити працівників матеріально-технічними ресурсами і створити умови праці, необхідні для виконання трудових обов’язків;

— здійснювати приймання на роботу нових працівників тільки у випадках забезпечення повної зайнятості працівників і якщо не прогнозується їх вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України;

— не звільняти працівників з ініціативи Роботодавця без достатніх на це підстав та отримання попередньої згоди Профкому, крім випадків, передбачених законодавством;

— не допускати скорочення та звільнення працівників без повного розрахунку із заробітної плати та інших належних виплат;

— не приймати в односторонньому порядку рішення за основними питаннями, що стосуються соціальних, економічних, культурних прав та інтересів працівників, крім тих питань, які спрямовані на поліпшення порівняно з діючими умовами.

2.5. Роботодавець гарантує забезпечення рівних прав і можливостей чоловіків та жінок і відсутність дискримінації.

2.6. Сторони зобов’язуються попереджати виникнення колективних трудових спорів (конфліктів), а в разі виникнення — прагнути до їх вирішення.  

3. Нормування та оплата праці 

3.1. Заробітна плата виплачується в національній валюті України 7 і 22 числа кожного місяця, а якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним днем — напередодні цього дня. Заробітна плата за час чергової відпустки виплачується не пізніше ніж за 3 дні до початку відпустки.

3.2. Установити мінімальну заробітну плату працівникам підприємства в розмірі 120 % мінімальної заробітної плати, визначеної законодавством України.

3.3. Відомості про оплату праці працівників підприємства надаються іншим органам та особам тільки у випадках, прямо передбачених законодавством.

3.4. Оплата праці працівників здійснюється на підставі Положення про оплату праці, яке є невід’ємною частиною цього колективного договору (додаток 1). Преміювання працівників здійснюється відповідно до Положення про преміювання (додаток 2).

3.5. При укладенні трудового договору (контракту) Роботодавець доводить до відома працівника розмір, порядок і строки виплати заробітної плати, умови, відповідно до яких можуть здійснюватися утримання із заробітної плати.

3.6. Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, а також до надурочних робіт допускається тільки у виняткових випадках, передбачених чинним законодавством, і з дозволу Профкому. Оплата за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні, а також за роботу в надурочний час здійснюється відповідно до чинного законодавства.

3.7. Працівникам, які проходять навчання, перекваліфікацію, підвищують свій професійний рівень за напрямом Роботодавця, на весь період навчання зберігається їх середня заробітна плата.

3.8. Зміна форми та системи оплати праці, а також зменшення її розмірів здійснюються після попередження працівників не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. 

4. Гарантії, компенсації та пільги 

4.1. Працівникам надаються гарантії, компенсації та пільги при службових відрядженнях, при переїзді на роботу до іншої місцевості та в інших випадках, передбачених чинним законодавством України.

4.2. Роботодавцем встановлюються такі додаткові (не передбачені законодавством) гарантії, компенсації та пільги:

4.2.1. Один раз на календарний рік за рахунок коштів Роботодавця працівникам надається матеріальна допомога на оздоровлення в розмірі прожиткового мінімуму, установленого законом на працездатну особу.

4.2.2. З метою оздоровлення працівникам можуть видаватися санаторно-курортні та туристичні путівки з частковою оплатою за рахунок коштів Роботодавця.

4.2.3. За рахунок коштів Роботодавця можуть видаватися безвідсоткові позики в розмірі не більше:

— молодим сім’ям — 12000 грн.;

— на організацію весілля — 5000 грн.;

— на інші потреби — 7000 грн.

4.2.4. Роботодавець гарантує надання працівникам вільного часу для проходження медичних оглядів, отримання медичної допомоги, явки до державних органів для вирішення необхідних житлово-побутових проблем працівників без проведення жодних вирахувань із заробітної плати або інших санкцій.

4.2.5. Роботодавець надає працівникам додаткові оплачувані відпустки у випадках:

— народження дітей (батьку) — 1 день;

— проводів на військову службу (дітей) — 2 дні;

— взяття шлюбу працівником або його дітьми — 3 дні;

— смерті близьких родичів працівника — 3 дні (до близьких родичів належать батьки (усиновлювачі), дружина (чоловік), діти, рідні сестри та брати).

4.3. Роботодавець виплачує працівникам вихідну допомогу в разі припинення трудового договору на підставі:

— п. 6 ст. 36, пп. 1, 2 і 6 ст. 40 Кодексу законів про працю України — у розмірі середнього місячного заробітку, а якщо працівник відпрацював на підприємстві 10 років і більше — у розмірі двомісячного середнього заробітку;

— п. 3 ст. 36 Кодексу законів про працю України — у розмірі двох мінімальних заробітних плат;

— ст. 38 і 39 Кодексу законів про працю України внаслідок порушення Роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору — у розмірі тримісячного середнього заробітку;

— п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю в Україні — у розмірі шестимісячного середнього заробітку. 

5. Режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку 

5.1. Норма тривалості робочого часу працівників підприємства становить 40 годин на тиждень.

5.2. На підприємстві встановлюється такий режим роботи:

— початок роботи — 9:00;

— закінчення роботи — 18:00;

— перерва для відпочинку та харчування — з 13:00 до 14:00;

— вихідні дні — субота та неділя.

5.3. Роботодавець може змінювати з власної ініціативи режим роботи за умови повідомлення працівників не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін.

5.4. Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників (крім тих, для яких установлено скорочений робочий час) скорочується на одну годину.

5.5. Роботодавець зобов’язується погоджувати з Профкомом зміни тривалості робочого дня (тижня).

5.6. Працівники за узгодженням з Роботодавцем мають право використовувати гнучкий режим робочого часу.

5.7. Тривалість щорічної основної відпустки для працівників підприємства становить 24 календарні дні.

5.8. Інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи — 26 календарних днів.

5.9. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

5.10. Графік чергових щорічних відпусток затверджується Роботодавцем до 5 січня поточного року з урахуванням побажань працівників, які повідомляються відділу кадрів до 20 грудня попереднього року. При визначенні черговості відпусток ураховуються сімейні та інші особисті обставини кожного працівника. Працівникам, які мають путівку на санаторно-курортне лікування, відпустка надається поза графіком. Перелік категорій працівників, які мають право на надання відпустки у зручний для них час, визначається відповідно до ст. 10 Закону України «Про відпустки».

5.11. Щорічна відпустка на прохання працівника може бути поділена на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становить не менше 14 календарних днів.

5.12. Перелік категорій працівників, які мають право на додаткову відпустку, і тривалість такої відпустки визначаються відповідно до чинного законодавства.

5.13. У зв’язку із сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникам за їх заявами можуть бути надані короткочасні відпустки без збереження заробітної плати на строк, обумовлений угодою між працівником і Роботодавцем, тривалістю не більше 15 календарних днів. 

6. Приймання і звільнення працівників 

6.1. Під час влаштування на роботу трудові відносини оформляються шляхом укладення трудового договору в письмовій формі у двох примірниках — по одному для кожної Сторони. При прийманні на роботу Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з чинними Правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника, колективним договором. Право підписання трудового договору від імені Роботодавця належить керівнику підприємства.

6.2. Працівники можуть бути звільнені в разі змін в організації виробництва, при скороченні чисельності або штату, реорганізації або ліквідації підприємства. У цих випадках вони персонально попереджаються Роботодавцем про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. Звільнення працівників допускається тільки після використання всіх наявних і додатково створених можливостей для забезпечення зайнятості на підприємстві. Не допускається звільнення працівника у зв’язку з ліквідацією робочого місця, якщо до досягнення пенсійного віку йому необхідно пропрацювати менше одного року.

6.3. Роботодавець зобов’язується забезпечити протягом року переважне право на працевлаштування працівникам, звільненим на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, у разі виникнення необхідності у прийманні на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору в разі зворотного приймання на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 Кодексу законів про працю України. 

7. Умови праці та охорона праці 

7.1. Роботодавець забезпечує для працівників безпечні умови праці відповідно до вимог нормативно-правових актів України, що регулюють питання охорони праці.

7.2. Працівники мають право відмовитися від дорученої роботи, коли вона створює небезпеку для їх життя та здоров’я, а також для життя та здоров’я інших людей і довкілля, якщо такі умови прямо не передбачено трудовими договорами (контрактами).

7.3. Комплексні організаційно-технічні заходи щодо досягнення нормативів безпеки, гігієни праці, підвищення існуючого рівня охорони праці наведено в додатку 3* до цього колективного договору.

* Додаток не публікується.

7.4. Працівники зобов’язані знати і суворо виконувати вимоги нормативних актів з охорони праці, правила роботи з машинами, механізмами, обладнанням, іншими засобами виробництва, користуватися засобами індивідуального та колективного захисту, проходити обов’язкові медичні огляди.

7.5. Роботодавець зобов’язаний відшкодовувати працівникам шкоду, нанесену пошкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків, на умовах та в порядку, передбачених чинним законодавством України. 

8. Гарантії діяльності представницьких організацій працівників 

8.1. Роботодавець гарантує свободу організації та діяльності профспілки.

8.2. Для забезпечення діяльності первинної профспілкової організації Роботодавець безоплатно надає обладнане приміщення за адресою: м. Харків, вул. Миру, 9, к. 25.

8.3. Роботодавець зобов’язується щомісячно перераховувати на рахунок первинної профспілкової організації профспілкові внески, утримані із зарплати працівників — членів профспілки на підставі їх письмових заяв.

8.4. Роботодавець щомісячно перераховує на рахунок первинної профспілкової організації кошти в розмірі 10 % фактично нарахованого фонду оплати праці працівників підприємства на організацію культурно-масової та фізкультурно-оздоровчої роботи.

8.5. Роботодавець надає можливість проведення зборів трудового колективу без порушення нормальної діяльності підприємства і виділяє для цієї мети приміщення з усім необхідним обладнанням.

8.6. Роботодавець зобов’язується не втручатися в діяльність профспілкової організації, загальних зборів трудового колективу і не приймати рішень з обмеження їх прав і повноважень.

8.7. Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих або службових обов’язків, Роботодавець надає вільний від роботи час (2 години на тиждень) із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов’язків на користь трудового колективу, а також для участі в роботі виборних профспілкових органів. 

9. Відповідальність Сторін, вирішення спорів 

9.1. У разі невиконання або неналежного виконання обов’язків, передбачених цим колективним договором, Сторони несуть відповідальність відповідно до чинного законодавства.

9.2. Спори між Сторонами вирішуються в порядку, установленому законодавством України. 

10. Прикінцеві положення 

10.1. Колективний договір укладений на 2015 — 2017 роки і набуває чинності з 01.01.2015.

10.2. Після закінчення встановленого строку колективний договір діє до моменту прийняття нового колективного договору або до моменту ліквідації підприємства.

10.3. Контроль за виконанням договору здійснюється безпосередньо Сторонами або уповноваженими ними представниками в порядку, встановленому Сторонами в окремій письмовій угоді.

10.4. Сторони, які підписали цей колективний договір, щороку, не пізніше 15 січня, звітують про його виконання. 

Від Роботодавця:
Директор
Сердюченко
І. П. Сердюченко
25.12.2014

Від трудового колективу: 
Голова профспілкового комітету
Любченко
Н. Н. Любченко
25.12.2014 

 

Додаток 1
до колективного договору
на 2015 — 2017 рр.

ПОЛОЖЕННЯ
про оплату праці працівників ТОВ «Амбер» 

1. Загальні положення 

1.1. Це Положення про оплату праці розроблено відповідно до Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці» і Статуту підприємства.

1.2. Положення про оплату праці встановлює систему оплати праці на підприємстві, її структуру, строки та періодичність виплати заробітної плати, регулює інші питання оплати праці працівників ТОВ «Амбер», що іменується надалі Підприємство.

1.3. Це Положення поширюється на всіх працівників, які здійснюють трудову діяльність на Підприємстві на підставі укладених з ними трудових договорів.

1.4. Положення про оплату праці запроваджується в цілях підвищення матеріальної зацікавленості працівників у покращенні виробничих та економічних результатів діяльності Підприємства.

1.5. Завданнями Положення про оплату праці є:

— запровадження гнучкої системи матеріального стимулювання;

— підвищення мотивації до праці працівників Підприємства, забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у покращенні якісних і кількісних результатів праці: виконанні планових завдань, зниженні витрат на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), вдосконаленні технологічних процесів тощо;

— розкриття кадрового потенціалу;

— стимулювання ініціативи і творчості працівників;

— усунення диспропорцій в оплаті праці різних категорій і професійних груп працівників;

— підвищення ефективності контролю та обліку планування робіт і виконання завдань;

— раціональне використання фонду оплати праці тощо.

1.6. Критеріями рівня оплати праці працівників Підприємства є:

— результати господарської діяльності Підприємства і рівень його прибутковості;

— внесок кожного працівника в результати господарської діяльності Підприємства;

— рівна плата за рівну працю, недопущення дискримінації в оплаті праці.

1.7. Умови оплати праці працівників, у тому числі розміри посадових окладів (тарифних ставок), визначаються трудовим договором і штатним розписом Підприємства. При цьому розмір місячної заробітної плати без урахування доплат, надбавок, заохочувальних і компенсаційних виплат будь-якого, у тому числі некваліфікованого, працівника Підприємства, який повністю відпрацював норму робочого часу, у нормальних умовах праці не може бути нижче 120 % мінімальної заробітної плати, установленої законодавством України на момент нарахування заробітної плати.

1.8. Положення про оплату праці може бути доповнене або змінене відповідно до умов колективного договору або за узгодженням з профспілковим комітетом Підприємства.

1.9. Доведення цього Положення до відома працівників здійснюється керівниками підрозділів Підприємства.

1.10. Усі питання, пов’язані з нарахуванням і розміром заробітної плати (уключаючи премії та надбавки), працівник вирішує зі своїм безпосереднім керівником, а за його відсутності — із заступником директора, до повноважень якого входить кураторство питань зарплати працівників. За неможливості вирішити питання, що виникли у працівника, із зазначеними особами працівник має право звернутися до керівника Підприємства. 

2. Системи оплати праці 

2.1. На Підприємстві встановлюються такі системи оплати праці:

— почасово-преміальна;

— пряма відрядна.

2.2. Основною системою оплати праці на Підприємстві є почасово-преміальна, за якої працівникам оплачується фактично відпрацьований час, а також виплачуються премії за результатами роботи за квартал. При цьому фактично відпрацьований час оплачується виходячи з установленого окладу.

2.3. При прямій відрядній системі оплати праці працівникові оплачується загальна кількість виготовленої продукції (виконаних робіт). При цьому розмір заробітної плати обчислюється виходячи з відрядних розцінок, установлених на Підприємстві, і кількості виготовленої продукції (виконаних робіт). Норми виробітку та відрядні розцінки встановлюються роботодавцем. 

3. Структура заробітної плати 

Заробітна плата працівників Підприємства включає такі виплати:

3.1. Основна заробітна плата:

а) винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників і посадовими окладами керівників, спеціалістів, технічних службовців, уключаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.

Розміри окладів для різних категорій працівників Підприємства зазначаються у штатному розписі. Облік фактично відпрацьованого часу працівників, оплата праці яких здійснюється за почасово-преміальною системою, ведеться на підставі табелів обліку використання робочого часу.

Сума заробітної плати працівників, чия праця оплачується за відрядною системою, визначається на підставі нарядів, рапортів про виробіток та інших документів, що дозволяють визначити кількість одиниць виготовленої працівником продукції (виконаних робіт);

б) оплата праці при невиконанні норм виробітку та виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника;

в) оплата праці за час перебування у відрядженні (не включає відшкодування витрат у зв’язку з відрядженням: добових, вартості проїзду, витрат на наймання житла);

г) інші виплати, перелічені в п. 2.1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5.

3.2. Додаткова заробітна плата:

а) надбавки і доплати в розмірах, передбачених чинним законодавством, у тому числі за:

— суміщення професій (посад) — у розмірі 75 % окладу за суміщуваною посадою;

— розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт — у розмірі 75 % окладу працівника, який міг би виплачуватися при дотриманні нормативної чисельності працівників;

— виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — у розмірі 75 % окладу відсутнього працівника;

— роботу в нічний час — у розмірі 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час;

— виконання особливо важливої роботи — у розмірі 50 % посадового окладу;

— інші доплати та надбавки, передбачені чинним законодавством;

б) премії та винагороди, що мають систематичний характер (згідно з Положенням про премію­вання);

в) оплата роботи в надурочний час, у святкові та неробочі дні в розмірах і за розцінками, установленими чинним законодавством;

г) суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників;

ґ) суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати;

д) оплата за невідпрацьований час:

— оплата, а також суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткових) відпусток і додаткових відпусток працівникам, які мають дітей, у розмірах, передбачених законодавством;

— оплата додаткових відпусток у зв’язку з навчанням;

— оплата простоїв не з вини працівника. Час простою з вини працівника не оплачується;

— в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

3.3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди і премії, що мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або здійснюються понад установлені зазначеними актами норми. До них, зокрема, належать:

а) винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер:

— винагороди за підсумками роботи за рік (згідно з Положенням про преміювання);

— премії при виконанні важливих і особливо важливих завдань — у розмірі до 100 % посадового окладу;

— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (до ювілейних і пам’ятних дат), — 50 % посадового окладу;

б) матеріальна допомога на оздоровлення — у розмірі прожиткового мінімуму, установленого законом на працездатну особу;

в) оплата (часткова оплата) вартості санаторно-курортних і туристичних путівок за рахунок підприємства. 

4. Перегляд та індексація заробітної плати 

4.1. Розмір заробітної плати (посадових окладів, відрядних розцінок) переглядається щорічно до початку календарного року. Нові тарифні ставки, посадові оклади відображаються у штатному розписі на майбутній рік.

4.2. У період між переглядами заробітної плати (посадових окладів, відрядних розцінок) заробітна плата кожного працівника підлягає індексації в порядку, установленому чинним законодавством. 

5. Строки і періодичність виплати заробітної плати 

5.1. Заробітна плата виплачується працівникам Підприємства в національній валюті України двічі на місяць — 7 і 22 числа кожного місяця. Розмір заробітної плати за першу половину місяця встановлюється в розмірі 55 % установленої тарифної ставки (посадового окладу).

5.2. Розрахункові листки із зазначенням усіх видів нарахувань та утримань за місяць видаються працівникам за день до видачі заробітної плати за другу половину місяця.

5.3. Якщо день виплати заробітної плати співпадає з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні цього дня.

5.4. Виплата заробітної плати здійснюється за бажанням працівника:

— з каси Підприємства;

— на картковий рахунок працівника в установі банку;

— поштовим переказом.

5.5. Заробітна плата за час чергової відпустки виплачується не менше ніж за 3 дні до її початку. У разі невиплати заробітної плати за час відпустки в установлений строк відпустка переноситься за бажанням працівника до отримання ним відпускних виплат. 

6. Обмеження розміру утримань із заробітної плати 

6.1. Утримання із заробітної плати працівників здійснюються тільки у випадках, передбачених чинним законодавством.

6.2. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх утримань не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 % належної виплаті заробітної плати. 

7. Рішення трудових спорів з питань оплати праці 

7.1. Трудові спори з питань оплати праці розглядаються і вирішуються відповідно до законодавства про трудові спори.

 

Додаток 2
до колективного договору
на 2015 — 2017 рр.

ПОЛОЖЕННЯ
про преміювання працівників ТОВ «Амбер» 

1. Загальні положення 

1.1. Це Положення розроблено відповідно до Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», положень колективного договору.

1.2. Система преміювання запроваджується в цілях посилення мотивації до праці та професійного росту працівників, укріплення трудової дисципліни на ТОВ «Амбер» (далі — Підприємство) шляхом матеріального стимулювання працівників за добросовісне та якісне виконання поставлених перед ними завдань, а також відповідальне ставлення до роботи.

1.3. Преміювання працівників Підприємства здійснюється відповідно до їх особистого внеску в загальні результати праці з урахуванням виконання основних показників господарської діяльності, рентабельності та прибутковості Підприємства.

1.4. Це Положення поширюється на усіх працівників, які здійснюють трудову діяльність на Підприємстві на підставі укладених з ними трудових договорів. 

2. Види і показники преміювання 

2.1. На Підприємстві застосовуються такі види преміювання:

а) премії за результатами роботи за квартал;

б) винагороди і премії, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер:

— винагорода за підсумками роботи за рік;

— премії при виконанні важливих та особливо важливих завдань;

— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (до ювілейних і пам’ятних дат).

2.2. Премії за результатами роботи за квартал виплачуються в разі досягнення працівником високих виробничих показників при одночасному бездоганному виконанні обов’язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією та колективним договором. При цьому під високими виробничими показниками розуміються:

2.2.1. Для робітників:

— виконання і перевиконання норм виробітку;

— економія матеріальних та енергетичних ресурсів, триваліші строки використання інструментів, якщо в результаті не знижується якість продукції (виконаних робіт), що випускається;

— зменшення браку, втрат і відходів на одиницю продукції;

— забезпечення надійної роботи виробничого обладнання.

2.2.2. Для керівників бригад, ділянок, цехів:

— виконання (перевиконання) трудовим колективом виробничих завдань;

— підвищення продуктивності праці (економія трудових витрат);

— економія матеріальних та енергетичних ресурсів;

— зниження собівартості продукції та робіт (у тому числі в результаті впровадження ресурсо­зберігаючих технологій).

2.2.3. Для працівників відділу збуту:

— зростання обсягу продажів;

— дотримання договірної дисципліни;

— зниження величини дебіторської заборгованості.

2.2.4. Для працівників бухгалтерії та фінансового відділу:

— забезпечення касової та фінансової дисципліни;

— своєчасне подання податкової, фінансової, статистичної та іншої звітності. 

3. Розміри премій і порядок преміювання 

3.1. Преміювання працівників Підприємства здійснюється за наявності вільних грошових коштів, які можуть бути витрачені на матеріальне стимулювання без шкоди для основної діяльності підприємства і за умови виконання показників, зазначених у п. 1.3 Положення.

Крім того, при визначенні розміру премії за результатами роботи враховуються:

— виконання завдань, передбачених виробничими планами Підприємства;

— професійна кваліфікація, якість виконання доручень керівництва;

— трудова дисципліна.

3.2. Індивідуальний розмір премії працівника визначається керівником структурного підрозділу на підставі звітів, доповідних записок, які надійшли, інших документів і відомостей, що дозволяють охарактеризувати працю працівника, у межах суми преміального фонду підрозділу з урахуванням коефіцієнта ефективності праці кожного працівника.

3.3. Працівникам, які пропрацювали неповну кількість робочих днів у звітному періоді, премії за результатами роботи за квартал нараховуються пропорційно відпрацьованому часу. За час, який працівник перебував на лікарняному або у відпустці, премія не виплачується.

3.4. Розмір винагороди за підсумками роботи за рік визначається щорічно керівником Підприємства за поданням керівників структурних підрозділів залежно від результатів господарської діяльності Підприємства.

3.5. В окремих випадках за виконання важливих та особливо важливих завдань, а також з нагоди ювілейних і святкових дат може бути виплачена одноразова премія.

3.6. Премія за виконання важливих та особливо важливих завдань виплачується в розмірі до 100 % посадового окладу. Конкретний розмір премій затверджується керівником Підприємства за поданням керівника структурного підрозділу, в якому працює премійований працівник.

3.7. Одноразові премії до ювілейних і пам’ятних дат (до ювілею (50, 60, 70 років), до дня весілля) виплачуються в розмірі 50 % посадового окладу.

3.8. Працівникам, які допустили порушення трудової дисципліни у звітному періоді, премії не нараховуються та не виплачуються. Установлюються такі підстави, за яких премія не нараховується:

— невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, передбачених трудовим договором або посадовими (робочими) інструкціями;

— невиконання виробничих і технологічних інструкцій, положень, регламентів, вимог з охорони праці та техніки безпеки;

— порушення строків виконання або здавання робіт, установлених наказами і розпорядженнями адміністрації або договірними зобов’язаннями;

— порушення трудової та виробничої дисципліни, Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актів;

— невиконання наказів, вказівок і доручень безпосереднього керівництва або адміністрації;

— наявність претензій, рекламацій, скарг контрагентів і партнерів;

— незабезпечення збереження майна і товарно-матеріальних цінностей;

— вчинення інших порушень, установлених трудовим законодавством, які є підставою для накладення дисциплінарного стягнення і звільнення.

3.9. Позбавлення працівника премії відбувається відповідно до наказу керівника Підприємства в тому розрахунковому періоді, в якому мало місце порушення трудової дисципліни, що стало підставою для її ненарахування.

3.10. Виплата премій здійснюється у дні виплати заробітної плати за другу половину того місяця, в якому премію було нараховано.

 

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити